【正文】 一個公立機構(gòu)績效的雙維模型 :內(nèi)部 /外部、員工 /制度，他進一步提出了四種類型 :員丁參與和發(fā)展 (員工 /內(nèi)部 )，穩(wěn)定和控制能力 (制度 /內(nèi)部 )，目標(biāo)設(shè)定和產(chǎn)出 (制度 /外部 )，適應(yīng)力和響應(yīng)力 (員工 /外部 )。 boyne 等 ((2021)在 研究新公共管理及其影響時提出公共組織績效包括響應(yīng)力、效率和公平， Pollitt (2021)持有相似觀點，但他的標(biāo)準(zhǔn)更加寬泛，包括了節(jié)約、過程改善、效率提高、效益增加、整體的能力 /靈活性 /反映力增加等。 Phillips 和 Phillips (2021)提出了一個新的政府績效模型，這個模型有三個因素 :效益、效率和影響。 Phillips 認(rèn)為效益是實際產(chǎn)出和預(yù)期目標(biāo)的比較，效率是指產(chǎn)出的資源消耗率，而影響是指產(chǎn)出對社會福利、經(jīng)濟發(fā)展和環(huán)境質(zhì)量等的宏觀影響。 Hoogenboezem(2021)也持相似的觀點，他認(rèn)為公 共部門績效分為內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)兩部分。內(nèi)部指標(biāo)是指組織的產(chǎn)出，這個指標(biāo)數(shù)據(jù)清晰、易于測量和分析，而外部指標(biāo)則反映了行政管理的更大目標(biāo)，難以評價。 在所有的研究成果中，有兩個模型更引人關(guān)注，它們是 Fitzgerald 的六維度模型和 Kaplan Norton 的平衡記分卡。 Fibgerald 等 (1991)提出的六維度模型包括兩個層次 :決定因素和結(jié)果因素。結(jié)果因素又稱為初級目標(biāo)，包括效益和財務(wù)成功，決定因素又稱為次級目標(biāo)，包含質(zhì)量、靈活性、資源利用和創(chuàng)新。 Kaplan 和 Norton(1992)設(shè)計了一項具有革命意 義的管理工具 :平衡記分卡。它包含了四個維度 :財務(wù)、顧客、內(nèi)部過程、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)。在所有的這些模型中，平衡記分卡在管理實踐中得到了最廣泛的應(yīng)用。 3 盡管這個工具最初是應(yīng)用在商業(yè)領(lǐng)域，在公共事業(yè)單位中的應(yīng)用還不是非常多，但也一樣能應(yīng)用在我國事業(yè)單位中。 Whittaker 從公共組織的角度對平衡記分卡的四個維度進行了詳細(xì)的論述。包括財務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部過程維度、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)維度。 國內(nèi)研究動態(tài)綜述 我國公共管理學(xué)者從 20世紀(jì) 90年代開始關(guān)注西方的公共績效測評的理論研究和應(yīng)用情況，在將這一管理工具介紹到我 國的同時，也結(jié)合我國的國情進行了大量的研究，取得了很多重要的理論成果。 總體上說，我國學(xué)者對事業(yè)單位的研究主要表現(xiàn)在一下幾個方面：（ 1）對事業(yè)單位績效研究初試探索的是 中國人民大學(xué) 鄧國勝 副教授 ，主要體現(xiàn)在 2021年 所出版的 《事業(yè)單位治理結(jié)構(gòu)與績效評估》詳細(xì)介紹了發(fā)達國家和地區(qū)公立學(xué)校、公立醫(yī)院等公共服務(wù)機構(gòu)的治理結(jié)構(gòu)與績效評估狀況，闡述了治理結(jié)構(gòu)的原理與操作實務(wù)，構(gòu)建了事業(yè)單位董事會的標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2） 北京弗布克管理咨詢公司 HR 研發(fā)專員滕曉麗 績效工資改革的研究，主要體現(xiàn)在她 2021 年所出版的《 事業(yè)單位績效考核與績效 工資設(shè)計全案 》。 本書從績效工資體系的前期準(zhǔn)備到具體實施，以學(xué)校、醫(yī)院、科研院所、文化事業(yè)單位為主體，采取 “理論＋實踐 ” 、 “圖表＋范例 ” “方案＋制度 ”的模式，對績效考核體系與績效工資體系的構(gòu)建，進行了全方位的闡述和指導(dǎo) 。 （ 3）事業(yè)單位績效測評研究也得到了事業(yè)單位工作人員的重視。例如湖南省 長沙市職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室 主持的軟科學(xué)項目“事業(yè)單位績效評估指標(biāo)體系及方法研究?！保?4）有些高校還將政府績效測評以研究生教育課程的形式搬到了課堂上。例如北京大學(xué)公共管理學(xué)院把“事業(yè)單位績效管理”作為 MPA 學(xué)員的一個主 要的研究方向。再如，中山大學(xué)政治公共事務(wù)學(xué)院把“事業(yè)績效管理”以專題研究的形式給研究生開課。 隨著改革日趨深入 ， 事業(yè)單位不斷加強對績效考核工作的探索研究 ， 創(chuàng)造性地開展工作并取得了一定成效。 在政府領(lǐng)導(dǎo)下中國特有 的 “ 事業(yè)單位 ” 績效改革 已經(jīng)走過了 多年歷程 ,但由于受諸多主客觀因素制約 ， 績效考核尚有待進一步改進。這是因為績效管理因 績效 管理辦法的實施已全面推開 ， 而與此配套的績效考核機制卻尚未建立?，F(xiàn)在的績效 考核只是分級別按年或隔年開展一次 ， 嚴(yán)格地講只是另一種意義上的 ”公務(wù)員年度考核 ”。 不少事業(yè)單位的績效管理 ,就是每年年 終進行一次 “ 思想工作總結(jié) ”, 所用的考核指標(biāo)不外乎 “ 德、能、勤、績、廉 ”, 盡管評價等次有 “ 優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格 ” 四類 ,而結(jié)果往往是非優(yōu)秀即合格。 因與工作績效考核相距太遠(yuǎn) ， 還不能算是真正意義上的績效考 。 對此，我國很多學(xué)者也提出了很多有意義的事業(yè)單位績效改革的措施， 著名公共行政學(xué)專家竹立家教授 認(rèn)為事業(yè)單位 規(guī)模龐大，利益關(guān)系復(fù)雜 ， 將事業(yè)單位分好類，才能 4 明確績效工資制度實施的對象。找到一個大的框架、大的模板來體現(xiàn)公平性、科學(xué)性。在 把握追求 “績效 公平 ”同時 ， 又能體現(xiàn) 績效制度的激勵功能， 這是績效改革中要把握的重 點。 中央黨校 教授辛鳴 表示一些事業(yè)單位應(yīng)該與市場掛鉤，可以完全推向市場，讓市場融入到績效中來。 事業(yè)單位 績效的 改革， 也 可以汲取 國有企業(yè)改革 的成功經(jīng)驗 。針對事業(yè)單位績效走向何方，現(xiàn)在也有國內(nèi)有很多學(xué)者認(rèn)為在新型市場經(jīng)濟下，部分具有市場配置能力的事業(yè)單位開始實行企業(yè)化管理，對新時代背景下事業(yè)單位進行了有 意的探討。 根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性 ,要 有針對性地加強 事業(yè)單位 績效管理 ,仍有不少值得注意和不容忽視的問題 ,應(yīng)該引起重視并加以改進。 論文主要研究內(nèi)容與組織結(jié)構(gòu) 本文以珠海市人力資源管理開發(fā)服務(wù)中心為案例，分為三大部分。 通過對 其績效管理現(xiàn)狀 的了解和分析，提出了完善 績效管理 方案 的建議與對策 。 第一部分 概述 問題的提出，主要分析事業(yè)單位的績效管理的重要作用，以及其與企業(yè)績效管理的不同之處，并指出了事業(yè)單位績效管理出現(xiàn)的共通問題。也闡述了國內(nèi)外對事業(yè)單位研究的最新動態(tài)，最后介紹了本文主要研究內(nèi)容與組織結(jié)構(gòu) 。 第二部分介紹了珠海市人力資源開發(fā)管理服務(wù)中心的基本情況，著重介紹其績效管理的現(xiàn)狀，指出其存在的問題。 第三部分基于珠海市人力資源開發(fā)管理服務(wù)中心的現(xiàn)狀 ，從 公眾利益，部門形象等長遠(yuǎn)的發(fā)展 角度出發(fā)， 對服務(wù)中心人才市場部 提出 其績效管理改革的一些建議和對策 。 第四部分結(jié)論。 2 珠海市人力資源開發(fā)管理服務(wù)中心績效管理現(xiàn)狀 珠海市人力資源開發(fā)管理服務(wù)中心介紹 珠海市人力資源管理開發(fā)管理服務(wù)中心背景介紹 1999 年， 珠海市人力資源開發(fā)管理服務(wù)中心根據(jù)市府文件精神 。由原組織部 “珠海市高級人才 服務(wù)中心 ”、服務(wù)中心 “珠海市人才交流中心 ”、 “珠海市人才智力市場 ”和勞動局 “珠海市勞務(wù)市場服務(wù)中心 ”合并組建的人力資源開發(fā)、管理、服務(wù)一體化的綜合性服務(wù)機構(gòu)，以優(yōu)化人力資源配置、促進社會經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展為宗旨，以國家法律法規(guī)為行為 5 準(zhǔn)則，按照 “統(tǒng)一、集中、規(guī)范、高效 ”的原則開展工作，立足珠海，輻射周邊，面向全國。 珠海市人力資源開發(fā)管理服務(wù)中心是 一個集人才交流（市內(nèi)外干部調(diào)動）、人事代理、檔案掛靠。人才勞務(wù)派遣，勞動保障事務(wù)代理，大中專畢業(yè)生接收、人才居住證辦理。職業(yè)介紹、流動黨員管理、家政服務(wù)、人力資源培訓(xùn)為一 體的綜合性人力資源開發(fā)管理服務(wù)機構(gòu)。 這樣的人力資源機制在全國是前所未有的，是一種創(chuàng)新。市人力資源中心將涉及人力資源的所有業(yè)務(wù)歸到同一個機構(gòu)，簡化了人力資源業(yè)務(wù)的辦事流程，加快了辦事速度，提高了辦事質(zhì)量，為企業(yè)引進人才，人才落戶珠海提供了便捷，依托市人力資源中心建設(shè)的珠海人力資源網(wǎng)打破時空限制，為珠海的人才引進開辟了無形的“人才市場”，將觸角伸向了全國各地，不僅是珠海最大最權(quán)威的人才網(wǎng)站，也是珠海點擊量最多的網(wǎng)站之一，成為珠海對外宣傳的網(wǎng)上窗口，由市人力資源中心創(chuàng)辦的大型招聘品牌 —— “英才珠?！闭衅笗懦?過 10 萬人次，人才匹配率達 6 成，通過“英才珠?！闭衅笗粌H為珠海企業(yè)招攬了人才，而且使珠海成為珠三角西岸城市的一個人才洼地，為周邊城市輸送了大量人才。 據(jù)統(tǒng)計，十五期間，珠海市人才總量的構(gòu)成是：珠海全市人才總量為 萬人。其中黨政人才 萬，占 %；企業(yè)經(jīng)營管理人才 萬人，占 %專業(yè)技術(shù)人才 萬人，占 %；技能型人才 萬人，占 %；農(nóng)村實用人才 萬人，占 %。由上面數(shù)據(jù)可以看出，在今后五年里，珠海的人才建設(shè)任務(wù)艱巨：在人才總量上要實現(xiàn) 翻倍，而且在技能型，技術(shù)性人才方面要求更高，尤其是高素質(zhì)人才方面難度更大。珠海的人才發(fā)展面臨前所未有的發(fā)展和挑戰(zhàn)，機遇和困難并存。 組織結(jié)構(gòu)部門設(shè)置 珠海人力資源中心 圖 珠海人力資源中心組織結(jié)構(gòu) 中心設(shè)有人才市場部，勞務(wù)市場部，人事代理部，信息部，培訓(xùn)部，南方公司，家人才市場部 勞務(wù)市場部 人事代理部 信 息 部 培 訓(xùn) 部 家 政 公 司 流 動 黨 委 分 中 心 辦 公 室 6 政公司，流動黨委，辦公室，擰溪分中心，金灣分中心，唐家灣分中心（見圖 ）。 人才市場部 專門服務(wù)于大專以上的人才，以及為需要大專以上人才的企業(yè)服務(wù)。珠海市人才智力市 場（市人才市場）是珠海市人力資源開發(fā)管理服務(wù)中心所屬的珠海市規(guī)模最大、設(shè)備最先進、服務(wù)最完善的區(qū)域性專業(yè)人才市場。宗旨是：服務(wù)人才、服務(wù)企業(yè)。為各類人才和企業(yè)提供人才招聘、人才資料存檔和查詢、委托招聘、人才求職、才人推薦等全方位一站式服務(wù) 勞務(wù)市場 部 珠海市勞務(wù)市場服務(wù)中心成立于 1993 年 8 月，現(xiàn)為珠海市人力資源開發(fā)管理服務(wù)中心的一個業(yè)務(wù)部門，即勞務(wù)市場部。 勞務(wù)部就針對于大專以下的人員，以及需要大專以下人員的企業(yè)。 人事代理部 人事代理業(yè)務(wù)是適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要的一種新型人事管理和服務(wù)的形式。 服 務(wù)對象 及內(nèi)容 ： （ 1） 單位 外商投資企業(yè)和外國企業(yè)駐珠代表機構(gòu)；中央及外地駐珠企業(yè)和辦事機構(gòu)； 實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位；國有企業(yè)、集體企業(yè)、合資企業(yè)、民營企業(yè)，股份制企業(yè)等；其它不具備人事檔案管理權(quán)的單位。 （ 2） 個人 辭職或被辭退的本市干部身份人員； 擬調(diào)入我市工作的干部身份人員； 大中專畢業(yè)生； 自費出國留學(xué)人員； 來我市工作的高級人才 。 自愿委托的其他各類人員。 （ 3） 人事代理服務(wù)內(nèi)容 代管人事行政關(guān)系，管理人事檔案；按規(guī)定向有關(guān)部門出具以人事檔案為依據(jù)的有關(guān)材料證明；辦理符合政策規(guī)定 的人事關(guān)系調(diào)動（市內(nèi)，市外）手續(xù)； 信息部 珠海人力資源網(wǎng)是珠海市政府所屬市人力資源開發(fā)管理服務(wù)中心的專業(yè)人力資源網(wǎng)站 。 網(wǎng)站憑借著高效的理念，先進的技術(shù)，專業(yè)的團隊，為用人單位與人才提供信息及交流服務(wù)。 培訓(xùn)部 設(shè)置各種熱門的實用的資格考試，經(jīng)常舉辦免費講座，公開講座，高級培訓(xùn)等，針對不同人群有選擇的開展培訓(xùn)。 根據(jù)市場需求，中心培訓(xùn)部結(jié)合大學(xué)園區(qū)、全國高校、人事部及各大知名企業(yè)，以其雄厚的師資力量，選擇適用的專業(yè)及項目對我市企業(yè)人才開展各種資質(zhì)認(rèn)證、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、公開講座等高級培訓(xùn) 家政公司 7 珠海市家政服務(wù)有限公 司是珠海市人力資源開發(fā)管理服務(wù)中心所屬專門為全市居民和企事業(yè)單位提供各類服務(wù)的中介機構(gòu)。 流動黨委 針對新時期流動黨員分散、面廣、點多、流動性大、管理困難等特點，積極探索，以人事代理檔案托管為依托，對流動黨員進行管理和教育，以此開展黨的 “ 固本強基 ”工作。 分中心 隸屬市人力資源服務(wù)中心，是市一級人力資源服務(wù)平臺的延伸，實現(xiàn)了市、區(qū)公共行政資源優(yōu)勢的互利和合力， 集人才交流、人事代理、檔案管理、職業(yè)介紹、技能培訓(xùn)等為一體的綜合性人力資源開發(fā)、管理、服務(wù)機構(gòu)。 珠海市人力資源開發(fā)管 理服務(wù)中心績效考核體系現(xiàn)狀介紹 現(xiàn)行績效評估體系主要是目標(biāo)責(zé)任制。評估的維度主要有業(yè)務(wù)維度、 機關(guān)建設(shè)維度和監(jiān)控評估維度三個方面。 目標(biāo)責(zé)任制考核的主要流程是首先設(shè)定績效目標(biāo)，然后確定目標(biāo)達成的時間框架，經(jīng)過一個考核周期以后再拿實際績效水平與最初設(shè)定的績效目標(biāo)相比較，然后找出成績和不足，再制定下個周期的績效目標(biāo)，如此不斷的循環(huán)下去。利用目標(biāo)責(zé)任制進行績效考核的作法如下： 指導(dǎo)思想 以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，全面落實科學(xué)發(fā)展觀，按照科學(xué)發(fā)展，和諧發(fā)展、率先發(fā)展的要求，堅持以實行目標(biāo)績效管理 為核心，以上級有關(guān)政策為依據(jù)，圍繞市委市政府確定的目標(biāo)責(zé)任和思想舉措，突出工作實際考核，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率和服務(wù)水平，做好珠海市人事人才工作。 工作目標(biāo)的確定 按照珠海市人力資源和社會保障局、市委市政府的目標(biāo)任務(wù)和思想舉措，本著科學(xué)發(fā)展、干事創(chuàng)業(yè)、爭創(chuàng)一流的精神，在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，按照提速 20%的要求，確定當(dāng)年的工作目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)任務(wù)的重要程度為每項工作合力賦分，能夠量化的提出量化標(biāo)準(zhǔn)，不能量化的按照優(yōu)秀、良好、合格、和不合格進行定性打分 考核內(nèi)容和分