【正文】 人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無(wú)法與其他部門經(jīng)理進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實(shí)在不容易。因此，兩個(gè)星期過(guò)去之后，只訪談了兩個(gè)部門經(jīng)理。 人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理級(jí)以下的人員進(jìn)行訪談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)公司的管理問(wèn)題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與工作分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又 言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì)人力資源部這次訪談不太信任。訪談結(jié)束之后，訪談人都反映對(duì)該職位的認(rèn)識(shí)還是停留在模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個(gè)星期，訪談了大概三分之一的職位。人力資源部經(jīng)理認(rèn)為時(shí)間不能拖延下去了，因此決定開(kāi)始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個(gè)階段 —— 撰寫職務(wù)說(shuō)明書(shū)。 可這時(shí)，各職位的信息收集卻還不完全。怎么辦呢 ?人力資源部在無(wú)奈之中，不得不另覓他途。于是，他們通過(guò)各種途徑從其他公司中收集了許多職務(wù)說(shuō)明書(shū)，試圖以此作為參照，結(jié)合問(wèn)卷和訪談收集到的一些信息來(lái)撰寫職務(wù)說(shuō)明書(shū)。 在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個(gè)小組，每個(gè)小 組專門負(fù)責(zé)起草某一部門的職位說(shuō)明書(shū)，并且還要求各組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職務(wù)說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問(wèn)卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確；另一方面，大家又缺乏寫職務(wù)說(shuō)明書(shū)的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫起來(lái)都感覺(jué)很費(fèi)勁。規(guī)定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。 最后，職務(wù)說(shuō)明書(shū)終于出臺(tái)了。然后，人力資源部將成稿的職務(wù)說(shuō)明書(shū)下發(fā)到了各部門，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職務(wù)說(shuō)明書(shū)來(lái)界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的 任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強(qiáng)烈反對(duì)，很多直線部門的管理人員甚至公開(kāi)指責(zé)人力資源部，說(shuō)人力資源部的職務(wù)說(shuō)明書(shū)是一堆垃圾文件，完全不符合實(shí)際情況。 于是，人力資源部專門與相關(guān)部門召開(kāi)了一次會(huì)議來(lái)推動(dòng)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用。人力資源部經(jīng)理本來(lái)想通過(guò)這次會(huì)議來(lái)說(shuō)服各部門支持這次項(xiàng)目。但結(jié)果卻恰恰相反，在會(huì)上，人力資源部遭到了各部門的一致批評(píng)。同時(shí)，人力資源部由于對(duì)其他部門不了解，對(duì)于其他部門所提的很多問(wèn)題，也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁，因此，會(huì)議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫職務(wù)說(shuō)明書(shū)。后來(lái) ，經(jīng)過(guò)多次重寫與修改，職務(wù)說(shuō)明書(shū)始終無(wú)法令人滿意。最后，工作分析項(xiàng)目不了了之。 人力資源部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項(xiàng)目后，對(duì)工作分析徹底喪失了信心。他們開(kāi)始 4 認(rèn)為，工作分析只不過(guò)是“霧里看花，水中望月”的東西，說(shuō)起來(lái)挺好，實(shí)際上卻沒(méi)有什么作用，而且認(rèn)為工作分析只能針對(duì)西方國(guó)家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國(guó)的企業(yè)來(lái)根本就行不通。原來(lái)雄心勃勃的人力資源部經(jīng)理也變得灰心喪氣，但他卻一直對(duì)這次失敗耿耿于懷，對(duì)項(xiàng)目失敗的原因也是百思不得其解。 回答問(wèn)題： 安居公司在什么樣的情況下提出進(jìn)行工作分析？ 該公司的工 作分析項(xiàng)目為什么會(huì)失敗呢 ?如果讓你對(duì)該公司進(jìn)行工作分析，應(yīng)從哪些方面入手 ? 案例 2（每題 10 分，共 30 分） IT 公司快速招聘英才 如今，企業(yè)最稀缺的商品既不是顧客、技術(shù)、也不是資本，而是人才。人才短缺是它們成長(zhǎng)的最大障礙，解決人才短缺是它們戰(zhàn)略的重中之重。 網(wǎng)景公司（ Netscape）為了獲取人才不遺余力。網(wǎng)景公司產(chǎn)品銷售量（ 6000 萬(wàn)套網(wǎng)上瀏覽器）和收入超過(guò)以往任何軟件新秀。這意味著網(wǎng)景公司必須馬不停蹄地增加人員。 1994年 2月，網(wǎng)景公司成立時(shí)僅有 2名員工，一年后增加到 350人?，F(xiàn)在，該公司的員工總數(shù)超過(guò) 2020人。負(fù)責(zé)人員招聘和安排的馬哲 .梅德講的很明白：“在這里，招聘員工是戰(zhàn)略舉措。人人都要參與進(jìn)來(lái)?！? 并非只有網(wǎng)景公司如此做法。思科系統(tǒng)公司（ Cisco Systems）是一家成長(zhǎng)迅速的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備生產(chǎn)商，總部位于美國(guó)加州圣何塞市。該公司每 3個(gè)月要招聘多達(dá) 1200人，即使如此，仍有數(shù)百個(gè)職位出現(xiàn)空缺。 你可以稱之為強(qiáng)力招聘。企業(yè)要想保持增長(zhǎng)，就得不斷招聘。真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人，而在于聘到合適的人并把他們變成一流員工，而且需要迅速。 回答問(wèn)題： 哪些因素影響網(wǎng)景公司的招聘？網(wǎng)景公司的招聘有什么特點(diǎn)？ 怎樣理解馬哲 .梅德講的“招聘員工是戰(zhàn)略舉措”？招聘對(duì)這類公司的發(fā)展有什么影響？ 網(wǎng)景公司要做到有效招聘，其招聘系統(tǒng)應(yīng)怎樣設(shè)計(jì)？ 模擬試題 B 一、簡(jiǎn)答題：（每題 5 分，共 20 分） 什么是人力資源管理？ 答： 人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與 個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。 簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施步驟？ 答： 1．外部人員補(bǔ)充規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有計(jì)劃地吸收外部人員，從而對(duì)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的規(guī)劃； 2．內(nèi)部人員流 5 動(dòng)規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和緩緩發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有計(jì)劃的組織內(nèi)部人員流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)在未來(lái)職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃； 3．退休解聘規(guī)劃：指根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有計(jì)劃有讓達(dá)退休標(biāo)準(zhǔn)人員和不合格人員離開(kāi)組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更化、更合理的規(guī)劃； 4．職業(yè)生涯規(guī)劃：指組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個(gè)人能力、興趣、個(gè)性和可能的機(jī)會(huì)制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，從而組織可系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃； 5．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過(guò)對(duì)員工有計(jì)劃地培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提高員工能力、引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來(lái)崗位的規(guī)劃； 6．薪酬激勵(lì)規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結(jié)構(gòu)保持在一個(gè)恰當(dāng)水平，為了提高員工工作績(jī)效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵(lì)政策 的規(guī)劃； 7．組織文化規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)備的需要，不斷完善組織長(zhǎng)期積累形成的組織文化，使其在未來(lái)能更好地引導(dǎo)和激勵(lì)員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃 什么是 360 度反饋法？它有哪些優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)？ 答： 360 度反饋評(píng)價(jià)，也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)；而 360 度反饋評(píng)價(jià)則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、