【正文】 經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于 2 人力資源是一 種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開(kāi)發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開(kāi)發(fā)的結(jié)果。 眾所周知，未來(lái)企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說(shuō)傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來(lái)的產(chǎn)品則屬“集成知識(shí)” . 現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實(shí)施過(guò)程中有所側(cè)重。人力資源開(kāi)發(fā)各部分的相互關(guān)系如下： 人力資源開(kāi)發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，并服務(wù)于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn) 、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開(kāi)發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)。 人才測(cè)評(píng)不是人力資源開(kāi)發(fā)的方法，但屬于人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)性技術(shù)環(huán)節(jié)，只有通過(guò)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系，通過(guò)對(duì)員工能力要素、興趣性格要素、價(jià)值觀要素的測(cè)評(píng)，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，有針對(duì)性地予以開(kāi)發(fā)。 培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要方法，也是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段。許多跨國(guó)公司在培訓(xùn)方面的投入是非常驚人的。有效的培訓(xùn)體系包括了培訓(xùn)規(guī)劃與需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)制度與流程、培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)督與控制、 培訓(xùn)評(píng)估等。一個(gè)健全的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)制對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)活 動(dòng)的促進(jìn)和企業(yè)文化的宣揚(yáng)是非常有幫助的。隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升，對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)也在逐步提高。 對(duì)大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對(duì)于雇員個(gè)體來(lái)講的，但隨著人力資源開(kāi)發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導(dǎo)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長(zhǎng)，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓(xùn)的針對(duì)性更強(qiáng)，培訓(xùn)的投入回報(bào)率更高；同時(shí)可以使公司的人才儲(chǔ)備實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化。 管理開(kāi)發(fā)是公司內(nèi)部特殊群體 —— 高級(jí)管理人員的能力開(kāi)發(fā)體系。 成功公司經(jīng)驗(yàn)顯示，管理開(kāi)發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計(jì)劃的重要組成部分；《財(cái)富》雜志對(duì)美國(guó)前 500 位和前 50 位公司的一項(xiàng)調(diào)查表明，識(shí)別和開(kāi)發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開(kāi)發(fā)主要包括員工管理潛力評(píng)估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導(dǎo)等。 當(dāng)今社會(huì)，許多企業(yè)都踴躍倡導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā)，那么一個(gè)從未進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)體系的企業(yè)，怎樣進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)呢？從一些成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，可以從以下方面著手進(jìn)行。 首要的一點(diǎn)是轉(zhuǎn)變觀念，行為是通過(guò)觀念來(lái)指導(dǎo)的，只有觀念轉(zhuǎn)變了，才能 在行動(dòng)上加以實(shí)施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹(shù)立 3 人力資源開(kāi)發(fā)的理念和意識(shí)，才能在日常工作中和管理行動(dòng)上支持此項(xiàng)活動(dòng)。 其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，企業(yè)的人才測(cè)評(píng)、培訓(xùn)管理和管理開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。 第三是要建立良好的人力資源開(kāi)發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓(xùn)制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，在實(shí)際操作中，培訓(xùn)的正面效 果很難體現(xiàn)，主要原因是因?yàn)楣緦?duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)過(guò)于膚淺。在有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系中，培訓(xùn)已不僅僅是簡(jiǎn)單的講課和討論，而是基于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估的一系列完整的受控過(guò)程。只有這樣才能保證培訓(xùn)的針對(duì)性強(qiáng)，課程設(shè)計(jì)合理，實(shí)現(xiàn)提升員工的能力，開(kāi)發(fā)員工潛能，進(jìn)而提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過(guò)程和效果，其結(jié)果必定是事倍功半、收效甚微。 第四是人力資源開(kāi)發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評(píng)估。制度建立了，必須加以貫徹實(shí)施，公司上下在實(shí)際工作中認(rèn)真執(zhí)行人力資源開(kāi)發(fā)的各項(xiàng)制度與流程。 實(shí)施的過(guò)程就是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)踐過(guò)程，隨著人力資源開(kāi)發(fā)的深入進(jìn)行，可以對(duì)各項(xiàng)體系制度的執(zhí)行效果加以評(píng)估，評(píng)估可以通過(guò)對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率，人均利潤(rùn)貢獻(xiàn)率，員工滿意度，員工忠誠(chéng)度 (流失率 )等相關(guān)數(shù)據(jù)的對(duì)比分析進(jìn)行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施程度，企業(yè)對(duì)環(huán)境適應(yīng)性等大的方面。對(duì)實(shí)施中出現(xiàn)問(wèn)題，要找出原因，加以分析并對(duì)相關(guān)的制度和體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，一切以效果和價(jià)值提升為目的，切忌僵化和教條。 在實(shí)際操作中，各個(gè)企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)方面可以各有側(cè)重，有些企業(yè)在培訓(xùn)體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開(kāi)發(fā)上有待加強(qiáng)，有的企 業(yè)在管理的各個(gè)方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導(dǎo)方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風(fēng)，一哄而上。從成功企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，持續(xù)有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用是明顯的，通過(guò)建立有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學(xué)，公司運(yùn)行更加規(guī)范。同時(shí)使公司的戰(zhàn)略落到了實(shí)處，公司對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力大大提高，員工個(gè)人價(jià)值和公司整體價(jià)值得到了共同的提升。 （二）現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)的背景