【正文】 經(jīng)驗(yàn)， 建立 人際關(guān)系；與此同時(shí)，又從組織和社會以及大眾那里得到認(rèn)可，獲取聲譽(yù)。顯然，這個過程是 漸進(jìn)的，每一天的腳步，每一次的成功，都可以激發(fā)個人不斷努力去邁到新的職業(yè)目標(biāo)。 在強(qiáng)調(diào)個人積極付出的同時(shí)，不要忘了職業(yè)生涯的每一次積累和成功，又都是從組織提供的經(jīng)驗(yàn)和環(huán)境中發(fā)展出來的。許多人一旦離開他曾服務(wù)的組織，離開由組織提供的舞臺，沒有了聚光燈的照射和一定高度的平臺，觀眾看不到角色，角色的魅力就不復(fù)存在了。 在這種 互動互信 中，雙方都是贏家，各自從對方的付出中得到收益，成功以后的喜悅告訴大 家還有進(jìn)一步合作的可能。 個人看到了組織中存在的新機(jī)會 ， 組織體會到個人的發(fā)展意愿和能力潛質(zhì) 。 職業(yè)生涯的每一個過程，每一次經(jīng)驗(yàn)，都會帶來對自我能力的新認(rèn)識，都會導(dǎo)致自己重塑個人的職業(yè)抱負(fù)。為此，要善于 給自己樹立階段性的目標(biāo) ，這樣可以 化大為小 ， 化抽象為具體 ， 使自己的追求看得見摸得著 。 階段性的漸進(jìn) 給人以信心 ， 予己以機(jī)會 ， 調(diào)整修補(bǔ)生涯道路 ， 充實(shí)膨脹職業(yè)目標(biāo) 。在一次次的微不足道的重塑中得到的是進(jìn)步、是發(fā)展、是自我價(jià)值的肯定。 4 ※ 成功的“真諦” 職業(yè)生涯的基石是 真誠、實(shí)在 ，成功實(shí)際上是一種積累。最有福氣的人往往 是那些真誠的人、實(shí)在的人、勤快的人。他們不會被煩雜的人際關(guān)系弄得心神游移，不會被浮光掠影的成就擾得六神無主。他們保持純真善良的心性，無論是晨光升起還是暮日西沉，滾滾紅塵中永遠(yuǎn)都可以看到衣著光鮮燦爛笑臉的職業(yè)人士，以堅(jiān)定平和的心態(tài)面對通向目標(biāo)的每一天。因?yàn)檎嬲\，所以博得別人的信賴和支持。 你怎么對別人，別人就怎么對待你 。因?yàn)閷?shí)在，所以才有一分耕耘一分收獲。在聚沙成塔的過程中不斷地感受痛苦，使人成熟。因?yàn)榍诳欤憻捔诵闹呛腕w能，機(jī)會和緣份就隨之伴生，而且又特別容易獲得別人的好感。 事業(yè)的成功需要用心靈去擁抱，用 心耕耘才能有收獲回報(bào)，聰明的人首先必然是有心人。 無論在什么崗位，哪怕是毫不起眼的工作，都應(yīng)該用心去做到最好 。哪怕在別人眼中是一份枯燥的工作，也善于 從枯燥中尋找樂趣 ，做到日新月異， 從改變中找到創(chuàng)新 。有心的人才會去尋找客戶對自己的期望，并把這種要求變成自己的行動。用心的人才會不斷努力，設(shè)法將自己的才干提升，扮演一個別人難以替代的角色，一個單位離不了的人。 做事要不怕吃虧 ， 要實(shí)干 ， 自我價(jià)值的砝碼就是不斷地付出 。其實(shí)，投機(jī)取巧成得了一時(shí)，成不了一世，的確沒有唾手可得的利益。實(shí)干是態(tài)度問題，巧干是方法問題，兩者相得 益彰。以前我有個剛剛大專畢業(yè)參加工作的姓羅的同事，出身農(nóng)民家庭。小羅最大的特點(diǎn)就是勤奮實(shí)干，舍得吃苦。隨之的結(jié)果就是自身能力和水平的迅速提高，在單位里開始顯得比同時(shí)來的本科生、研究生都重要。他的成長過程中呈現(xiàn)了事物的規(guī)律，做得越多，見得越多，本事越大；鍛煉越多，吃虧越多，能力越強(qiáng)。十多年過去了，小羅在自己的職業(yè)生涯中一步一個腳印，三十多歲就走上了相當(dāng)重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位。 抱怨是成功的大敵 ， 要想生活對你微笑 ， 你先得對生活微笑 。要不怕挫折，學(xué)會不抱怨，這個世界并不同情弱者，人們對沮喪氣餒的眼光只是短暫的一瞥，迸發(fā) 的流光不允許任何的猶豫和彷徨。不良的心理只會像粥狀動脈血管阻滯血流一樣，成為前進(jìn)道路上的阻擋。 當(dāng)然， 不怕挫折意味著善于堅(jiān)持 ，許多事情的成功往往在于堅(jiān)持最后一下的努力之中。很難想象，如果在實(shí)驗(yàn)的 665次失敗時(shí)就喪失信心，會有 666 粉的誕生？得到 100 分，還是因?yàn)橛?99 分的基礎(chǔ)。 ※ 新的職業(yè)觀 所有的人都開始感受到新世紀(jì)的職業(yè)觀。由于信息技術(shù)發(fā)展的重大突破，技術(shù)正在迅速地改變?nèi)祟愋畔⒔粨Q的方式，信息傳遞的速度大大提高。對我們每個人而言，自己的職業(yè)生涯和前途命運(yùn)都在受到這種變化的制約。那種追求安穩(wěn)、從一而 終、依賴社會、消極等待的心態(tài)已經(jīng)完全不符合潮流，幾十年一貫制的職業(yè)計(jì)劃必然成為博物館的收藏品。 在新世紀(jì)這樣一個快速變化的時(shí)代，非傳統(tǒng)的創(chuàng)新做法常常會取勝。已經(jīng)習(xí)慣了自由職業(yè)的人士認(rèn)為安穩(wěn)的職業(yè)令人感到厭倦。 大企業(yè)做人，小企業(yè)做事 ，為小公司的創(chuàng)立發(fā)展作出貢獻(xiàn)的人，往往比大公司里工作的人得到更多的工作滿意度和更高的收入。 不要輕言放棄，在職業(yè)生涯的艱難困苦的搏斗里有著喜悅與歡欣。敢于走進(jìn)職場，善于游刃職場。永懷信心，保持激情，用自己的毅力和勤奮，終身學(xué)習(xí)，終身進(jìn)取，終身提高，只有成長才更有能力應(yīng)付新的經(jīng)濟(jì) 環(huán)境。 如何避免績效管理中的誤區(qū) 《經(jīng)理人》施能自 () 在過去的三到五年，管理者為搞好企業(yè)而日夜奔波。在面對國內(nèi)市場激烈競爭的同時(shí)，又需要為中國入世后可能帶來的巨大沖擊作好準(zhǔn)備。管理者在感慨經(jīng)營困難的同時(shí)，亦發(fā)覺對下屬管理的困難。人手雖然在逐步的增加，但真正能發(fā)揮作用的卻沒有幾人。 管理者 一直在 擔(dān)當(dāng)救火隊(duì)隊(duì)長的角色 ，下屬也只是被動的跟隨，致使自己沒有更多的時(shí)間，來思索企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略。 以上的情況，是近來大多數(shù)的企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，在經(jīng)營過程中面對的最頭疼問題之一，這同時(shí)也解釋了人力資源管理近期迅 速“火起來”的現(xiàn)象。 人力資源管理 所 包含 的元素眾多， 從招聘、培訓(xùn)、解聘 到 績效管理體系、薪酬福利體系的制定 等等。當(dāng)中的績效管理則是目前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的事情。 ※ 績效管理的主要理念 績效管理的目的 并不是純粹為了進(jìn)行對個人績效的評估而設(shè)計(jì)的，它更深層的目的可是為了有效地推動個人的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)企業(yè)全體員工從個人開始，以至個別部門或事業(yè)部，共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。因此，在設(shè)計(jì)績效管理體系的時(shí)候，管理者必須把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及績效管理體系緊密地扣在一起。否則，個人的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略必定會有所偏離，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的完成有事倍功半的負(fù)面影響。 另外，在設(shè)計(jì)績效管理體系的時(shí)候，流程中 主要控制點(diǎn)的考核 也必須同時(shí)考慮。因?yàn)樵谧鳂I(yè)的過程當(dāng)中，如果只顧著結(jié)果的評估，而缺乏流程過程的監(jiān)控，會不利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。 在績效管理體系中，關(guān)鍵績效指標(biāo)的運(yùn)用相當(dāng)普遍。主要的原因是取其容易理解，客觀并可量化的特點(diǎn)。事實(shí)上，關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定，除了上述所提及的從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，考慮關(guān)鍵流程的過程，結(jié)果與監(jiān)控，再制定出關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程外，決定關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以采用，還要經(jīng)過一系列的測試，以確保關(guān)鍵指標(biāo)的客觀性、相互的兼容性、 5 可以量化等特 性。 上述所提及的 測試主要有 3 個 ： （ 1） 指標(biāo)的特性測試 （ 2） 成本，質(zhì)量和時(shí)間 （ CQT） 的平衡測試 （ 3） 指標(biāo)相互關(guān)系測試。 指標(biāo)的特性測試主要針對以下八個方面： * 指標(biāo)是否容易理解 * 被考核者是否對于該指標(biāo)所考核的方面具有相當(dāng)?shù)目刂颇芰? * 指標(biāo)是否可以實(shí)施 * 指標(biāo)所考核的內(nèi)容，其基本資料的來源是否可信 * 指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否可以衡量 * 指標(biāo)所考核的內(nèi)容，其基本資料是否可以以低成本獲取 * 指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否與戰(zhàn)略目標(biāo)一致 * 指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否與整個指標(biāo)體系一致 CQT 的平衡測試主要 是確保在上述測試后，整個指標(biāo)體系在 成本 （ Cost）、 質(zhì)量 （ Quality）和 時(shí)間 （ Time）三方面的平衡，不會出現(xiàn)過分側(cè)重于某一方面。 相互關(guān)系是最后一個測試，主要是確保指標(biāo)之間的關(guān)系為中性或正關(guān)系。如果有任何負(fù)關(guān)系的情況出現(xiàn)，必需對指標(biāo)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 舉個簡單的例子。對銷售人員所套用的銷售收入與銷售費(fèi)用指標(biāo)，在一般的情況下，銷售收入與銷售費(fèi)用是成正比的；但作為關(guān)鍵績效指標(biāo)，銷售收入是越高越好，而銷售費(fèi)用則越低越好，兩者之間是存在負(fù)關(guān)系的。把這兩個指標(biāo)放在一起，會對銷售人員造成混淆努力跑銷售的話，則肯定會 突破銷售費(fèi)用指標(biāo)。假如把銷售費(fèi)用指標(biāo)調(diào)整成為銷售費(fèi)用與銷售收入的百分比，則兩者之間的關(guān)系會變成中性。這樣一來，在沒有放棄考核銷售費(fèi)用的同時(shí)，亦可確保指標(biāo)之間不會相互矛盾。 績效管理體系與全面預(yù)算 目前，有大部分的管理者對全面預(yù)算的概念僅僅止于財(cái)務(wù)預(yù)算，同時(shí)亦以為財(cái)務(wù)預(yù)算的制定是財(cái)務(wù)部的工作。實(shí)際上，整個經(jīng)營戰(zhàn)略與計(jì)劃均會體現(xiàn)在財(cái)務(wù)預(yù)算上。財(cái)務(wù)預(yù)算的范圍不僅是銷售收入及利潤水平的預(yù)測，它應(yīng)包含銷售收入預(yù)算，從而產(chǎn)生的費(fèi)用與成本預(yù)算，需要配套的固定資產(chǎn)采購預(yù)算、人力資源管理中的工資預(yù)算及人數(shù)預(yù)算等內(nèi)容。 如果 光 有預(yù)算的制定 ， 而缺乏預(yù)算的監(jiān)控 ， 整個企業(yè)的運(yùn)作就會跟預(yù)算脫軌， 預(yù)算就變成一套放在書架上的美麗文件。事實(shí)上，績效管理體系的執(zhí)行是可以有效地對預(yù)算進(jìn)行監(jiān)控，因?yàn)榭冃Ч芾眢w系中目標(biāo)值的來源大部分是取自預(yù)算中的數(shù)字。由此可見，績效管理體系與預(yù)算關(guān)系的密切程度。 由于上述原因，如果要做好績效管理體系，企業(yè)必需有一套完善的預(yù)算系統(tǒng)。 通過定期的考核，提高員工對于預(yù)算的嚴(yán)肅性，同時(shí)確保企業(yè)的發(fā)展方向緊緊跟隨著計(jì)劃來走 。 平衡分?jǐn)?shù)卡的應(yīng)用 平衡分?jǐn)?shù)卡是績效管理中不可缺少的一部分。它的 出現(xiàn)是在 90 年代初期 ，在商業(yè)界應(yīng)用的時(shí)間不 算很長。平衡分?jǐn)?shù)卡的 主要目的 是 在包容各個主要考核指標(biāo)的同時(shí) ， 通過權(quán)重的調(diào)整 ， 突出考核的重點(diǎn)所在 ， 從而影響個人的行為 。 權(quán)重的制定主要是考慮當(dāng)期發(fā)展戰(zhàn)略的重點(diǎn)。譬如， 對銷售人員的考核 ， 一般 都會 包括 銷售額 與 回款率 。對一家剛起步的企業(yè)，其發(fā)展戰(zhàn)略假設(shè)是盡量擴(kuò)大市場份額，而對于流動資金的占用可以暫時(shí)讓利給客戶。這樣對于銷售人員的考核，大部分的權(quán)重肯定落在銷售額上。到這家企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比較穩(wěn)定的時(shí)候，為了進(jìn)一步降低成本以增加競爭力，流動資金的流轉(zhuǎn)相應(yīng)會變得更為重要。因此對于銷售人員的考核重心，會向回款率作出傾斜。 理 論上，平衡分?jǐn)?shù)卡是一種非常有效的管理工具。但是目前大部分中國企業(yè)都是處于競爭激烈的市場中，汰弱留強(qiáng)的情況非常普遍；再加上平衡分?jǐn)?shù)卡對大多數(shù)中國企業(yè)管理者來說還是一個新的概念。因此， 對于一些在內(nèi)部管理及市場等方面還不是很成熟的企業(yè)，一般不建議采用平衡分?jǐn)?shù)卡 ，而把所有指標(biāo)均視作權(quán)重均等和必需完成的任務(wù)，以避免在管理上可能造成的混亂情況。 個人的績效管理 雖然關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)眾多，但是對于個人的績效考核，卻未必每個崗位都同樣能理出適用的關(guān)鍵績效指標(biāo)。例如很多企業(yè)對于員工的考核都有以下的指標(biāo)： 有否完成領(lǐng)導(dǎo)交付的任 務(wù) 。此指標(biāo)在特性測試中有幾項(xiàng)是過不了關(guān)的，例如它 不可量化 （除非是領(lǐng)導(dǎo)交付任務(wù)的完成率）、 獲取基本資料的成本很高 （由于一天當(dāng)中領(lǐng)導(dǎo)交付的任務(wù)可能很多，要精確算出完成率，必需要首先把所交付的任務(wù)一一記下來，再看看哪一項(xiàng)已經(jīng)完成）等等。 實(shí)際上， 一般的情況 只有 三類的崗位有關(guān)鍵績效指標(biāo) ： 部門的負(fù)責(zé)人 、 銷售人員 和 項(xiàng)目組員 。除此以外，別的崗位一般比較難以找到適用的指標(biāo)。 那么對于 個人的績效考核應(yīng)該怎么做 ？ 企業(yè)可以考慮以下兩個做法 ： 1． 比較簡單的辦法，是由 上級與下級直接的溝通 ， 在互動的情況下 ， 定下下屬未來一年的發(fā)展重點(diǎn) 及要完成的任務(wù) 。 這方法的優(yōu)點(diǎn)是 ，被評估者的充分參與使其更容易接受評估的方法； 缺點(diǎn)是 在企業(yè)里沒有一個統(tǒng)一的系統(tǒng)，相類似的崗位在部門甲跟部門乙考核的方法都可能不一致，容易造成不公平的現(xiàn)象。 2． 用統(tǒng)一的能力模型框架 （ Competency Model）， 對每個崗位所需的共性能力 （如溝通技巧、信息處理與分析能 6 力等） 及特性能力進(jìn)行考核。 此方法的缺點(diǎn)是 設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，操作的成本也相對較高；其優(yōu)點(diǎn)是統(tǒng)一，同時(shí)亦向管理層提供比較全面的參考，協(xié)助其在招聘及培訓(xùn)時(shí)尋找所需要的技能。 相配套的激勵體系 一個設(shè)計(jì)再好的績效管理 體系，也需要配上相應(yīng)的激勵體系，以鼓勵及懲罰表現(xiàn)好與壞的員工。激勵的手法眾多，主要視企業(yè)的承擔(dān)能力、行業(yè)特性與員工的取向而定。 值得討論的是近年來比較流行的 員工期權(quán) 。根據(jù)美國的一個調(diào)查顯示，利用員工期權(quán)作為激勵手法的企業(yè)，其運(yùn)營效果是比其它沒有期權(quán)激勵的企業(yè)較好的。 員工期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)確實(shí)不少： * 減少企業(yè)在工資成本上的開支； * 由于員工在期權(quán)上的獲利，在某程度上是與企業(yè)的業(yè)績掛鉤，無形中形成了員工致力為企業(yè)創(chuàng)利的精神； * 通過控制期權(quán)的可套現(xiàn)年限，達(dá)到長期挽留員工的目的等。 由于以往根深蒂固的大鍋飯概念 不可能一下子改變，因此， 企業(yè)在進(jìn)行績效管理體系改革的時(shí)候，必需考慮個人觀念的轉(zhuǎn)變。在缺乏溝通的情況下，管理層單方面的推行是很難達(dá)到理想的效果。 因此，在考慮一個集成化的績效管理體系時(shí)，轉(zhuǎn)變促成是不可缺的少的考慮因素。 批評的迷宮 《經(jīng)理人》王育琨 () 人要守得住自己的原則，不能把所有的批評都當(dāng)成了指路器。 一個人專注于一點(diǎn)，用比他人更多的心血，長久地思考一個問題的癥結(jié)和解決方案，就必然得出一些有別于他人的想法。思想從來都是在不斷更新著的。新思想是無視廣泛的聯(lián)系而生發(fā)的想法，它一經(jīng)產(chǎn)生，通常都帶 有離經(jīng)叛道的性質(zhì)。越是有創(chuàng)意的思想，起初越幾近于荒誕。不荒誕不足以出新。新的想法要落到實(shí)處，就要仰仗批評。思想的果實(shí)靠批評豐滿。 ※ 思想的果實(shí) 猶如物理實(shí)驗(yàn)的假說，新想法的生成都得經(jīng)歷過一個反復(fù)的自我批評和重來的過程。摯愛新想法的人，往往最富有自我批評精神，喜歡把它百煉成金。而對新想法無所謂的人，卻最不愿意進(jìn)行自我批評，從而也最缺乏敬業(yè)精神。 無論自我批評多么嚴(yán)厲，都無法完全擺脫一己的局限。這時(shí)，傾聽反對意見，就成為新想法出世的必要環(huán)節(jié)了。你認(rèn)真聽，批評在那里；你避而不聽，批評還是在那里。區(qū)別是你是否了然 。聽進(jìn)去了，你就有可能調(diào)整和完善你的認(rèn)識；聽不進(jìn)去，你就可能失去了一次提高自己的契機(jī)。 ※ 尋找自己的誤區(qū)