效率工資適用性探析-本科畢業(yè)論-文庫吧
2025-05-18 08:52 本頁面
【正文】 是不夠的，在這種情況下，就會出現(xiàn)反向選擇的問題，生產(chǎn)商經(jīng) 常把員工可以接受的工資條件作為參考依據(jù)，因為員工愿意接受的工資水平是從另一方面反映出該員工在其它企業(yè)得不到比這更高的工資水平，不然他就會要求雇主支付更高的工資或者去其它生產(chǎn)商哪里工作，工資在這里作為傳遞信號變動的一個重要工具，工作水平和生產(chǎn)效率之間存在著正變量的相關(guān)關(guān)系。 具體來說，效率工資論主要包括三方面的內(nèi)容： （一）效率工資與失業(yè)之間的關(guān)系 效率工資理論認為，效率工資可以起到提高員工生產(chǎn)效率、激勵員工生產(chǎn)積極性的作用。而生產(chǎn)商支付給員工工資的高低也會影響員工的生產(chǎn)率，如果因為生產(chǎn)商支付員工工資過低而影 響到生產(chǎn)率，就會增加產(chǎn)品的勞動成本，那么，為了保持原有生產(chǎn)效率，員工工資大于或等于效率工資，因為高工資引起勞動市場供需供需不平衡，就會引起失業(yè)現(xiàn)像的發(fā)生。 （二）效率工資的微觀基礎(chǔ) 1．偷懶模型 假設(shè)勞動力市場不存在失業(yè)現(xiàn)象，即勞動力市場供需均衡，則市場上所有的生產(chǎn)商都支付員工一樣的工資水平，由于此時的效率工資水平低，不能產(chǎn)生較強的激勵作用，這樣員工就會產(chǎn)生消極怠工的思想，因為解雇的成本是很低的，所以被解雇的威脅將不會影響到員工的偷懶行為，即便被解雇他們也可以也可以花較小的成本很快找到另一份工作。但是如果某 生產(chǎn)商支付的工資水平比其他生產(chǎn)產(chǎn)商要高，此時會引起勞動力市場供需不平衡，就會引起勞動力市場失業(yè)，員工就會存在失業(yè)風險，大批工人被解雇不得不去尋找其它工作，而在這種情況下，等待工作或?qū)ふ倚鹿ぷ鞯某杀径际呛艽蟮?，所以被解雇是有成本的，這樣一來，員工將會努力工作減少偷懶來降低被解雇的幾率。因此，第 u個廠商雇傭的一個代表性的工人的生產(chǎn)率 u是該廠商支付的工資 u，其他廠商支付的工資 u 以及失業(yè)率 v的函數(shù)，即： u=u（ u， u， v）。 2．人事變更模型 有很多廠商在招聘員工之后會對他們進行崗前培訓，而對他們的培訓會花費很 高的成本，因為他們是帶薪培訓的，培訓時間的長短也會影響成本，而眾多生產(chǎn)商是不要求員工在接受培訓時去支付這些成本的，那么由于員工沒有支付這些成本就很可能會隨意辭職，而員工辭職率越高，生產(chǎn)商培訓花費的成本就越大。那么生產(chǎn)商為了避免這種情況，就會向員工支付比其他廠商更高的工資水平，用提高工資的方法去留住員工降低員工的辭職率，很明顯，員工辭職率的變化也直接影響到生產(chǎn)率的高低，因此，生產(chǎn)函數(shù)可寫成： u=u（ u/u）。 （三）效率工資和經(jīng)濟周期 在壟斷性競爭市場中，廠商可以調(diào)整產(chǎn)品價格和工人的工資水平。實行效率工資的 生產(chǎn)商和實行利潤最大化的廠商的差別還是很小的，在生產(chǎn)商采用效率工資制度時，工資有粘性，工資水平不會隨著需求的變化立即做出相應的跟隨調(diào)整，工資的粘性也導致價格出現(xiàn)粘性。價格調(diào)整后，利潤的增量也是利潤的二階小量，與最優(yōu)的調(diào)整價格的廠商的利潤只差很小。當市場貨幣供給減少引起總需求也跟著下降時，實行效率工資的廠商會以保持工人工資和產(chǎn)品價格不變的名義，在工人工資和產(chǎn)品價格近似不變時，生產(chǎn)廠商就必須通過內(nèi)部調(diào)整產(chǎn)出來適應需求的變化，最后，總產(chǎn)出和就業(yè)水平都會隨之發(fā)生改變，經(jīng)濟就會出現(xiàn)周期性。 三、企業(yè)實行效率工資的優(yōu) 缺點分析 第 3 頁 (一 )實行效率工資的優(yōu)點 在現(xiàn)代企業(yè)中一般采用的都是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的形式，由于勞動力市場信息的不對稱，經(jīng)營者也相應的存在著“機會主義”的可能性。在信息不對稱的情況下會產(chǎn)生的機會主義行為 有兩種：一是發(fā)生在契約簽訂前的逆向選擇，二是發(fā)生在雇傭合同簽訂后的道德風險。為了防止這兩種情況的發(fā)生，企業(yè)就會使用效率工資機制，其原理如下： 1． 避免逆向選擇 信息不對稱是勞動力市場存在的典型問題，在勞動力市場中，在沒有被雇用之前員工對承諾、忠誠和自身努力這些信息比雇主多，員工會想盡一切辦法讓那些關(guān)于其 自身素質(zhì)的信息讓生產(chǎn)商看到。因為辭退和招聘員工花費的成本會比較高，所以，工資的高或低會成為企業(yè)來識別員工素質(zhì)和能力的信號。如果生產(chǎn)廠商采用低工資水平，就會有一些能力低的人前來進入公司，使公司內(nèi)部形成“混同均衡”的現(xiàn)象，如果生產(chǎn)廠商采用高水平工資，就會有更大的可能把那些高素質(zhì)的人才吸引招聘進入公司，因為效率工資發(fā)揮的實際效用大于其他能得到的機會成本，即滿足了參與約束條件。而那些自身條件不足的員工因承受不了工作壓力或者不具備的素質(zhì)，他們往往也不會應聘實行高水平效率工資的企業(yè) 。因此，效率工資會導致勞動力市場一種“ 分離均衡”的情況，使高素質(zhì) 的員工和低素質(zhì)員工的選擇工作的標準不一樣。 2． 防范道德風險 企業(yè)在現(xiàn)實的生產(chǎn)過程中，企業(yè)的老板并不可能完全能監(jiān)督到員工的工作，因此員工總有 怠工的機會可趁，為了防止員工在企業(yè)中的這些偷懶行為，生產(chǎn)商救護支付員工的較高的工 資水平，工資提高就意味著增加了員工因為消極怠工而被開除的成本（其假設(shè)條件是，生產(chǎn)商一旦發(fā)現(xiàn)員工的偷懶行為立刻解除合同），效率工資另一方面可以作為一種激勵員工的措施，來提高員工的措施，來提高員工的努力工作程度使他們通過努力工作得到的工資報酬，大于他們選擇偷懶兼職等行為 所得到的報酬，即滿足激勵相容約束條件。像這樣比市場均衡工資高的效率工資
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