【正文】 短期預(yù)測 )。 用特爾菲法進行預(yù)測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜性而定。人數(shù)太少會限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以 (10— 15)人為宜。 現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，往往要預(yù)測的變量和因果變量都不止一個，并且它們之間存在互為因果關(guān)系，這就需要將多個回歸方程聯(lián)立求解。這種預(yù)測方法稱為 (計量經(jīng)濟學(xué)法 )。 銷售人員意見綜合預(yù)測方法主要適用于（ 市場預(yù)測 ）。 諸葛亮“借東風(fēng)”給周瑜的典故說明了（ 計劃 ）的重要性。 某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為 100 萬元，單位產(chǎn)品可變成本為 700 元，單位產(chǎn)品售價為 900 元，那么其保本的產(chǎn)量至少是（ 5000）。 某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為 50 萬元，單位可變成本為 80 元，產(chǎn)品單位售價為 120元，若企業(yè)目 標(biāo)利潤為 30 萬元，則該企業(yè)至少 4 / 26 應(yīng)完成 (2)萬件的產(chǎn)銷量。 將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評小組進行數(shù)據(jù)綜合的考評測驗方法是 (問卷法 )。 某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為 50 萬元，單位可變成本為 40 元，產(chǎn)品單價為 80 元，若企業(yè)目標(biāo)利潤為 30 萬元，問企業(yè)應(yīng)完成多少產(chǎn)銷量。（ 20220 件 ） 某企業(yè)生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為 50 萬元，產(chǎn)品單價為 80元，單位可變成本為 30 元，則其產(chǎn)量達(dá)到 （ 10000 件 ） 件時，企業(yè)才不虧損。 某企業(yè)準(zhǔn)備生產(chǎn)一種新產(chǎn)品，估計這種產(chǎn)品在市場上的需求量有 四種情況：需求量較高、需求量一般、需求量較低、需求量很低，對每種情況出現(xiàn)的概率無法預(yù)測。為了生產(chǎn)這種產(chǎn)品，企業(yè)考慮了三種方案。該產(chǎn)品準(zhǔn)備生產(chǎn) 5 年，據(jù)測算，各個方案在各種自然狀態(tài)下 5年內(nèi)的損益值如下表： 各方案損益值表 單位：萬元 自然狀態(tài) 損益值 方案 需求量較高 需求量一般 需求量 較低 需求量 很低 甲方案 95 60 — 12 — 15 乙方案 70 45 10 — 5 丙方案 80 40 15 O 那么 ,用折衷法所選擇最佳方案是 (甲方案 )。 (假設(shè)給定最大值系數(shù)為 0． 7) 例外決策具有極大偶然性、隨機性，又無先例可循且具有大量不確定性的決策活動，其方法和步驟也是難以程序化、標(biāo)準(zhǔn)性，不能重復(fù)使用的。這類決策屬于（ 非程序化決策 ） 業(yè)務(wù)決策如任務(wù)的日常安排、常用物資的訂貨與采購等諸如此類的決策屬于（ 程序化決策 ） 假如各種可行方案的條件大部分是已知的，且每個方案執(zhí)行后可能出現(xiàn)幾種結(jié)果，各種結(jié)果的概率已知，那么這種決策屬于 （ 確定型 ）決策 1某企業(yè)計劃開發(fā)新產(chǎn)品，有三種設(shè)計方案可供選擇。有關(guān)資料如下： 市場狀態(tài) 損益值 方案 暢銷 一般 滯銷 方案 A 300 200 100 方案 B 350 160 50 方案 C 450 100 0 那么，用冒險法選出的最佳方案為（ 方案 C ） 1某企業(yè)計劃開發(fā)新產(chǎn)品，有三種設(shè)計方案可供選擇。用保守法選出的最佳方案為（ 方案 A ） 市場狀態(tài) 損益值 方案 暢銷 一般 滯銷 方案 A 300 200 100 方案 B 350 160 50 方案 C 450 100 0 1某企業(yè)計劃開發(fā)新產(chǎn)品，有三種設(shè)計方案可供選擇。有關(guān)資料如下：假設(shè)最大值悉數(shù)為 。那么，用折衷法選出的最佳方案為（ 方案 C） 市場狀態(tài) 損益值 方案 暢銷 一般 滯銷 方案 A 300 200 100 方案 B 350 160 50 方案 C 450 100 0 1某企業(yè)在下半年度有 A、 B、 C、三種產(chǎn)品方案可供選擇，每種方案都面臨滯銷、一般和暢銷三種市場狀態(tài)，各種狀態(tài)的概率和損益值如下表所示：用決策樹法所選擇的最佳方案是（ 方案 C） 市場狀態(tài) 損益值 方案 暢銷 一般 滯銷 方案 A 60 160 300 方案 B 80 120 320 方案 C 0 180 360 1根據(jù)決策目標(biāo)在決策中的地位和重要程度，一般將其分為三類：即必須達(dá)到的目標(biāo)、希望完成的目標(biāo)和不予重視的目標(biāo)。其中，（ 必須完成（達(dá)到）的目標(biāo) ），對組織和決策是絕對重要的，完成它就意味著決策取得了成功。 1某企業(yè)生產(chǎn)同種產(chǎn)品有三種方案可供選擇，已知各方案的固定成本和單位變動成本分別為：甲方案 5000 和 100；乙方案 15000 和 60；丙方案 25000 和 40，目前企業(yè)的產(chǎn)量可以到達(dá) 610，那么企業(yè)應(yīng)該選擇（ 丙方案 ）才能實現(xiàn)成本最低。 1下面決策方法中，具有“匿名性”特點的是（ 特爾菲法 ）。 社會系統(tǒng)學(xué)派 的代表巴納德提出了構(gòu)成組織的基本要素，它們包括（ 共同的目標(biāo)，合作的意愿，信息的交流 ）。 管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以（ 4～ 8 人 ）較為合適。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的出發(fā)點和依據(jù)是 (實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) ) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是（ 分工合作關(guān)系 ）。 從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是 (權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分 ) 如果你是一位公司的總經(jīng)理，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)公司中存在許多小團體時，正確的態(tài)度是：（ 正視小團體的客觀存在性，允許、乃至鼓勵其存在， 5 / 26 對其行為 加以積極引導(dǎo) ）。 為了達(dá)到某些特定目標(biāo)，在分工合作基礎(chǔ)上構(gòu)成的人的集合。這是 (組織的一般含義 )。 企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系就是（ 正式組織 ）。 德國社會學(xué)家馬克思韋伯在本世紀(jì)早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“理想行政組織”。這里，他主要依據(jù)（ 權(quán)威關(guān)系 ）來描述他的理想的組織模式。 責(zé)任、權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的（ 責(zé)權(quán)利相結(jié)合 ） 1組織各資源要素中，（ 人力資源 ）占據(jù)著首要的地位。 授權(quán)時應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知 識水平的高低而定。這就是授權(quán)的 (因事設(shè)人，視能授權(quán) )原則。 管理者授權(quán)時，必須向被授權(quán)人明確所授事項的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍，亦即授權(quán)的（ 明確責(zé)任 ）原則。 為了充分運用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，常常采用（ 按專業(yè)劃分 ）部門的方法。 下列關(guān)于管理幅度與管理層次的描述正確的是（ 管理幅度與管理層次共同決定組織規(guī)模 ）。 以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員，這就是人員配置的（ 因事?lián)袢?）原則。 美國通用汽車公司，在 1920 年的危 機中，發(fā)明并最早采用 (M 型 )組織結(jié)構(gòu)。 下列哪種方法不屬于模擬情景訓(xùn)練法 ?(結(jié)構(gòu)式面談 ) 行為科學(xué)個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處于最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（ 量才使用 ） 在選聘管理人員的時候，安排被選者擔(dān)任某個臨時性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生、這就是（ 臨時職務(wù) ）的培訓(xùn)方法。 領(lǐng)導(dǎo)者的自身影響力取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，主要包括（ 品德、學(xué)識、能力、情感 ）等因素。 領(lǐng)導(dǎo)者與工作人 員的職責(zé)權(quán)限明確劃分，工作人員在職權(quán)范圍內(nèi)有自主權(quán)，這種領(lǐng)導(dǎo)方式屬于（ 均權(quán)型 ）領(lǐng)導(dǎo)。 領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有地潛在能力。科學(xué)用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在（ 知人善任、量才適用、用人不疑 ）等方面。 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題，這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是（ 轉(zhuǎn)移法 ）。 有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與 式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即 (管理方格理論 )。 領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段， (性格理論階段 )側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者向其下屬部門或個人下達(dá)命令或指示的權(quán)力是 (指揮權(quán) )。 領(lǐng)導(dǎo)者有意分散領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，給部屬以極大的自由度，只是檢查工作成果，不主動做指導(dǎo)除非部屬有要求，這種領(lǐng)導(dǎo)類型屬于 (自由型領(lǐng)導(dǎo) )。 領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、任務(wù)的方向，對部屬在完成任務(wù)各個階段上的日?；顒硬患痈深A(yù)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作“效果管理”。它屬于（ 分權(quán)型 ）領(lǐng)導(dǎo)。 領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者向下屬施加影響的行為，領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)在于（ 影響 ）。 1領(lǐng)導(dǎo)效率主要取決于領(lǐng)導(dǎo)班子的（ 合理構(gòu)成 ）。 1波特 — 勞勒模式 是以（ 期望理論 ）為基礎(chǔ)引申出一個實際上更為完善的激勵模式。 1評價管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力，有關(guān)信息的獲得來源于（ 下屬人員 ）。 馬斯洛將人類的需要由低到高劃為五層次。他認(rèn)為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己地需要得到滿足，這就是著名的（ 需要層次理論 ）。 美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其 能力的 20— 30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至 (80— 90％ )。 激勵手段之一是“工作豐富化”，其含義是（ 使工作具有挑戰(zhàn)性且富有意 義 ）。 比較馬斯洛的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論，馬斯洛提出的五種需要中，屬于保健因素的是：（ 生理、安全和部分歸屬的需要 ）。 以下哪種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋 (在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陳景潤 ) 管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即（ 前饋控制 ）。 以下列舉了現(xiàn)場控制必備的條件，除了（ 部門的明確劃分 ）項。 控制活動過程中，管理人員所在的部門、所處的管理層次不同，實施控制的主要任務(wù)也不盡相同。一般來說， (中層和基 層管理人員 )主要從事例行的、程序性的控制活動。 控制系統(tǒng)是由控制主體、控制客體和控制媒體組成，符合控制目的，具有自身功能的管理系統(tǒng)，其中控制主體是指（ 控制活動中的各級管理人員及其所屬的職能部門 ）。 依據(jù)控制的 (環(huán)節(jié) )分，控制可以分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。 一個組織的下級向上級匯報情況屬于：（ 縱向信息溝通 ）。 如果發(fā)現(xiàn)一個組織中小道消息很多，而正式渠道的消息較少，這是否意味著該組織：（ 正式溝通渠道中信息傳遞存在問題，需要調(diào)整 ）。 王先生前些年下崗后，自己創(chuàng)辦了一家公司。公司開始只有 不到十個人，所有人都直接向王先生負(fù)責(zé)。后來，公司發(fā)展很快，王先生就任命了一個副總經(jīng)理，又他負(fù)責(zé)公司的日常事務(wù)并向他匯報，自己不再直接過問各部門的業(yè)務(wù)。在此過程中，該公司溝通網(wǎng)絡(luò)的變化過程是：（ 由輪盤式變?yōu)?Y 式 ） 下列對現(xiàn)代沖突理論的理解不確切的是（ 沖突可以為組織帶來活力，因此管理者要制造各種沖突 ） 上級與下級的溝通中，如果上級發(fā)問：“你有意見嗎？”“你明白嗎”這說明領(lǐng)導(dǎo)者在溝通中（ 善于運用反饋 ）． 下列哪種情況適合采用非正式溝通的方式？（ 領(lǐng)導(dǎo)看望生病的員工 ） ，就需要 有控制職能?？v向看各個管理層次都要重視控制職能， (愈 是基層的管理者，控制要求的時效性愈長，綜合性愈強 ) 2. 約法爾是管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人，他認(rèn)為管理的職能有五個，即 (計劃、組織、人員配備、指揮和控制 )，這五種職能構(gòu)成了一個完整的管理過程。 9. 有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即 (管理系統(tǒng)理論 )。 “計劃、安排和實施各種不同的生產(chǎn)過程”，這是 (塞繆爾紐曼在 1935年出版的《政治經(jīng)濟學(xué)原理》 )中的觀點。 16.(亨利 明茨伯 )提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個階段。 6 / 26 ， (組織資源和組織活動 )屬于管理的對象。 2, 19世紀(jì)末到 20世紀(jì)初，一些西方國家產(chǎn)生了科學(xué)管理，形成了各有特色的古典管理理論，美國泰羅的 (科學(xué)管理理論 )就是其中之一。 3. 狹義的計劃指的是 (制定計劃 )。 4. 首先把目標(biāo)管理作為一套完整的管理思想提出的是 (彼得德魯克 )。 ，需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)做出決策，這種決策屬于 (戰(zhàn)略決策 )。 ，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強 的 (剛性 ) (需要 )開始，到 (需要 )得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。 5. 提出建立理想的組織模式的社會學(xué)家是 (韋伯 )。 6. 通過職工聯(lián)誼制度、上下級定期交流等制度實現(xiàn)協(xié)調(diào)的方式是 (人際關(guān)系協(xié)調(diào)方式 )。 ，是由馬克斯韋伯提出來的。其中，“理想的”是指現(xiàn)代社會 (最有效和合理的 )組織形式。 (管理系統(tǒng) )。它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵活動結(jié)合起來。 ，如果缺乏或難以獲取足夠的數(shù)據(jù)資料，而主要運用個人的經(jīng)驗和知識進行判斷，這時需要采 用 (定性預(yù)測法 )。 50萬元，產(chǎn)品單位售價為 80元，本年度產(chǎn)品定單為 10000件。據(jù)此，單位可變成本降到 (30)元 /件時才不至于虧損。 6. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是 (權(quán)責(zé)利關(guān)系 )。 ，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是 (非結(jié)構(gòu)式面談 )。 (保健因素 )不能直接起到