創(chuàng)業(yè)企業(yè)激勵機制設計的戰(zhàn)略性原則-文庫吧
2025-09-20 11:58 本頁面
【正文】 勵的協(xié)調性 。 ? （ 1） 對不同人員的激勵協(xié)調 ? ① 對關鍵人員與普通員工的激勵必須協(xié)調 。 ? ② 對普通員工的報酬激勵必須是帕累托改進的 。 ? ③ 給后來員工留下空間和余地 。 ? （ 2） 對不同部門的激勵協(xié)調 1．整體性 10 ? 所謂穩(wěn)定性 ， 是指激勵方案一旦形成 ， 必須以文字規(guī)定的形式加以確定 （ 如能量化則盡量用數(shù)字指標加以量化 ） ， 并傳達給企業(yè)的每個員工 。 在一個較長的時期內 ， 如果本企業(yè)經(jīng)營業(yè)績良好 ，思想統(tǒng)一 ， 工作積極性 、 主動性比較高 ， 那么該項激勵措施就要一直保持下去 ， 不做大的修改 ，也就是要使其制度化 。 2．穩(wěn)定性與可操作性 11 ? 需求的多樣性決定激勵內涵的多樣性 ， 同時激勵內涵的多樣性有利于提高對員工激勵的有效性 。 ? （ 1） 需求的多樣性 ? 美國心理學家埃里克森和梅爾在 20世紀 60年代后期創(chuàng)立了心理發(fā)展 “ 八階段理論 ” 。 ? 管理學上的復雜人性假設 。 ? 馬斯洛的需求層次理論等 。 3．激勵內涵的多樣性 12 ? 一般說來 ， 廣義薪酬應包括與人力資源消耗有關的外在薪酬 、 與人力資源消費有關的內在薪酬 。 外在薪酬包括競爭性的貨幣薪酬 ， 非貨幣類的福利包括良好的工作環(huán)境和工作條件在內的非財務性的薪酬 。 內在薪酬主要包括工作與個人興趣的一致性程度；個人職場生涯設計與組織發(fā)展目標的一致性程度；成就感與權利欲的滿足程度 ， 工作的自由度 。 只有界定廣義薪酬 ， 才能使以薪酬設計為主的激勵機制滿足從業(yè)人員不斷變化的 、 廣泛的需求 。 激勵內涵的多樣性 13 ? 競爭性包括兩個方面 ， 即企業(yè)對外部的競爭性和企業(yè)內部人員之間的競爭性 。 外部競爭性指在社會上和人才市場中 ，企業(yè)的獎酬標準要有吸引力 ， 才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè) ， 招聘到所需的人才 。 究竟應將本企業(yè)薪酬擺在市場價格范圍中的哪一段 ， 要視本企業(yè)的財力 、 所需人才的可獲得性的高低等具體條件而定 ， 但要有競爭性 ， 開價至少不應低于市場平均水準 。 內部競爭性就是要在企業(yè)內部各級各類職務的獎酬水準上 ， 適當拉開差距 ， 真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則 。 4．競爭性與動態(tài)性 14 ? 激勵的依據(jù)從根本上來說是績效標準 ， 也就是效率優(yōu)先 ， 績效面前人人平等 ， 唯才是舉 ， 用能力的高低來判別 。 能力的高低必須通過一定的外在形式表現(xiàn)出來 ， 這就是績效標準 ， 如科技人員獲得成果的數(shù)量 、 級別 ， 發(fā)表論文的數(shù)量與級別 ，經(jīng)營人員創(chuàng)造的社會經(jīng)濟效益 ， 營銷人員的銷售數(shù)量 ， 生產(chǎn)人員的生產(chǎn)質量 、 數(shù)量等 。 。 5．績效性 15 ? 任何一個組織都包含若干層級，不同的層級目標任務不同，人員情況差異明顯，信息占有量不同，關注的領域各自有別，因此采取激勵的方式和手段應有所不同，才會達到較理想的激勵效果。 第二節(jié) 創(chuàng)業(yè)企業(yè)層級激勵 16 ? 在風險企業(yè)中 ， 對風險投資者的激勵非常重要 ，因為如果風險投資激勵不足 ， 風險投資者有可能減少追加投資或者退出等 。 風險投資者退出機制設計是對風險投資者激勵的有效途徑 。 ? 退出的激勵機制源于退出收益的經(jīng)濟激勵 。 風險投資不同退出方法的收益有較大差別 ， 但是良好的經(jīng)營業(yè)績是獲取高額退出收益的必要條件 。 一、對風險投資者的激勵 17 ? 對創(chuàng)業(yè)者的激勵 ， 目的在于使創(chuàng)業(yè)者保持持久的創(chuàng)業(yè)沖動 。 激勵的方式主要包括自我激勵 、 可中斷分期投資激勵 、 個人股權激勵 、 外部經(jīng)理人市場激勵 、 用戶市場競爭激勵以及同行競爭激勵 。 二、對創(chuàng)業(yè)者的激勵 18
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