高層管理者勝任模型-文庫吧
2025-09-17 06:26 本頁面
【正文】 過程 第一步、定義績效標(biāo)準(zhǔn)； 第二步、確定效標(biāo)樣本； 第三步、獲取樣本數(shù)據(jù)； 第四步、建立勝任特征模型； 第五步、驗證勝任特征模型； 第六步、應(yīng)用于實踐。 第一步 定義績效標(biāo)準(zhǔn) 定義合格績效或優(yōu)秀績效的標(biāo)準(zhǔn) ， 是勝任特征評價研究的第一步 。 勝任特征模型是根據(jù)所確定的標(biāo)準(zhǔn)獲得的 ， 所以 ， 如果標(biāo)準(zhǔn)選擇不好 ， 就不可能正確揭示勝任特征模型 。 第二步 確定效標(biāo)樣本 采用已確定的績效標(biāo)準(zhǔn) ， 就可以鑒別達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀組和沒有達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的一般組 。 勝任特征評價研究的樣本至少應(yīng)該包括 20個被試 ， 才符合對數(shù)據(jù)進(jìn)行勝任特征評價的進(jìn)行統(tǒng)計分析 。 第三步 獲取樣本數(shù)據(jù) 建立勝任特征模型的方法有六種： BEI行為事件訪談 專家團體焦點訪談 問卷調(diào)查 模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng) 工作功能 /任務(wù)分析 直接觀察 。 目前 ， 主要采用的是 BEI行為事件訪談方法 。 行為事件訪談方法 Behavior Event Interview 第一、確定哪些人是成績卓越者。 第二、讓這些人詳盡地報告他們的成功或失敗的工作經(jīng)歷片段 . 這里 , 為要引發(fā)他們談出這些經(jīng)歷中具體的言行、想法、感受及方法 ,訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練。 行為事件訪談方法 Behavior Event Interview （續(xù)） 第三、對訪談的內(nèi)容作錄音記錄 , 整理成文字。 第四、采用專門的對文字記錄進(jìn)行內(nèi)容分析的技術(shù) , 統(tǒng)計出各種勝任特征在文字記錄中出現(xiàn)的頻率 , 并對表現(xiàn)的復(fù)雜度與廣度水平進(jìn)行編碼。 第五、揭示出卓越者的勝任特征模型。 第四步 建立勝任特征模型 通過對從各種途徑和方法獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 ， 鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征 。 兩個或多個受過訓(xùn)練的分析員對優(yōu)秀者和普通者的數(shù)據(jù)進(jìn)行內(nèi)容分析 ， 記錄各種勝任特征在文稿中出現(xiàn)的頻次 ， 并對其復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼 ， 揭示被訪者在動機 、 人格 、 技能等方面特征的區(qū)別 。 編碼與建立模型的過程 第一步、對任何與勝任特征詞典中定義相匹配的動機、概念和行為進(jìn)行編碼； 第二步、記錄在勝任特征詞典中沒有的一些勝任特征。編碼后，對優(yōu)秀組和普通組的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，建立某職位的勝任特征模型 。 第五步 驗證勝任特征模型 方法一 選取第二批效標(biāo)樣本 ， 再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù) ， 分析建立的勝任特征模型能否區(qū)分第二個效標(biāo)樣本 ， 考察 “ 交叉效度 ” ； 方法二 用勝任特征模型評價工具確認(rèn)第二批樣本的勝任特征是否與效標(biāo)一致 ， 考察 “ 構(gòu)念效度 ” ； 方法三 用行為事件訪談法或其它測驗進(jìn)行選拔或依據(jù)勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計 ， 跟蹤這些受訓(xùn)者 ，了解其工作表現(xiàn)是否更出色 ， 考察 “ 預(yù)測效度 ” 。 五、預(yù)試研究 Pilot Study A Initial Study of Competence Model of IT Managers 研究結(jié)果（一） 優(yōu)秀組與普通組的訪談長度比較表優(yōu)秀組 普通組 T 值 df P 值比較項目均值 標(biāo)準(zhǔn)差 均值 標(biāo)準(zhǔn)差長度 ( 字?jǐn)?shù) ) 15510 13219
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1