【正文】 人才。當前，金暉公司正在走產(chǎn)業(yè)鏈上的多元化擴張道路，不同產(chǎn)品的銷售需要不同的銷售專業(yè)人員。營銷能力的不夠，勢必會制約金暉公司銷售額的增長。4．人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒有發(fā)揮出來。（1）作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揮出來，目前只是一個事務性的執(zhí)行部門。人力資源管理部門沒能夠積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標很好地結(jié)合起來，基本上陷在人才招聘和日常的事務中。缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。沒有與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒有明確的計劃和目標，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。（2）人力資源管理部門干部的人事管理知識技能較低?，F(xiàn)在從事人力資源管理的人員上崗前未經(jīng)嚴格的挑選和培訓，對現(xiàn)代人力資源管理工作不熟悉，缺乏人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)知識和技能，不能適應企業(yè)對人力資源管理工作的需要，制約了企業(yè)人力資源管理和開發(fā)工作的開展。5．缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段。（1）人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。工作分析、職務評價等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作都未完全進行，沒有規(guī)范、實用的工作規(guī)范和職務說明書。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù)，很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平。（2）制度不健全。金暉公司在員工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面如部門崗位責任制等建立了一些制度，但是還不完善、不健全，沒有一個完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓等方面沒有形成制度和規(guī)范。（3）職能不健全。對培訓重視不夠，沒有負責培訓的機構(gòu)和人員，培訓工作開展得很少。（4）未引進先進的管理方法和程序。金暉公司每年從全國各地（主要在本地區(qū)）的高等院校引進學生。但是金暉公司人才招聘工作比較粗，在招聘計劃、企業(yè)形象宣傳、能力測試和結(jié)構(gòu)化面試等方面的工作基本還沒有開展，沒有引進先進的招聘和測試手段，還停留在過去的靠經(jīng)驗的階段，這無疑會影響招聘人才的質(zhì)量。缺乏完整、操作性強的績效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標準。（5）在工資和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學性。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計顯示：％的管理人員和30.％的工人認為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力還可以；相反，％％的工人認為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力較低。這反映了目前公司的薪資水平亟待調(diào)整，以吸引更多的優(yōu)秀人才為公司服務。員工對薪酬制度不滿意程度較高，說明金暉公司在薪酬管理方面存在較多的問題，需要認真對待，采取措施理順。缺乏工作分析與職位評價的科學依據(jù)，憑感覺和經(jīng)驗確定不同學歷和各崗位工資，造成不同學歷人員之間的不平衡，影響利益分配的合理性，造成心理失衡。管理人員收入較低，影響管理人員積極性。（6）在人員激勵方面重物質(zhì)，輕精神。群體價值觀的引導、企業(yè)文化的策劃和建設(shè)剛剛起步。在人員激勵方面辦法比較單一，強調(diào)物質(zhì)獎勵比較多，對精神和文化方面做得較少。6．人力資源的開發(fā)工作開展得很少。對培訓重視不夠，沒有負責培訓的機構(gòu)和人員，沒有培訓制度和計劃。除新員工培訓外，其他培訓工作開展得很少，對管理人員和技術(shù)人員沒有開展系統(tǒng)和有計劃的培訓，%的管理人員從未參加過培訓，對現(xiàn)代企業(yè)來說，比例相當高；98%以上的員工希望得到培訓。培訓滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊伍的穩(wěn)定。二．金暉公司所面臨的外部環(huán)境（一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢焦化行業(yè)與經(jīng)濟發(fā)展周期和景氣指數(shù)密切相關(guān)，尤其是與我國的冶金、建材和化工等高耗煤焦行業(yè)的市場狀況密切相關(guān)，這些特點使得該行業(yè)發(fā)展具有明顯的周期性；國民經(jīng)濟的周期性變化對鋼鐵行業(yè)的周期性影響往往波及到焦化行業(yè),但由于汽車工業(yè)、機械設(shè)備制造業(yè)、基礎(chǔ)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展,使鋼鐵需求量呈增長趨勢,因而使得宏觀經(jīng)濟發(fā)展對焦化行業(yè)的周期性影響得到緩解。 據(jù)中國焦鐵網(wǎng)統(tǒng)計。近幾年來，我國焦炭產(chǎn)量（機焦）快速增長，2001年共計生產(chǎn)焦炭13130萬噸（其中：機焦9442萬噸，比上年增加了690萬噸，%，改良土焦3688萬噸），是世界焦炭生產(chǎn)的第一大國，焦炭產(chǎn)量占世界焦炭總產(chǎn)量的38%左右。我國的煉焦工業(yè)在迅速發(fā)展，大型煉焦企業(yè)在不斷的增加，到2001年，產(chǎn)焦炭100萬噸以上的企業(yè)有24家，50－100萬噸的企業(yè)有21家，其中大型焦化企業(yè)主要為大型鋼鐵企業(yè)的自有焦廠（生產(chǎn)的焦炭產(chǎn)品為自用），如鞍鋼化工總廠年產(chǎn)焦炭457萬噸、寶鋼煉焦分廠397萬噸、武鋼焦化廠298萬噸、攀鋼煤化工公司237萬噸、馬鋼煤焦化公司205萬噸等，除此以外，即使是大型煉焦企業(yè)，其生產(chǎn)規(guī)模也主要是100－160萬噸之間，%%，沒有一家企業(yè)可以用市場手段影響價格，企業(yè)是市場價格的被動接受者，行業(yè)呈自由競爭態(tài)勢，成本及能源的綜合利用程度成為最重要的關(guān)鍵成功因素。2．近期我國焦炭市場分析及趨勢預測我國是世界上焦炭出口大國，今年初以來，在國外焦炭產(chǎn)量下滑的情況下，我國焦炭市場延續(xù)購銷兩旺的局面，國內(nèi)市場供不應求，甚至出現(xiàn)有價無市、內(nèi)銷外貿(mào)價格不斷上漲的現(xiàn)象。據(jù)全國價格監(jiān)測機構(gòu)的監(jiān)測資料顯示，3月上旬，%。另外，今年前三個月全國36個大中城市焦炭（冶金焦≥40毫米），%、%%。同時焦炭出口價格也上升較快，；2月出口焦炭價格比去年年底上漲了23%，同比上升了80%；3月上旬，%?？傮w上看，今年冶金行業(yè)加上其他行業(yè)增加的焦炭消耗，大體上需要增加焦炭1100萬噸。目前，國內(nèi)沒有這么多焦炭生產(chǎn)能力，焦化工業(yè)生產(chǎn)的焦炭滿足不了國民經(jīng)濟發(fā)展的需要，而且制約我國焦炭供應的諸因素短期內(nèi)不會發(fā)生根本改變，因此預計2005年的焦炭市場依舊會比較緊張，價格亦將進一步趨漲。雖然焦炭價格趨漲對國內(nèi)焦炭企業(yè)是一件好事，但要密切注意以下幾個相關(guān)問題：一是焦炭銷售在市場份額上出現(xiàn)變化，出口占全國產(chǎn)量的比例有可能下降；二是出口價格的不斷上漲，會使國外的焦炭用戶進行結(jié)構(gòu)性高速或者考慮采取恢復和新建本地焦爐、擴大中國以外焦炭采購量等措施，以平抑過高的焦炭價格；三是內(nèi)貿(mào)價格高于出口價格使我國企業(yè)違約情況增多，國外焦炭用戶對我國焦炭長期穩(wěn)定供應能力產(chǎn)生懷疑。因此，我國企業(yè)要從長遠利益考慮焦炭生產(chǎn)和出口戰(zhàn)略，焦炭生產(chǎn)、出口企業(yè)應重合同、守信用，同時注意出口數(shù)量和價格的基本穩(wěn)定，成為國際焦炭市場穩(wěn)定、可靠的供應者。（二）國內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀1. 山西焦化集團有限公司 山西焦化集團有限公司現(xiàn)有職工人數(shù)5193人，其中專業(yè)技術(shù)人員1399人。為培養(yǎng)自己的技術(shù)人才，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，籌建了山西焦化股份有限公司企業(yè)技術(shù)中心，該技術(shù)中心現(xiàn)有職工252人。其中科研和工程技術(shù)人員160人，享受國務院政府津貼的專家1人，博士3人，碩士3人。具有高級職稱的20人（優(yōu)異高級工程師4人），中級職稱的42人（不含中科院山西煤化所及太原理工大學等科研院所高級專家）。山西焦化集團有限公司積極推進知識管理——強調(diào)對知識的創(chuàng)造、組織、應用的管理。強調(diào)組織和員工的學習能力，重視員工的學習和成長，充分尊重人才，把員工的個人發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來，最大限度地滿足員工的個人發(fā)展愿望。2. 金達焦化有限公司借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實踐經(jīng)驗，建立合理的，具有激勵機制的工資、獎金分配辦法，健全能者上、平者讓、庸者下的用人管理制度，完善員工勞動保險，福利等方面的管理制度，為企業(yè)建立一支以中專、技校學歷人員為主體的員工隊伍。目前，公司員工631名，其中：大中專生占到總?cè)藬?shù)的30%以上，中高級工程技術(shù)人員占到總?cè)藬?shù)的10%以上。3. 武漢鋼鐵集團焦化有限責任公司武漢鋼鐵集團焦化有限責任公司現(xiàn)有職工2640人，其中工程技術(shù)人員150名，高級工程師25名。公司非常重視人才培養(yǎng)，% ；營造學習型組織；用人員素質(zhì)的提高帶動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的開展。加大職工基礎(chǔ)教育設(shè)施投入，興建了職工培訓中心。實行業(yè)績導向的分配體系，加大工資的靈活部分的比例；嚴格的末位淘汰制度，5%的淘汰率。以上這些企業(yè)都有一個共同的特點，即不斷改革創(chuàng)新人力資源管理，創(chuàng)造符合企業(yè)自身特點的人力資源管理，用良好的人力資源管理支持企業(yè)業(yè)務的良好發(fā)展。仔細品味他們的管理，雖然各有不同，但可以深切地感到現(xiàn)代企業(yè)都越來越重視人的作用，強調(diào)對人才的尊重和人才的培養(yǎng)；注重企業(yè)文化的建設(shè)，用文化來造就和培養(yǎng)人，營造學習型組織和個人；提供公平競爭的環(huán)境和嚴格的淘汰制度，激發(fā)每個人的活力。這些新的分配和激勵方式，對金暉公司有相當?shù)慕梃b意義。（三）人才供給狀況和競爭態(tài)勢近年來，金暉公司招聘的應屆大中專畢業(yè)生主要來自太原化學工業(yè)學院，山西煤炭職業(yè)技術(shù)學院，陽泉煤業(yè)?？茖W校，呂梁高等專科學校，太原理工大學等學校。目前國內(nèi)大多數(shù)焦化企業(yè)都在搞改、擴建工程項目，單山西就有華通焦化有限公司，金達焦化有限公司等幾十家單位搞焦化技改或擴建項目。為吸引、留住高素質(zhì)專業(yè)人才，會采用較高的工資和良好的福利、住房等手段。焦化行業(yè)下一步都有良好的發(fā)展空間，對人才的需求肯定呈逐漸加大的趨勢。金暉公司需要的主要專業(yè)（如煤炭綜合利用專業(yè)、機電專業(yè)）的畢業(yè)生供給情況相當緊張，人才爭奪將日趨激烈。三．金暉公司人力資源管理與開發(fā)目標（一）金暉公司的戰(zhàn)略目標金暉公司的總體戰(zhàn)略可以確定為：以焦炭為主業(yè)，通過延伸煤－焦－化產(chǎn)業(yè)鏈提高資源的綜合利用程度，建立公司持續(xù)的競爭優(yōu)勢。在未來的三到七年內(nèi)，金暉公司成為以煤－焦－化產(chǎn)業(yè)鏈為主體，達到固定資產(chǎn)過10億元、銷售收入過35億元、利潤額為4億元左右、焦炭生產(chǎn)規(guī)模為200－300萬噸，集工商貿(mào)于一體的大型企業(yè)集團，并初步涉足新的領(lǐng)域，如房地產(chǎn)行業(yè)。1．2006年：實現(xiàn)銷售收入10億元：一期及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入6－7億元、二期投產(chǎn)后實現(xiàn)銷售收入3－4億元；2．2006年：實現(xiàn)銷售收入15億元：焦炭及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入13億元、10萬噸甲醇實現(xiàn)銷售收入2－3億元 ；3．2006年：實現(xiàn)銷售收入29億元：焦炭及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入20億元、甲醇銷售收入4－5億元、煤礦銷售收入4億元；4．2007年：實現(xiàn)銷售收入35億元。