【正文】 ............................................................................................. 17 參考文獻(xiàn) .......................................................................................................................... 18 謝辭 .................................................................................................................................. 19 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)工商管理雙學(xué)位本科畢業(yè)論文 1 引 言 人才作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工培訓(xùn)是企業(yè)必須開(kāi)展的，是企業(yè)日程上的東西。全球經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，在這樣好的機(jī)遇下，那么企業(yè)也面臨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、金融變化和監(jiān)管環(huán)境改變，國(guó)內(nèi)外企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)等等的挑戰(zhàn)。在某方面看來(lái)，要想使企業(yè)充滿活力同時(shí)對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)變得人生自豪，那么員工就當(dāng)之無(wú)愧成為了根本的源泉。如果僅從市場(chǎng)中招收合格的人才并不能使企業(yè)滿意，因?yàn)橐环矫媸袌?chǎng)所提供給的 資源與企業(yè)的要求并不能相符；另外，市場(chǎng)上供選擇得到的人力資源的信用度較低，企業(yè)會(huì)招聘到很滿意的人才，企業(yè)固定不動(dòng)的，但人才像貨幣一樣是不斷流動(dòng)的，他是非常自由的，可以去自己喜歡的企業(yè)中上班，不能留住的人才對(duì)公司也是一種很大的損失，這樣對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)也變得愈演愈烈。人力資源在不斷的發(fā)展，員工的培訓(xùn)這一重要工作也隨之從人力資源中如同雨后春筍的冒了出來(lái)，發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立的項(xiàng)目。企業(yè)員工培訓(xùn)的和諧發(fā)展，即是，員工培訓(xùn)一定要與自身所在企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)，“適應(yīng)”即“和諧”。在當(dāng)前知識(shí)與經(jīng)濟(jì)如此發(fā)達(dá)的時(shí)代，組織戰(zhàn)略資 源的首要便是知識(shí)，企業(yè)在很大程度上被視為是一個(gè)由知識(shí)和知識(shí)系統(tǒng)建成的組織。 美國(guó)知名管理學(xué)者托馬斯 彼得斯曾說(shuō)： “企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人 ,管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。 ”企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng) 的核心 就是人才的競(jìng)爭(zhēng) ， 保證企業(yè)人力資本保值增值的重要途徑 便是 培訓(xùn)。 那么 開(kāi)發(fā)人力資源的主要手段是員工培訓(xùn) ，想要 提升公司員工整體 品 質(zhì)、加強(qiáng) 公司的 核心競(jìng)爭(zhēng)力 進(jìn) 而提高企業(yè)效益 很大程度上是通過(guò) 有效的員工培訓(xùn) 實(shí)現(xiàn)的， 不 僅僅可以 提高員工的工作技能與 工作量 ,還能提高員工自身素質(zhì)、滿足員工個(gè)人 各個(gè)方面 的需要 ,而且能夠提高員工適應(yīng) 各種 環(huán) 境的能力 ,與此 同時(shí) ，大力促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)與員工的共同發(fā)展。 內(nèi)蒙古興安銅鋅冶煉有限 公司作為剛成立不足 十載 的 國(guó)有控股 企業(yè) ,管理處于剛剛起步 ， 尤其人力資源管理方面：缺乏管理經(jīng)驗(yàn) ,工人的技術(shù)水平也較低 ,員工 在 工作的主動(dòng)性 方面缺乏積極性 ,銷售情況不 容 樂(lè)觀 ,公司的長(zhǎng) 期 穩(wěn)定 有序 發(fā)展都受這些因素左右 。 內(nèi)蒙古興安銅鋅冶煉有限 公司員工 各方面 技能 和 素質(zhì) 的情況還沒(méi)能達(dá) 及 提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求 ,所以 對(duì) 員工培訓(xùn)體 系 科學(xué) 優(yōu)化達(dá)到 提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力 的目標(biāo) 就成了 內(nèi)蒙古興安銅鋅冶煉有限 公司面臨的 頭號(hào) 工作。 本文從戰(zhàn)略系統(tǒng)的角度出發(fā)，以員工培訓(xùn) 活動(dòng)為基礎(chǔ)，在各種培訓(xùn)理論基礎(chǔ)上，加入自己元素，分析了內(nèi)蒙古興安銅鋅冶煉有限 公司 公司員工培訓(xùn)進(jìn)行與發(fā)展過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，找尋出產(chǎn)生問(wèn)題的根源，并深入分析問(wèn)題，找出可能對(duì)公司員工培訓(xùn)的方式，加強(qiáng)和改進(jìn)公司的員工培訓(xùn)體系，為內(nèi)蒙古興安銅鋅冶煉有限公司員工培訓(xùn)體系的內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)工商管理雙學(xué)位本科畢業(yè)論文 2 優(yōu)化設(shè)計(jì)，這將會(huì)推動(dòng)公司有效開(kāi)展培訓(xùn)以及其他重要工作；促進(jìn)公司戰(zhàn)略的有效實(shí)施，推動(dòng)中小民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、高效、健康地發(fā)展；幫助內(nèi)蒙古興安銅鋅冶煉有限 公司 為環(huán)保社會(huì)做出自己更大的貢獻(xiàn)。如果內(nèi)蒙古興安銅鋅冶煉有限 公司 想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不敗，那么應(yīng)該從 有效的員工培訓(xùn)做起，同時(shí)有效的員工培訓(xùn)應(yīng)取決于科學(xué)的培訓(xùn)體系，所以內(nèi)蒙古興安銅鋅冶煉有限 公司 急需建立一套適用于本公司發(fā)展的員工培訓(xùn)體系來(lái)推動(dòng)公司的發(fā)展壯大，同時(shí)也希望為同行業(yè)的企業(yè)建立培訓(xùn)體系提供一點(diǎn)參考。 以內(nèi)蒙古興安銅鋅冶煉有限 公司 員工培訓(xùn)為研究對(duì)象，對(duì)其培訓(xùn)現(xiàn)狀的進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并提出改善方法，通過(guò)培訓(xùn)提高員工的知識(shí)水平、技能，改進(jìn)員工的工作態(tài)度，增強(qiáng)員工對(duì)公司的信心進(jìn)而對(duì)自己充滿希望，全力挖掘員工潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其價(jià)值增值，為公司的好好、穩(wěn)定、健康發(fā)展提供可靠的人才后備資源。 第一章 員工培訓(xùn)相關(guān)理論基礎(chǔ) 培訓(xùn)是一個(gè)在科學(xué)管理學(xué)科范圍內(nèi)首要進(jìn)行的科研課題。充分發(fā)現(xiàn)、感知、分析員內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)工商管理雙學(xué)位本科畢業(yè)論文 3 工的心理狀態(tài)，調(diào)查和歸納員工學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和節(jié)奏，將其運(yùn)用到員工培訓(xùn)之中有助于提高培訓(xùn)的作用，達(dá)到事半功倍的效果。 與培訓(xùn)相關(guān)的、具有代表性的心理學(xué)的學(xué)習(xí)理論有很多，其中包括：強(qiáng)化理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論及自我效能理論、目標(biāo)理論、期望理論和學(xué)習(xí)型組織理論。 （ 1） 強(qiáng)化理論 美國(guó)心理學(xué)家斯金納在 1956 年編寫(xiě)的《科學(xué)與人類行為》一書(shū)中提出了強(qiáng)化 理論。這個(gè)理論重在說(shuō)明，人們由于有了激勵(lì)而去實(shí)施或避開(kāi)某些動(dòng)作是因?yàn)檫@些行為過(guò)去導(dǎo)致的結(jié)果 [1]。強(qiáng)化理論有兩部分，分別為正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化兩個(gè)過(guò)程，正強(qiáng)化指對(duì)好的行為結(jié)果的肯定加強(qiáng)，負(fù)強(qiáng)化指對(duì)不想要結(jié)果的否定批評(píng)。以培訓(xùn)的角度看，該理論表達(dá)：若讓學(xué)習(xí)者學(xué)到知識(shí)、變動(dòng)行為方式或者提高技能，首先，培訓(xùn)者要明白哪些成果對(duì)學(xué)習(xí)者來(lái)說(shuō)是正面成果 (和反面成果 )，再將這些成果與學(xué)習(xí)者的一些行為聯(lián)系，有助于提高培訓(xùn)的效果。 （ 2） 社會(huì)學(xué)習(xí)理論及自我效能理論 美國(guó)的心里學(xué)家阿爾伯特班杜拉在 1977 年提出了社會(huì)學(xué)習(xí)理論，直至今 天眾所周知的還是這個(gè)理論 。這個(gè)理論著重說(shuō)明了員工通過(guò)在他們看來(lái)是可信的并且學(xué)富五車的人的行為表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)。 該理論也認(rèn)為人們會(huì)不斷地對(duì)那些被獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)的示范者的行為或技能進(jìn)行學(xué)習(xí) [2]。 這個(gè)理論在于觀察學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)進(jìn)而引 起 后來(lái)的行動(dòng)的感化，把人的行動(dòng)和情況的相互感化作為重點(diǎn)內(nèi)容，熟悉與感知、行動(dòng)與情況分三方面和交互感化對(duì)人類行動(dòng)的感化。該理論感覺(jué)進(jìn)修陌知的技術(shù)或行動(dòng)的方式是：親身經(jīng)歷某種行動(dòng)或技術(shù)所致使的成果：眼觀他人的行動(dòng)及行動(dòng)產(chǎn)生的進(jìn)程。這個(gè)理論為企業(yè)培訓(xùn)指點(diǎn)做出的進(jìn)獻(xiàn)：一是使培訓(xùn)與企業(yè)薪酬軌制相聯(lián)系。 學(xué) 會(huì)新的技術(shù)或知識(shí)，可以直截了當(dāng)獲得某種報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)培訓(xùn)效果好的員工來(lái)說(shuō)，這種制度無(wú)疑是一種鼓勵(lì)，同時(shí)可以連帶未接受培訓(xùn)和培訓(xùn)效果不理想的員工產(chǎn)生想要培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)， 最終提高培訓(xùn)效果。 由社會(huì)進(jìn)修理論可知，自我效能也會(huì)擺布進(jìn)修者進(jìn)修的成果。自我效能是指本身對(duì)本身學(xué)會(huì)常識(shí)和技術(shù)可能性的判定 。班杜拉用自我效能的概念來(lái)詮釋不一般情況下產(chǎn)生想法的理由。 自我效能感是本身對(duì)本身可否完成某方面事情的主觀評(píng)估，評(píng)估的成果可以影響到人的行動(dòng)念頭 。 對(duì)培訓(xùn)來(lái)講，培訓(xùn)籌辦一部分是由自我效能感決議的 。教練和經(jīng)理，想方設(shè)法提高員工的自我效能 感之間的優(yōu)先級(jí)的工作重點(diǎn)，把它安排在最有可能取得成功的位置，并提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，確保培訓(xùn)質(zhì)量。 （ 3） 目標(biāo)設(shè)定理論 目標(biāo)設(shè)定理論是由 E． A． Locke 和 G． D． Latham 提出的。目標(biāo)設(shè)定理論意在說(shuō)明，內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)工商管理雙學(xué)位本科畢業(yè)論文 4 有想法的目標(biāo)和意愿決定著人的大部分行為方式。我們的目標(biāo)將有助于長(zhǎng)時(shí)間的能量分布和注意，以硬盤的方式，鼓勵(lì)人們達(dá)到影響 [3]行為的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。 對(duì)方針自己來(lái)講，它就有鼓勵(lì)的感化，它可以把人的需求轉(zhuǎn)變?yōu)樾睦锔袆?dòng) 。 所謂方針鼓勵(lì)，便是經(jīng)由進(jìn)程心里的設(shè)法和感動(dòng)安排行動(dòng)體例來(lái)到達(dá)方針的進(jìn)程 。 方針的性子和四周變動(dòng)量會(huì)影響到方針鼓勵(lì)的結(jié)果 。 自己潛伏意識(shí)的方針和目標(biāo)決議著 自己的 步履 。 在計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目過(guò)程當(dāng)中，由方針來(lái)設(shè)定理論可覺(jué)得學(xué)習(xí)者供給富有挑戰(zhàn)性的目，有助于培訓(xùn)質(zhì)量的進(jìn)步 。方針設(shè)定理論中若何建立方針是關(guān)頭：方針要比力詳細(xì)：學(xué)習(xí)者應(yīng)當(dāng)介入方針的設(shè)置 ；方針完成的過(guò)程當(dāng)中應(yīng)該有反饋：學(xué)習(xí)者要為實(shí)現(xiàn)方針而競(jìng)爭(zhēng) ； 方針要有難度但也必需是可接受的 。人們通過(guò)目標(biāo)管理思想能夠注意到做事之前需作計(jì)劃的必要性，同時(shí)感受到參與其中管理和反應(yīng)個(gè)人意見(jiàn)的重要性，突出說(shuō)明個(gè)體學(xué)習(xí)的個(gè)人能動(dòng)性。啟動(dòng)程序的具體目標(biāo)，應(yīng)采取行動(dòng)，提供學(xué)習(xí)者，不同條件下發(fā)生的學(xué)習(xí) 及可被接受的績(jī)效水平等信息 [4]。 （ 4） 期望理論 在 1964 年由北美著名心理學(xué)家維克托弗魯姆編著的《工作與激勵(lì)》一書(shū)中，提出期望理論 。期望理論認(rèn)為三個(gè)因素決定人的行為：行為預(yù)期、實(shí)現(xiàn)手段和效價(jià) [5]。這個(gè)理論把需要與目標(biāo)之間的關(guān)系通過(guò)三個(gè)因素呈現(xiàn)出來(lái)，想要刺激員工努力工作，必須讓員工知道：自己通過(guò)努力的工作能可以得到自己所需要的東西； 所求的工具與績(jī)效慎密相連 ； 只要努力工作就可以進(jìn)步績(jī)效 。針對(duì)培訓(xùn)的理論解釋，如果學(xué)習(xí)者有自信心，覺(jué)得自己能很好的完成訓(xùn)練的內(nèi)容，對(duì)學(xué)習(xí)和更高的工作績(jī)效，同事，工資和其他相關(guān)的 研究成果的堅(jiān)信，并認(rèn)為成果很有價(jià)值， 學(xué)習(xí)行為自然而然就會(huì)發(fā)生。 （ 5） 學(xué)習(xí)型組織理論 作為當(dāng)前最頂尖的 管 理理論之一的 “學(xué)習(xí)型構(gòu)造 ”理論，是由美國(guó)麻省理工學(xué)院彼得 圣吉教授提出的。 學(xué)習(xí)型構(gòu)造指經(jīng)由過(guò)程培育而且發(fā)揚(yáng)將全部構(gòu)造沉浸在學(xué)習(xí)氣氛傍邊 。 學(xué)習(xí)型構(gòu)造具備延續(xù)不斷學(xué)習(xí)的本事，小我績(jī)效總和老是低于綜合績(jī)效 。 企業(yè)培訓(xùn)的方針是建立 “學(xué)習(xí)型構(gòu)造 ，而企業(yè)成為具備體系思惟的構(gòu)造是建立構(gòu)造的關(guān)頭 ，彼得圣吉 為此提出了建立進(jìn)修型構(gòu)造的 “五項(xiàng)修煉 ”：即自我超出、改良心智模式、成立配合愿景、集體進(jìn)修和體系豪情 。為了提高學(xué)習(xí)者的 學(xué)習(xí)力而建立學(xué)習(xí)型組織培訓(xùn)的內(nèi)容，把個(gè)人培訓(xùn)擴(kuò)大轉(zhuǎn)換成團(tuán)體培訓(xùn)，把小部分培訓(xùn)拓寬成全體員工的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)“間斷培訓(xùn) 轉(zhuǎn)向“連續(xù)培訓(xùn) 、“知識(shí)、技能的傳授”轉(zhuǎn)向“學(xué)習(xí)力的穩(wěn)健提高 ，不斷變化的環(huán)境不會(huì)太大影響組織，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略 [6]。 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)工商管理雙學(xué)位本科畢業(yè)論文 5 員工培訓(xùn)理論依據(jù)是舒爾茨的人力資本投資理論。 作為人力資本理論和新經(jīng)濟(jì)增加理論闡發(fā)的基本題目的人力資本投資理論，人力資本的最好投資決策的素質(zhì)是投資效力題目 。 人力資本投資是一種對(duì)企業(yè)來(lái)講頗有代價(jià)的投資 。 舒爾茨人力資本投資以為， 所有的初始投資 是用來(lái)改善人民的生產(chǎn)能力，從而提高勞動(dòng)力市場(chǎng)的人對(duì)自己的盈利能力。人力資本投資的內(nèi)容包括五個(gè)方面：在校教育、職工訓(xùn)練、衛(wèi)生投資、非企業(yè)的組織為成年人舉辦的項(xiàng)目、個(gè)人和家庭為獲得就業(yè)機(jī)會(huì)而進(jìn)行的遷移活動(dòng)。 人力資本理論焦點(diǎn)概念是，社會(huì)經(jīng)濟(jì)增加的源泉即是人力資本的堆集：個(gè)人收入的社會(huì)分配趨于同等的身分有良多，教誨便是其中之一 。 人力資本投資的特色為人力資本投資的不間斷性、非靜態(tài)性 ； 主觀物資與客觀物資具備一致性 ；投資與收益的不完全統(tǒng)一性；收益方式的非單一性。 培訓(xùn)是按照企業(yè)的現(xiàn)實(shí)工作需要，為進(jìn) 步勞動(dòng)者本質(zhì)和本領(lǐng)而對(duì)其實(shí)行的培育培訓(xùn) 。經(jīng)由過(guò)程有目標(biāo)、有打算、有組織的培訓(xùn)，使受訓(xùn)職員把握新的事情技術(shù)或進(jìn)步事情效率，可以加倍勝任本職事情以便為擔(dān)負(fù)更主要的事情做準(zhǔn)備 。 在現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)進(jìn)程當(dāng)中，培訓(xùn)和開(kāi)辟是一個(gè)系統(tǒng)化的行動(dòng)轉(zhuǎn)變進(jìn)程，而這不易一 下子 分隔。這類行動(dòng)轉(zhuǎn)變進(jìn)程的終究目標(biāo)便是經(jīng)由進(jìn)程工作能力、常識(shí)程度的晉升，加上小我潛能的闡揚(yáng)，較著的表現(xiàn)出工作上的績(jī)效特點(diǎn) 。 一般說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)與開(kāi)辟進(jìn)程總的被看作彼此聯(lián)系關(guān)系的體系 。 如圖 11 所示。 需求評(píng)估 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)目標(biāo) 需求評(píng)估 /技能能力 制定效標(biāo) 培訓(xùn)效度 轉(zhuǎn)換效度 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)工商管理雙學(xué)位本科畢業(yè)論文 6 教育目教標(biāo) 組織內(nèi)部效度 教育方案的選擇與設(shè)計(jì) 評(píng)價(jià)模式的 制定效標(biāo) 應(yīng)用 培訓(xùn) 圖 11 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程系統(tǒng)模式 第二章 興安銅鋅冶煉公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 興安銅