《人力資源三年規(guī)劃》ppt課件-文庫吧
2024-10-19 16:47 本頁面
【正文】 缺 國內(nèi)市場對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的需求絕對(duì)量大 , 增長強(qiáng)勁 高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張 人員增長絕對(duì)數(shù)量大 業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大 干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2021年的 2021人左右 SWOT分析 人力資源環(huán)境分析 中國人才市場狀況： 種類 中高層職業(yè)經(jīng)理人 高層技術(shù)人員 中基層技術(shù)人員 其他專業(yè)人才 數(shù)量 稀缺 稀缺 競爭激烈 供需基本平衡 來源 一流 IT外企 /海外 海外 /歸國人員 高校 /國內(nèi)一流 IT企業(yè) 廣泛 薪酬水平 30萬以上 /年 50300萬 /年 1030萬 /年 中高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺，其他專業(yè)人才來源相對(duì)充足 國內(nèi)市場對(duì)中高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才需求強(qiáng)勁；二板市場企業(yè)也加入了對(duì)此類人才的爭奪，人才價(jià)碼逐步攀升 高級(jí)管理人才中短期存在供需緊張的關(guān)系，高級(jí)技術(shù)人員供需緊張的關(guān)系將在全球范圍內(nèi)長期存在。 主要內(nèi)容 需求 環(huán)境分析 優(yōu)勢： 聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢 員工忠誠度高、公司凝聚力強(qiáng) 業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會(huì)和公平的競爭機(jī)制，有效吸引、保留人才 劣勢： 業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了 員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后 戰(zhàn)略原則及框架 戰(zhàn)略原則 1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的 HR職責(zé)及管理流程 2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法 3 提出明確的 EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳 4 完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略 5 建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度 6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系 7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間 8 建立以 ERP系統(tǒng)的 HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng) 高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺 國內(nèi)市場對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的需求絕對(duì)量大 , 增長強(qiáng)勁 高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張 人員增長絕對(duì)數(shù)量大 業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大 干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2021年的 2021人左右 SWOT分析 人力資源 SWOT分析 優(yōu)勢 ： 聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢和行業(yè)聲譽(yù)； 員工忠誠度高，公司凝聚力強(qiáng)； 強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向，與此相關(guān)的激勵(lì)制度比較完善（如期權(quán)制度） ； 業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會(huì)和公平的競爭機(jī)制，有效吸引和保留了人才，并激發(fā)了員工追求成功的欲望； 業(yè)務(wù)的拓展和組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，績效管理多年的不斷完善，為合理的人崗匹配提供了機(jī)會(huì)。 劣勢： IT產(chǎn)業(yè)的 HR戰(zhàn)略是公司成敗的關(guān)鍵因素，以往沒有從戰(zhàn)略上說清楚； 經(jīng)營業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了 員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)滯后 薪酬體系單一、不靈活，不能適應(yīng)多業(yè)務(wù)的激勵(lì)特征；與競爭對(duì)手相比，缺乏競爭力 ； 干部層級(jí)太多，缺乏能上能下的機(jī)制 信息手段比較落后 人力資源 SWOT分析 機(jī)遇 挑戰(zhàn) 1 高校面向市場的培養(yǎng)機(jī)制，可以為我們提供更多的可選之才 2 外企在中國的多年發(fā)展合中國市場經(jīng)濟(jì)的逐漸成熟 ，國內(nèi)中高層專業(yè)人才市場逐漸成熟，而聯(lián)想形象和待遇的競爭性又可能吸引外來人才 3 中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和良好的創(chuàng)業(yè)空間，吸引逐漸增多的歸國人員 1 進(jìn)入 WTO，國際化公司大舉進(jìn)入國內(nèi)，將聯(lián)想看作他們中國的最好的人才庫 2 中國二板市場的創(chuàng)立，使得國內(nèi)高科技中小企業(yè)也成了與聯(lián)想爭奪人才的對(duì)手 3 全球范圍內(nèi) IT類人才短缺，中國是美歐日等國爭奪人才的對(duì)象 4 高技術(shù)人才和適合國內(nèi)企業(yè)、具有國際化經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員短缺 主要內(nèi)容 需求 環(huán)境分析 優(yōu)勢： 聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢 員工忠誠度高、公司凝聚力強(qiáng) 業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會(huì)和公平的競爭機(jī)制，有效吸引、保留人才 劣勢： 業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了 員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后 戰(zhàn)略原則及框架 戰(zhàn)略原則 1 根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的 HR職責(zé)及管理流程 2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法 3 提出明確的 EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳 4 完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技
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