【正文】 決策權和控制權， 在例外原則下，總經理可以避免處理管理中的細小問題，從而“使他能有時間去考慮更廣泛的政策方針 和研究他領導下的重要人員的特性和勝任工作的問題 ” 。 它至今仍是管理中極為重要的原則。 1甘特圖 ：甘特特別出名的原因是他發(fā)明了甘特圖，最早他繪制了一種日平衡圖，在第一次世界大戰(zhàn)中發(fā) 展成為甘特圖，即生產計劃進度圖。在圖中，平面圖的橫軸按比例劃分為小時數(shù)、天數(shù)、周數(shù)，先把工作任務的計劃完成時間用橫線或橫條畫出，再把工作任務的實際完成情況用橫線或橫條畫在計劃完成情況線之下。甘特圖有的按機器分，有的按工序分，有的還用作比較費用預算和實際支出。圖表內用線條、數(shù)字、文字、代號等來表示所需的時間、實際產量、計劃開工和完成的時間等不同的內容。甘特用圖表幫助管理進行計劃和控制的做法是當時管理思想的一次革命，在世界各地被廣泛推廣應用，并在此基礎上發(fā)展成為計劃評審法、關鍵線路法等。 ! 1 韋伯超凡權力 ：韋伯認為社會存在三種為社會所接受的權力，一種是超凡權力。該權力來源于別人的崇拜與追隨。超凡權力的合法性，完全依靠對于領袖人物的信仰，他必須以不斷的奇跡和英雄之舉贏得追隨者，超凡權力過于帶有感情色彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度，而是依據(jù)神秘的啟示。所以，超凡的權力形式也不宜作為行政組織體系的基礎。 N I(b+!v P。W*} 1 法約爾 “等級鏈 ”： “等級鏈 ”即從上級到下級各層權力聯(lián)成的等級結構。它是一條權力線，用以貫徹執(zhí)行統(tǒng)一的命令和保證信息傳遞的秩序 。 1 霍桑試驗 ：霍桑試驗是從 1924 年到 932 年，在美國芝加哥城郊的西方電器公司所屬的霍桑工廠中進行的一系列試驗?；羯９S是一家擁有 25000 名工人的生產電話機和電器設備的工廠。它設備完善，福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但是工人仍有強烈的不滿情緒，生產效率也很不理想。為了探究其中的原因，在 1924 年美國國家研究委員會組織了一個包括各方面的專家在內的研究小組對該廠的工作條件和生產效率的關系進行了全面的考察和多種試驗?；羯Ｔ?驗分四個階段進行：車間照明變化對生產效率影響的各種試驗；工作時間和其他條件對生產效率的影響和各種試驗；了解職工工作態(tài)度的會見與交談試驗；影響職工積極性的群體試驗。試驗對人際關系學說和行為科學的創(chuàng)立有很大的作用，試驗是在梅奧的主持下進行的?；羯Ｔ囼灥闹饕獌热荩很囬g照明試驗、電話繼電器裝配試驗、訪談計劃試驗。、電話線圈裝配工試驗。霍桑試驗的結論是人際關系學說的基本要點，也是行為科學在以后發(fā)展的理論基礎，并對以后的管理思想發(fā)展起著重大的影響。 霍桑試驗經過 8 年的 艱苦努力終于完成了它的歷史使命，它在管理思想史上占有極其重要的地位，是管理思想的一個偉大的歷史轉折，給管理學的發(fā)展開辟了一個嶄新的領域。行為科學也就由此成為管理學的一個重要分支，從此管理思想進入了一個豐富多彩的新世界。 1 行為科學 ：行為科學產生于 20 世紀 20~30 年代。它正式被命名為行為科學，是在 1949 年美國芝加哥的一次跨學科的科學會議上。廣義的理解把行為科學解釋為包括研究人的各種行為（以至于動物的行為）的多種學科，是一個學科群，而不單是一門學科，因而在英文中用復數(shù)形式來表示。是社會科學的同義 語，是包括心理學、社會學、人類學在內的學科群。星狹義的理解把行為科學理解為運用心理學、社會學、經濟學等學科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個人和群體的行為的一門綜合性學科，而不是一個學科群。 .E 1 人際關系學說 ： 霍桑實驗的基礎上，梅奧等人終于在人群中發(fā)現(xiàn)了一些規(guī)律性的東西，為緩解資本主義的社會問題提供了一條較好的思路，這就是人際關系學說。人際關系學說的基本要點可以概括為三點：職工是社會人；在正式組織中存在著 “非正式組織 ”；新型的管理者的管理能力在于提高職工的滿足度 。 1 Y 理論 ：麥格雷戈提出的建立在對人的 特性及其行為動機的更為恰當?shù)恼J識基礎上的關于人員管理工作的新理論。他把 Y 理論叫做 “個人目標和組織目標的結合 ”，認為它能使組織的成員在努力實現(xiàn)組織目標的同時，最好地實現(xiàn)自己的個人目標。 團體動力學： 1944 年，當代實驗社會心理學之父、德國人 卡特 ?盧因 首先用“團體動力學”的稱來指團體中人與人相互接觸、影響所形成的社會程序。團體動力是處于均衡狀態(tài)的各種力的一種“力場”，叫做“生活場所”、“自由運動場所”，他不論述了團體的目標、團體的結構、團體的領導方式、團體的參與者、團體的規(guī)模。 卡特 ? 盧因的團體動力學的理論要點主要有以下七條 （ 1）理論團體動力學所研究的團體指非正式組織。（ 2）認為團體是處于均衡狀態(tài)的各種力的一種 “力場 ”，叫做 “生活場所 ”、 “自由運動場所 ”。（ 3）團體的目標（ 4）團體的結構（ 5）團體的領導方式（ 6）團體的參與者（ 7）團體的模式 2 保健因素 ： 是指它的滿足對職工產生的效果，類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用一樣。衛(wèi)生保健不能直接提高健康水平，但有預防疾病的作用。同樣的，保健因素不能直接起激勵職工的作用，但能防止職工產生不滿情緒。 2 管理方格論： 美國行為科學家布萊克等人 1964 年指出，企業(yè)中的領導方式，存在著對 “人的關心 ”和 “對生產的關心 ”兩種不同的結合。他們提出的管理方格法，主要是為了避免在企業(yè) 管理的領導中趨于極端的方式，即或者是科學管理，或者是人際管理；或者以生產為中心，或者以人為中心；或者以 X 理論為依據(jù)，或者以 Y理論為依據(jù)。應該采取各種綜合領導方式，該領導方式可用方格表示：縱軸表示對人的關心，自下而上，關心的程度由低而高；橫軸表示對生產的關心，自左而右，關心的程度由低而高。共有 81 個小方格，代表著 81 種 “對生產的關心 ”和 “對人的關心 ”這兩個基本因素以不同的比例相結合的領導方式。管理方格論可用來培訓管理人員。有你更精彩 ! m。E(w n+o。F1d 2 經理角色 ：美國行為科學家明茨伯格等人首先 創(chuàng)立的經理角色理論， 是一種具有長遠指導意義的領導行為理論。該理論認為： 經理一般都擔任十種角色，即掛名首腦角色、領導者角色、聯(lián)絡者角色、信息接受者角色、信息傳播者角色、發(fā)言人角色、企業(yè)家角色、故障排除者角色、資源分配者角色、談判者角色。經理的上述角色是一個相互聯(lián)結的整體，不能割裂開來。從組織的角度來看，經理是一個全面負責的人。從另一方面來看，經理也是一個專業(yè)工作者。 2 權變理論領導者權變管理理論 ： 是 70 年代形成的一種有關組織行為的理論。所謂權變，就是權宜 應變。權變管理理論認為，要根據(jù)企業(yè)的內外條件隨機應變地進行管理，沒有什么一成不變的、普遍適用的 “最好的 ”管理理論和方法。 2 突變理論： 突變論是研究客觀世界非連續(xù)性突然 變化現(xiàn)象的一門新興學科，自本世紀 70 年代創(chuàng)立以來，十數(shù)年間獲得迅速發(fā)展和廣泛應用，引起了科學界的重視。 “突變 ”一詞，法文原意是 “災變 ”，是強調變化過程的間斷或突然轉換的意思。突變論的主要特點是用形象而精確的數(shù)學模型來描述和預測事物的連續(xù)性中斷的質變過程突變論的創(chuàng)始人是法國數(shù)學家雷內 ?托姆，突變論認為，系統(tǒng)所處的狀態(tài)，可用一組參數(shù)描述。當系統(tǒng)處于穩(wěn)定態(tài)時，標志該系統(tǒng)狀態(tài)的某個函數(shù)就取唯一的值。當參數(shù)在某個范圍內變化，該函數(shù)值有不止一個極值時，系統(tǒng)必然處于不穩(wěn)定狀態(tài)。雷內 ?托姆指出：系統(tǒng)從一種穩(wěn)定狀態(tài)進入不穩(wěn)定 狀態(tài)，隨參數(shù)的再變化，又使不穩(wěn)定狀態(tài)進入另一種穩(wěn)定狀態(tài)，那么，系統(tǒng)狀態(tài)就在這一剎那間發(fā)生了突變。突變論給出了系統(tǒng)狀態(tài)的參數(shù)變化區(qū)域。 突變論提出，高度優(yōu)化的設計很可能有許多不理想的性質，因為結構上最優(yōu)，常常聯(lián)系著對缺陷的高度敏感性，就會產生特別難于對付的破壞性，以致發(fā)生真正的 “災變 ”。 2 系統(tǒng)論 ： 是研究系統(tǒng)的一般模式，結構和規(guī)律的學問，它研究各種系統(tǒng)的共同特征，用數(shù)學方法定量地描述其功能，尋求并確立適用于一切系統(tǒng)的原理、原則和 數(shù)學模型，是具有邏輯和數(shù)學性質的一門新興的科學。 2 控制論 ： 是研究各類系統(tǒng)的調節(jié)和控制規(guī)律的科學。它是自動控制、通訊技術、計算機科學、數(shù)理邏輯、神經生理學、統(tǒng)計力學、行為科學等多種科學技術相互滲透形成的一門學科。 2 管理過程學派： 管理過程學派又稱為經營管理學派、管理職能學派，是歷史悠久并有巨大影響力的一種管理理論。管理學者一般認為法約爾是管理過程學派的創(chuàng)始人，管理過程理論淵源于法約爾的管理理論。管理過程學派把管理看作是一個過程，其研究對象就是管理的 過程和職能。法約爾提出管理的五種職能，這五種職能形成一個完整的管理過程。管理過程學派認為，管理是通過計劃、組織、指揮和控制諸因素來協(xié)調有關資源以達到組織既定的目標。 2 權變理論學派權變理論： 權宜應變。權變理論學派的核心就是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關系類型和結構類型。它強調在管理中要根據(jù)組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的具體情況尋求不同的最適合的管理模式、方案或方法。 企業(yè)文化： 我國也有學者將其譯為 “公司文化 ”。企業(yè) 文化是文化的有機組成部分，是形成于企業(yè)內部的群體文化，又叫亞文化或子文化。企業(yè)文化是企業(yè)在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象等的總和，是企業(yè)個性化的根本體現(xiàn)，它是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。 ::: 3 學習型組織 ： 美國管理學家彼德圣吉， 1990 年出版了《第五項修煉 —— 學習型組織的藝術與實務》一書，提出“學習型組織”，圣吉認為，企業(yè)組織持續(xù)發(fā)展的精神基礎是持續(xù)學習，立功詳細論述了建立學習型組織的五項修煉；通過五項修煉，培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛，進而形 成一種符合人性的、有機的、扁平化的組織，即學習型組織。他還分析了學習型組織的一些重要特征，如組織成員擁有一個共同愿景，組織由多個創(chuàng)造型團體組成，組織具有“以地方為主”的扁平式結構等。 3 心智模式： 就是 根深蒂固于人們心中，影響人們如何了解世界，以及如何采取行動的許多假設、成見、或者是圖像、印象等。心智模式關系到人們對世界的看法。 3 知識管理是： 在充分肯定知識對企業(yè)價值的基礎上，通過創(chuàng)造一種環(huán)境讓每位職員能獲取、共享、使用組織內部和外部的知識信息以形成個人知識，并支持、鼓勵個人將知識應用、整合到組織產品和服務中去，最終提高企業(yè)創(chuàng)新能力和對市場反應速度的管理理論和實踐。知識管理的實施效果在知識型企業(yè)中最為顯著。知識型企業(yè)是以知識為主要的投資主體，以知識投入、 知識傳播、知識轉化和創(chuàng)新為目的社會經 濟組識。 33． 文化管理： 就是從文化的高度來管理企業(yè)，對企業(yè)的控制、計劃、領導、協(xié)調、組織等方面都滲入文化的因素，以文化貫通企業(yè)管理的全過程。它并不是如質量管理或本管理那樣的一種具體的管理方式，它更接近于一種管理理念，用文化這個 “工具 ”對管理的各個方面進行重新塑造，以打造出適應新的經濟環(huán)境的管理模式星、 。清 3 管理創(chuàng)新 ：是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的有效整合資源以達到企業(yè)目標和責任的全過程式管理，也可以是新的具體資源整合及目標制定等方面的 細節(jié)管理。 3 企業(yè)再造： 是指為了在衡量績效的關鍵指標上取得顯著改善，從根本上重新思考、徹底改造業(yè)務流程。其中，衡量績效的關鍵指標包括產品和服務質量、顧客滿意度、成本、員工工作效率等。 3管理實踐 ：是人們在社會組織中為實現(xiàn)一定目的而進行的各種實際管理活動。 3 管理思想 ： 是人們在社會實踐中對管理活動的思維所形成的觀點、想法和見解的總稱，它是人們對社會生活里各種管理實踐中種種社會關系及其矛盾運動的自覺的和系統(tǒng)的反映。 3 管理思想史 ：是自古及今有關管理的觀點、見解、議論和理論的產生、發(fā)展演變的歷史，是管 理實踐經驗的概括和系統(tǒng)化。 簡述霍桑實驗的主要內容 霍桑試驗是在美國國家科學委員會的贊助下，由梅奧主持，從 1924年到 1932 年位于美國芝加哥城郊的西方電器公司的霍桑工廠中進行的試驗。該試驗前后共進行過兩上回合四個階段，包括 明變化對生產效率影響的各種實驗。 效率的影響和各種實驗。 。通過實驗，得出了職工是“社會人”、企業(yè)中存在著“非正式組織”、新的企業(yè)領導能力在于通過提高職工的滿足度來提高其士氣的結論。 論述哈羅 德孔茨的主要管理思想。 哈羅德孔茨是管理過程學派的主要代表人物之一，美國的管理學家?？状闹鳛楣芾硎峭ㄟ^別人使事情做成的各項職能。他非常強調管理的概念、理論、原則和方法?？状膶⒐芾淼穆毮軇澐譃橛媱?，組織、人事、指揮和控制 5 項。他認為直轄市的本身不是一種單獨的職能而是有效地應用了這 5 種職能的結果。 。計劃是 5 項管理職能中最基本的，它涉及到的問題是如何在未來的各種行為過程中做出抉擇，其他的 4 種管理職能都必須反映計劃職能的要求。組織職能的目的是設計和維持一種職務結構，以便人們能為實現(xiàn)組織目標而有 效地工作，組織結構必須反映企業(yè)的目標、計劃、管理人員可利用的職權以及企業(yè)所入的環(huán)境條件（經濟的、技術的、政治的、社會的以倫理的條件）。 。人事職能包括選擇、雇用、考評、儲備、培養(yǎng)和其他一些有關職工的工作。 。指揮就是引導下級