【正文】 戰(zhàn)略 組織建設 結構 工作 /任務設計，授權 人員配備 能力開發(fā) 培訓與開發(fā) 績效管理 績效制度 /獎勵 隱含的 共同的價值觀和期望 非正式關系、信息與影響網(wǎng)絡 團隊協(xié)作，合作及競爭 職業(yè)期望和計劃 動機與奉獻 /持續(xù)學習 以績效為導向 二、戰(zhàn)略性組織管理 隱含的文化和明確的文化必須形成一體，或起碼是具有一致性。否則，這個組織就會最終被分裂成為兩種獨立的文化：管理人員強調公開的文化，而組織中的人的行為卻體現(xiàn)出隱含文化。 33 三、組織設計思想 一個企業(yè)完美的平衡只存在于組織結構圖中 。一個活生生的企業(yè)總是處在一種不平衡狀態(tài)中，這里增長，而那里收縮；這件事做得過火，而那件事有被忽略。 —— 彼得 .杜拉克 組織應當像一個管弦樂隊。在一個樂隊里，指揮者和演奏者都拿著樂譜。在企業(yè)中，這種樂譜是邊演邊寫的。要了解這個樂譜是什么，在以信息為年紀出的組織中，每個人都靠事先同意并清楚了解的目標來管理。這要求自我控制和高度自律。它要求對最低級樂器也要極其認真地演奏，就好象整臺演出的成功依賴每一位演奏這種樂器的人的細微支持那樣。 —— 彼得 .杜拉克 34 三、組織設計思想 *有效的組織不僅要有有效的結構，而且要具有一定能力的人員，適當?shù)娜蝿眨üぷ骰顒雍土鞒蹋?，適當?shù)奈幕▋r值觀、權力的運用、非正式的安排等） *適當?shù)慕M織是指最適應環(huán)境的、同時有具有內部平衡與有序性的一種組織結構。同時，通過結構保持組織內部一定的一致性和連續(xù)性程度，以及使人們懂得如何行動的各種職能和流程的整體性。 *等級可以作為一種整體設置來依靠。例如，較高層的管理者可以保證其直接管轄的獨立性單位的整體性。標準化的制度和程序（政策、程序、批準要求、報告要求）可以有助于保證整體性，或者至少保證行為的一致性。 35 三、組織設計思想 某公司的最佳組織指南： 適應迅速的國際業(yè)務變化 有能力吸收并達成每年 15%~20%的增長 靈活，能適應不同的市場環(huán)境 激發(fā)企業(yè)家精神，同時，保證履行職責；體現(xiàn)管理自治與協(xié)同之間的平衡 鼓勵和培養(yǎng)創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)以及與現(xiàn)有業(yè)務相關領域的購并 足夠的人才開發(fā)空間和彈性；在外部招聘之前為公司內部管理人員提供機會。 *大企業(yè)的小企業(yè)思維 分割一個大的組織得以接近客戶，能夠將組織劃分為比較小的單位，更便于關注和管理。這里，關鍵是要確定最重要的區(qū)別，也就是能夠區(qū)分怎樣才能產(chǎn)生最佳客戶服務結構和獲得競爭優(yōu)勢。 36 四、組織設計 組織 目標與戰(zhàn)略 環(huán)境 結構 技術 規(guī)范化 專業(yè)化 標準化 權力層級 復雜性 文化 集權化 規(guī)模 職業(yè)化 人員比率 37 結構性維度 （ 1）規(guī)范化：組織中書面文件的數(shù)量 （ 2）專門化：組織中任務分解為單個工作的程度 （ 3）標準化：相似性工作活動以統(tǒng)一方式來執(zhí)行的程度 （ 4）權力層級：誰向誰報告和每個管理者的管理跨度 （ 5）復雜性：組織活動或子系統(tǒng)的數(shù)量 （ 6）集權性：有權做出決策的層級 （ 7）職業(yè)化特征：雇員的培訓和正規(guī)教育程度 （ 8）人員比率：組織人員在不同部門及功能間的分配 38 關聯(lián)性維度 （ 1）規(guī)模：以組織中人數(shù)來反映的組織大小 （ 2）組織技術：組織生產(chǎn)子系統(tǒng)的屬性 （ 3）環(huán)境：組織邊界以外的因素 （ 4）組織目標和戰(zhàn)略：區(qū)別于其他組織的目的和競爭性技巧 （ 5）組織文化：由雇員共享的價值觀、信念、理解與標準等的基本組合 39 影響組織結構的兩維環(huán)境 簡單 +穩(wěn)定 =低不確定性 復雜 +穩(wěn)定 =中低不確定性 1）少數(shù)外部因素且因素類似； 1）大量外部因素，且不相似； 2）因素不變或緩慢變化； 2）因素保持不變或變化緩慢； 穩(wěn) 例如：軟飲料、啤酒分銷、 例如：大學、用具制造商、 定 容器制造商、食品加工等。 化學公司、保險公司等。 環(huán)境變化 簡單 +不穩(wěn)定 =中高度不確定性 復雜 +不穩(wěn)定 =高度不確定性 1）少數(shù)外部因素，且相似； 1）大量外部因素，且不相似； 不 2）因素變化頻繁且不可預測； 2）因素變化頻繁，且不可預測； 穩(wěn) 例如：化妝品、流行服裝、 例如：計算機企業(yè)、航空企 定 樂行業(yè)、玩具制造也等。 業(yè)、電訊也、民航等。 簡單 復雜 環(huán)境復雜性 40 環(huán)境不確定與組織反應 簡單 +穩(wěn)定 =低不確定性 復雜 +穩(wěn)定 =中低不確定性 1）官僚結構：規(guī)范、集權化 1）官僚結構：規(guī)范、集權化 2）部門較少 2）部門很多，某些跨越邊界 穩(wěn) 3）無整合作用 3）很少整合作用 定 4）很少模仿 4）某些模仿 5）當前經(jīng)營導向 5）某些計劃 環(huán)境變化 簡單 +不穩(wěn)定 =中高度不確定性 復雜 +不穩(wěn)定 =高度不確定性 1）靈活結構：團隊、參與、分權 1）靈活結構：團隊、參與、分權 不 2）部門少，邊界跨度大 2）很多部門，廣泛的邊界跨越 穩(wěn) 3）很少整合作用 3）很大整合作用 定 4）模仿迅速 4）廣泛模仿 5）計劃性導向 5）廣泛的計劃，預測 簡單 復雜 環(huán)境復雜性 41 適應環(huán)境的不確定性 制度型組織系統(tǒng) A、具有明確的規(guī)章制度、程序； B、組織被規(guī)范化、集權化； C、大多數(shù)決策由高層做出。 靈活型組織系統(tǒng) A、 組織內部相當松散、自由流動； B、 規(guī)章制度通常是非書面的； C、 從事工作的方法由自己確定； D、 權利的層級是不明確的； E、 決策權力分散化。 42 經(jīng)營特征與組織反應 一致性 市場需求 個性化 標準化 生產(chǎn)組織 多樣化 組織結構 官僚制 靈活性 組織管理 制度控制 創(chuàng)新變革 人員技能 特定 廣泛 43 組織的功能與職責劃分 職能是部門劃分的基礎 職責是功能實現(xiàn)的關鍵領域 工作活動的是職責實現(xiàn)的基礎保證 流程是工作活動正確性、有效性和一致性的保證 權限是組織賦予每項活動的資源保證和責任的界定 44 組織的功能與職責劃分 組織戰(zhàn)略目標 組織職能結構 部門職責 部門工作活動 按邏輯分組 按同類分組 工作崗位 職責權限分配 崗位職責 45 第二部分 工作分析 46 一、工作分析的程序 管理方面 設計方面 收集與分析 結果表達 結果運用 確定工 選擇 收集信息 工作描述 培訓分 作分析的目 信息來源 分析和綜 工作者說 析使用者 的和結果使 選擇 合工作情報 明書 傳播分 用的范圍； 分析者 執(zhí)行標準 析的結果 選擇被 選擇 報酬因素 分析的工作 分析的方 工作簇 法與系統(tǒng) 47 二、分析目標選擇與組織 確定取得工作信息的使用目的； 確定信息收集的類別和范圍； 選擇工作分析人員； 建立工作分析的組織系統(tǒng)； 規(guī)定規(guī)范用語； 各層管理人員和員工心理準備。 48 三、分析方案的設計 信息來源選擇：確保信息的可靠性和完整性 *工作執(zhí)行者； *組織的各種文字資料； *監(jiān)督管理者、培訓部門； *下屬、顧客和用戶； *工作分析專家、獨立的第三者等。 信息收集的方法和系統(tǒng)選擇 *觀察法 *座談法 *問卷法 *清單法 49 四、分析情報的收集與分析 信息收集的內容： 1）工作內容； 2）工作的職責； 3）有關工作的知識； 4）精神方面的機能； 5）靈巧正確程度； 6）經(jīng)驗； 7）適應年齡； 50 8）所需的教育程度； 9）技能的培養(yǎng)要求； 10）學徒（見習）要求； 11）與其他工作的關系； 12）作業(yè)身體姿態(tài)； 13）作業(yè)環(huán)境； 14）作業(yè)對身體的影響； 15）勞動強度； 16）特殊心理品質要求等。 51 信息分析內容 1）工作名稱分析： 目的：解決工作命名標準化問題 A、命名正確 B、名稱美化 52 2）工作規(guī)范分析 目的：全面認識工作 A、工作任務分析：工作任務、工作內容、獨立性與多樣性程度、工作的程序和方法、設備與材料的運用； B、工作責任分析：確定每項任務的責任和權限； C、工作關系分析：制約與被制約關系、協(xié)作關系、升遷與調換關系等； D、勞動強度分析：勞動強度指數(shù)、標準工作量、工作壓力等。 53 3）工作環(huán)境分析 目的：確認工作的條件和環(huán)境 A、工作的物理環(huán)境分析： 溫度、濕度、照明、噪音、震動、異味、粉塵、污穢、氣壓、放射等。