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畢業(yè)論文-論企業(yè)管理以人才為本-文庫吧

2025-01-01 22:52 本頁面


【正文】 取決于企業(yè)員工素質(zhì)的高低。我公司在注重經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí),非常注重員工個(gè)人的發(fā)展,注重團(tuán)隊(duì)力量的發(fā)揮,經(jīng)常組織員工進(jìn)行一些有益的文化活動(dòng),對(duì)他們進(jìn)行一 些必要的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn),幫助他們樹立正確的人生觀和價(jià)值觀。通過這種互幫互助的活動(dòng),極大地增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與和諧。 二 當(dāng)前中國企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀 改革開放以來,人才資源總量從現(xiàn)在的1.14億人增加到1.8億人,增長(zhǎng)58%,人才資源占人力資源總量的比重提高到16%,基本滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要。可以說廉價(jià)而吃苦耐勞的勞動(dòng)力大軍是中國成為全球制造中心的核心競(jìng)爭(zhēng)力,也是“中國模式”的核心構(gòu)成因素。這一模式取得的成就可謂舉世矚目,但其缺陷也日漸明顯,諸如低附加值、低端產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)、高能源消耗等,都亟待糾正。 與之相對(duì)應(yīng)的是當(dāng)前企業(yè)人才方面主要存在著諸多問題:人力資源總量偏低,人才儲(chǔ)備明顯不足;人力資源結(jié)構(gòu)不合理,專業(yè)技術(shù)偏多,經(jīng)濟(jì)管理類人才較少,企業(yè)難以做到規(guī)范化管理;人才綜合素質(zhì)低,影響企業(yè)外在形象和長(zhǎng)期發(fā)展;計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)人才缺乏,在信息化管理上跟不上時(shí)代的發(fā)展,工作效率低;人才流失嚴(yán)重,造成企業(yè)的發(fā)展不穩(wěn)定等等。與此同時(shí)在當(dāng)前新形勢(shì)下中國企業(yè)的人才發(fā)展?fàn)顩r也體現(xiàn)出一定新的特點(diǎn): (一)企業(yè)對(duì)人才類型有了重新審視,市場(chǎng)上技術(shù)技能型人才搶手 當(dāng)前企業(yè)在人才需求上已由理論型轉(zhuǎn)向技術(shù)型、技能型。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn) ,公司在進(jìn)行人才招聘時(shí)優(yōu)先考慮應(yīng)聘者的條件是技能技術(shù)能力。相比之下,企業(yè)對(duì)學(xué)歷文憑因素的考慮逐漸淡化,應(yīng)聘者的家庭背景也不再是就業(yè)者的攔路虎,知識(shí)和才能開始取代“關(guān)系”、“后門”的趨勢(shì)比較明顯。 調(diào)查中還發(fā)現(xiàn),目前技術(shù)性職業(yè)崗位仍處于不飽和狀態(tài)。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展,高新技術(shù)企業(yè)的不斷崛起,對(duì)技術(shù)技能型人才的重視將是無庸置疑的。調(diào)查顯示,企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)需求上,列前 6 位的依次是機(jī)械類、冶煉類、電子電工類、服務(wù)類、高級(jí)計(jì)算機(jī)類,約占整個(gè)需求的 73%。 (二)信息化人才尤為缺乏 西北工業(yè)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文 4 當(dāng)今的社會(huì)已經(jīng)邁步進(jìn)入了 一個(gè)高速發(fā)展的信息化社會(huì),日趨復(fù)雜而劇變的企業(yè)運(yùn)營環(huán)境,給企業(yè)的信息化建設(shè)帶來前所未有的挑戰(zhàn),信息化建設(shè)最重要的 目的之一是提高每個(gè) 工的生產(chǎn)效率和協(xié)同合作。企業(yè)信息化在關(guān)注流程優(yōu)化的同時(shí),一定要賦予組織內(nèi)部人快速形成決策,并在正確的時(shí)間采取正確的行動(dòng)的能力,進(jìn)而幫助企業(yè)敏銳地捕獲到新的發(fā)展機(jī)遇。簡(jiǎn)而言之企業(yè)信息化建設(shè)只有從以流程為中心走向以人為本,才能有效地幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)復(fù)雜而劇變的內(nèi)外部環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)。而與之相矛盾的是我國信息化人才逐步的呈現(xiàn)出高度匱乏的情 況 ,信息化建設(shè)也逐步的體現(xiàn)出其發(fā)展疲軟的勢(shì)頭,我國信息 產(chǎn)業(yè)中的大多數(shù)企業(yè)缺乏信息人才其主要原因表現(xiàn)在一方面我國信息產(chǎn)業(yè)中多數(shù)企業(yè)規(guī)模過小,使其人才價(jià)值難以充分實(shí)現(xiàn)人才便流向了能充分實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的發(fā)達(dá)國家或外資企業(yè)。另一方面我國信息人才的培養(yǎng)起步較晚,信息人才尤其是高級(jí)信息人才的供給在短時(shí)間內(nèi)和需求相比還存在很大缺口。 (三)用人機(jī)制與現(xiàn)代化企業(yè)科學(xué)人力資源體系不相適應(yīng) 一是“家族式”管理模式仍占相當(dāng)比重,人才作用難以充分發(fā)揮。調(diào)研中發(fā)現(xiàn),相當(dāng)部分企業(yè)都是家族親戚或朋友老鄉(xiāng)獨(dú)攬企業(yè)人、財(cái)、物大權(quán),不同程度地存在人才管理使用的問題,缺乏“人才興企”意識(shí),不 愿花大力氣、大投入引進(jìn)具有現(xiàn)代管理知識(shí)和專門技能的人才。二是有的非公企業(yè)還存有對(duì)外來人才不信任、不重用、不培養(yǎng),甚至排斥外來人才的現(xiàn)象,嚴(yán)重影響了人才的積極性和創(chuàng)造性,人才不能才盡其用,用當(dāng)其才。三是非公企業(yè)重人才引進(jìn)、輕人才開發(fā),現(xiàn)代人才開發(fā)理念相對(duì)缺乏。不少非公企業(yè)僅把重視人才工作停留在口頭上,在實(shí)際工作中,很少把人才作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力來加以高度重視,更談不上把人才開發(fā)上升為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略,導(dǎo)致出現(xiàn)“重使用、輕培養(yǎng)”,“重急用、輕儲(chǔ)備”現(xiàn)象。 (四)與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)經(jīng)營管理人才非常 短缺 當(dāng)前我國現(xiàn)有的企業(yè)家群體還是以小老板、小業(yè)主、層次低的創(chuàng)業(yè)者為主體,高層次企業(yè)家群體數(shù)量少、年齡偏大、知識(shí)結(jié)構(gòu)老化、創(chuàng)新能力弱化等問題較為突出。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,當(dāng)前企業(yè)主單憑感性經(jīng)驗(yàn)、固有市場(chǎng)意識(shí)和投機(jī)冒險(xiǎn)精神,已越來越難以適應(yīng)復(fù)雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)、多變的市場(chǎng)環(huán)境。而熟練掌握現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)營模式、長(zhǎng)于市場(chǎng)判斷和資本運(yùn)作的經(jīng)營管理領(lǐng)軍人物匱乏。對(duì)于非公企業(yè)來說,僅具備資金要素、環(huán)境要素、項(xiàng)目?jī)?yōu)勢(shì),已很難在市場(chǎng)變幻莫測(cè)、競(jìng)爭(zhēng)熾烈態(tài)勢(shì)下“穩(wěn)坐江山”,立于不敗之地。 三 影響企業(yè)人才管理的因素 (一) 企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間 人才非常看重企業(yè)能否提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì),也看重自己在企業(yè)中的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間,看自己在企業(yè)中的價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)大多處在原始積累的過程中,往往忽視員工的個(gè)人利益和個(gè)性化發(fā)展,不重視或顧不上人力資源的儲(chǔ)備與開發(fā),導(dǎo)致員工除了在實(shí)際工作中的經(jīng)驗(yàn)積累之外,很難有專業(yè)意義上的培訓(xùn)。 (二)薪酬水平 工作最原始的目的是資金回報(bào),關(guān)注工資是一種很普遍的現(xiàn)象。通過對(duì)比, 許多員工一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇工資水平比較高的公司工作。由于中小企業(yè)實(shí)力相對(duì)薄弱,缺乏公平、合理的薪酬制度 極易造成人才的流失。對(duì)于目前絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工來說,薪酬福利毫無疑問是決定員工去留的最重要最直接的因素。當(dāng)員工的能力及所產(chǎn)生的績(jī)效得不到相對(duì)公平西北工業(yè)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文 5 的薪酬回報(bào)時(shí),企業(yè)員工產(chǎn)生跳槽的念頭在所難免。 (三)企業(yè)文化建設(shè)薄弱 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。但現(xiàn)實(shí)是,大多數(shù)中小企業(yè)不太注重企業(yè)文化的建設(shè),或者是短期內(nèi)難以形成頗具特色的企業(yè)文化,員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的經(jīng) 營理念的錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。 (四)管理者對(duì)企業(yè)的管理方式 中小企業(yè)大多未形成一套完整的選人用人機(jī)制,用人觀念相對(duì)滯后,在人才的配置與選拔上存在隨意性,招聘進(jìn)來的人才很難被分配到合理的位置上,沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合。另外,在中小企業(yè)家族式管理模式下,決策缺乏民主,老 板一人說了算,對(duì)引進(jìn)的人才不放心、不放手,缺乏責(zé)任權(quán)利相結(jié)合的授權(quán)管理機(jī)制,特別容易造成人才流失。 (五)企業(yè)的規(guī)模與效益 由于受自身發(fā)展現(xiàn)狀的局限性,中小企業(yè)在規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及其影 響力各方面,都要小于大企業(yè)。企業(yè)效益是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)于效益不是太好的中小企業(yè)來說,相當(dāng)一部分企業(yè)是重生產(chǎn),輕培訓(xùn);重使用,輕開發(fā)。甚至對(duì)人力資源開發(fā)根本無力顧及。不少中小企業(yè)的人事制度比較隨意,用人缺少規(guī)劃,感到缺人時(shí)就招聘挖人,人才進(jìn)入后從事何種工作,擔(dān)負(fù)何種職責(zé)隨意性很大,使人才缺乏歸宿感和安全感。 四 企業(yè)人才培養(yǎng)觀念 人才強(qiáng),則企業(yè)強(qiáng)。 人才支撐企業(yè)發(fā)展,企業(yè)發(fā)展造就人才。要形成企業(yè)與人才同發(fā)展,產(chǎn)品與市場(chǎng)同進(jìn)步,資本與技術(shù)同增值的良好氛圍,有了這個(gè)氛圍,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)和新產(chǎn)業(yè) 發(fā)展就快了,企業(yè)的未來就會(huì)充滿無限的生機(jī)和活力 (一)進(jìn)一步樹立 “人才國際化”觀念 當(dāng)前中國與全球經(jīng)濟(jì)聯(lián)系更加緊密,國內(nèi)企業(yè)要面臨跨國企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。同樣,我國企業(yè)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略,也需要大量外向型人才。因此,企業(yè)培養(yǎng)與引進(jìn)人才必須與國際慣例接軌,按照參與國際競(jìng)爭(zhēng)的標(biāo)準(zhǔn)來培養(yǎng)人才,使企業(yè)的人才不僅能在國內(nèi)大展鴻圖,而且能在國際上一爭(zhēng)高下。這是很多企業(yè)需要共同努力的方向。企業(yè)必須加大在高端市場(chǎng)的投入,進(jìn)一步突破技術(shù)瓶頸,實(shí)現(xiàn)從“中國制造”到“中國創(chuàng)造”跨越,創(chuàng)造更多的“中國研發(fā)”、“中國設(shè)計(jì)”、“中 國服務(wù)”和“中國品牌”。而對(duì)照現(xiàn)實(shí)的差距,現(xiàn)在我們企業(yè)缺乏的是創(chuàng)新的人才、創(chuàng)新的機(jī)制、創(chuàng)新的精神。其中,擁有國際化視野的人才是關(guān)鍵。 (二)進(jìn)一步樹立“人才是活資源”觀念 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,產(chǎn)品是過剩的,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身就是一個(gè)過剩的經(jīng)濟(jì),但是人才是短缺的。什么是人才?有了文憑不一定就是人才,適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人就是人才,也就是說“小公司需要關(guān)、張、趙(獨(dú)當(dāng)一面的將才),大公司需要?jiǎng)?、諸葛亮 (企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人 )”。這里說的人才,不僅僅是指技術(shù)人才,也包括銷售人才、管理人才和優(yōu)秀的操作工,學(xué)科帶頭人、行業(yè)領(lǐng)軍人 則是更高級(jí)的人才,可遇不可求。有些企業(yè)依靠引進(jìn)一個(gè)人才,主抓一個(gè)產(chǎn)品,主管一項(xiàng)技術(shù),從而創(chuàng)造一個(gè)領(lǐng)域,帶動(dòng)一個(gè)產(chǎn)業(yè),這就是一個(gè)很好的經(jīng)驗(yàn)。 西北工業(yè)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文 6 企業(yè)得到人才的最佳方法是靠自己培養(yǎng),而不僅僅是招聘得來的。目前我國很多行業(yè)產(chǎn)能嚴(yán)重過剩,大家還在不斷上馬新項(xiàng)目,設(shè)備投資增加了,人才怎么辦?只能靠“拿來主義”,挖同行企業(yè)的墻角。行業(yè)對(duì)人才的需求是無限的,但是行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才是有限的,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求,企業(yè)應(yīng)該更多的立足自己培養(yǎng)人才。因此,企業(yè)應(yīng)該兩條生產(chǎn)線并行,一條是制造產(chǎn)品的生產(chǎn)線,一條是制造人才的生產(chǎn)線。 我們要大力營造尊重人才、尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造的氛圍,形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的良好局面。既要確保企業(yè)核心人才隊(duì)伍穩(wěn)定,也要加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè),為企業(yè)的未來培養(yǎng)人才,特別是培養(yǎng)認(rèn)同企業(yè)愿景、價(jià)值觀的職業(yè)化人才。 (三)進(jìn)一步強(qiáng)化“因人而動(dòng)”觀念 企業(yè)發(fā)展既取決于擁有人才的質(zhì)量和數(shù)量,更取決于人才的使用效率。大家都說,要通過感情留人、待遇留人、事業(yè)留人,對(duì)真正的人才而言,更看重的是事業(yè)發(fā)展的舞臺(tái)。企業(yè)要為人才提供廣闊的施展空間,無論是生產(chǎn)還是科研,每一環(huán)節(jié)都要以“人才”為中心,其資金調(diào)配 、資源配置都“因人而動(dòng)”,人才在哪里,企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)就在哪里,其他的資源就流向哪里,使生產(chǎn)要素配置始終處于最佳狀態(tài)。人才以用為本,切不可降格以求。企業(yè)要建立人才資源開發(fā)專項(xiàng)資金,用于高層次人才培養(yǎng)、緊缺人才引進(jìn)、杰出人才獎(jiǎng)勵(lì)。 五 企業(yè)發(fā)展如何體現(xiàn)以人才為本 “以人為本”在這幾年應(yīng)該是比較流行的詞語,很多的企業(yè)家、管理學(xué)者等都能把他做為一個(gè)口頭的用語掛在嘴邊。我始終認(rèn)為,我們不能把“以人為本”簡(jiǎn)單地理解為“尊重人,重視人”,這樣是不夠的。“以人為本”更準(zhǔn)確地講,應(yīng)該是尊重人才合理的需求,并且適當(dāng)?shù)貪M 足這些需求。如果能夠做到這一點(diǎn),“以人為本”就不僅僅是一個(gè)口號(hào),而是在企業(yè)的日常運(yùn)作中成為一個(gè)可以執(zhí)行的方法,可以變成一個(gè)企業(yè)的文化。并真正能為企業(yè)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)效益的提高而產(chǎn)生實(shí)際的效用,而不是僅僅只是把它當(dāng)成了一個(gè)招攬人才的廣告語。 以人為本 在我國古書中最早明確提出的是春秋時(shí)期齊國名相管仲。在西漢劉向編成、匯輯管仲眾多思想觀點(diǎn)的《管子》一書 霸言 篇中,記述了管仲對(duì)齊桓公陳述霸王之業(yè)的言論。其中有一段這樣說: 夫霸王之所始也,以人為本。本理則國固,本亂則國危。 意為霸王的事業(yè)之所以有良好的開 端,也是以人民為根本的;這個(gè)本理順了國家才能鞏固,這個(gè)本搞亂了國家勢(shì)必危亡。管仲所說的以人為本,就是以人民為本。在我國古文獻(xiàn)中, 人 與 民 二字經(jīng)常連用,合成為一個(gè)詞組。例如最古老的詩集《詩經(jīng)大雅抑》有這樣名句: 質(zhì)爾人民,謹(jǐn)爾侯度,用戒不虞。 意為勸戒大臣們要自警自律,要善于治理你的人民,謹(jǐn)慎你的法度,防止發(fā)生意外事故。后來《水滸傳》第二回寫到高俅被發(fā)配流放到外地時(shí),有這樣說法: 東城里人民不許留他在家宿食 。人民在古漢語中意為平民百姓。管仲是用 以人為本 ,與《詩經(jīng)》齊名的《書經(jīng)》則說: 民為邦本 ,本固邦寧 。應(yīng)該說,以人為本與以民為本,意思完全相同。孟子強(qiáng)調(diào) 民為貴,君為輕 ?!睹献颖M心》又說: 諸侯之寶三,土地、人民、政事。 可見孟子所說的 民為貴 也就是以人為本之意。 企業(yè)管理是一門深?yuàn)W的學(xué)問,也是一門簡(jiǎn)單的功課,關(guān)鍵是誰在研究,為什么研究?我們所要探究的,就是如何提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益從哪里來?我想這個(gè)誰都清楚,效益是人創(chuàng)造的。因此,企業(yè)管理也好,企業(yè)文化也好,都是要圍繞“人”來進(jìn)行,即如何能夠最大程度的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主觀能動(dòng)性,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感 和歸屬感。因此,作為企業(yè)的各級(jí)管理部門,必須投入一定的精力來研究“人”,如果人的問題解決了,企業(yè)就大有期望,否則,企業(yè)的發(fā)西北工業(yè)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文 7 展勢(shì)必受限。 前面我們說到“以人為本”,這里應(yīng)該是有兩個(gè)大方面的意思。第一方面,以人為本就是指以人為根本,也就是說任何事情的完成必須要靠人來完成,沒有人,就沒有發(fā)展。我想這個(gè)層面的意思大多數(shù)人都明白,很多也都做到了這點(diǎn),這個(gè)可以從很多企業(yè)不惜花費(fèi)高額的人力成本聘請(qǐng)很多的高級(jí)人才,甚至動(dòng)用獵頭公司去挖別人的墻角就可以看出來。那么以人為本的第二方面是什么呢 ?就是以人為血液,為生命。 把企業(yè)的生命與員工的生命緊密的結(jié)合起來,很多企業(yè)都說,企業(yè)發(fā)展壯大了,員工就會(huì)有發(fā)展??捎性脒^,如果
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