【正文】 市場(chǎng)、人力等是不可或缺的生產(chǎn)要素，決定企業(yè)的發(fā)展和財(cái)富的增值，最重要的就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以人力資源已成為 “第一資源 ”。但人力資源永遠(yuǎn)是稀缺的，千軍易得、一將難求。 人才是關(guān)系企業(yè)生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F(tuán)隊(duì)，我可以重新創(chuàng)造另外一個(gè)微軟。 人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無(wú)論從宏觀角度，還是從微觀角度來(lái)看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。 3. 企業(yè)對(duì)人才的分類管理 . 人才的分類 在企業(yè)當(dāng)中，并不是所有的員工總是在充當(dāng)人才的角色，所以我們需要對(duì)人才進(jìn)行分類，并且對(duì)人才進(jìn)行分類的管理，適合的或者能成為人才的留下，如果不能成為人才，甚至拖累企業(yè)發(fā)展的人，應(yīng)當(dāng)讓其流出企業(yè)。通常我們 認(rèn)為 人分兩類，常態(tài)人和非常態(tài)人，大家平常講的都是常態(tài)人。其中常態(tài)人又分為：人財(cái)、人才、人材和人手，非常態(tài)人則分為：人物、人在、人災(zāi)和人渣。常態(tài)人是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)情況下的人才能力結(jié)構(gòu)，而非常態(tài)人是指企業(yè)非常情況下或者不健康企業(yè)里面存在的一些人。 —— 人財(cái)：人財(cái)是常態(tài)人才中最好的，是能為企業(yè)直接帶來(lái)財(cái)富效益的，是企業(yè)最需要的人。這類人的特點(diǎn)是積極主動(dòng)工作，創(chuàng)新性地完成崗位工作，能在組織工作中起到核心和主導(dǎo)作用。 —— 人才：人才是指有才華的人。這些人有專業(yè)才能或其他才能，但就是沒(méi)有或不能轉(zhuǎn)化為效益和財(cái)富。 —— 人 材：人材是指人的基本素質(zhì)很好，還沒(méi)有轉(zhuǎn)化企業(yè)需要的才能，當(dāng)然更沒(méi)有為企業(yè)帶來(lái)財(cái)富效益。 —— 人手：人手就是他人工作的助手，是幫助人財(cái)?shù)葘?shí)現(xiàn)效益的人。 —— 人物：人物高于我們平常所講的人才，從能力和能量上來(lái)講都超乎尋常，是指能為企業(yè)解決重大問(wèn)題、幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性突破的人。 —— 人在：人在就是指人既沒(méi)有正面地積極效用，也沒(méi)有負(fù)面的影響，只是在企業(yè)中存在著。 —— 人災(zāi)：人災(zāi)是指為企業(yè)帶來(lái)麻煩的人。這類人只要在企業(yè)里存在，就會(huì)使企業(yè)事故不斷、麻煩叢生，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)性損失。 —— 人渣：人渣是指品質(zhì)有問(wèn)題，且有非 常強(qiáng)的破壞能力的人。這類人心術(shù)不正、狡詐，以損人為目的，至于損人后是否利己并不重要。這類人存在的目的就是給他人和組織制造事端、搬弄是非、挑撥離間、嫉賢妒能、內(nèi)外勾結(jié)、制造種種不和諧。 有用的是 “人財(cái) ”和 “人手 ” 常態(tài)人是企業(yè)正常狀態(tài)下所需要的，其中最需要的就是能解決問(wèn)題的 “人財(cái) ”和做事務(wù)性輔助工作的 “人手 ”。企業(yè)中最常說(shuō)的兩句話不就是 “誰(shuí)能掙來(lái)錢誰(shuí)是爺 ”和 “急缺人手 ”嗎？ 人財(cái)一般占員工總數(shù)的 5%～ 20%。比重之所以不一，是因?yàn)槠髽I(yè)的健康狀態(tài)不一樣。健康程度高的企業(yè)，人財(cái)?shù)谋戎卦礁?。一般情況下， 企業(yè)的人財(cái)比重也就占 5%～10%。人財(cái)在企業(yè)中不只是高層，在企業(yè)的各個(gè)層面都有，不僅在系統(tǒng)管理者層面，在專業(yè)管理層面，或者在專業(yè)技術(shù)層面都有人財(cái)。這些人是企業(yè)的核心，只有擁有這些人，企業(yè)遇到的問(wèn)題才能迎刃而解。 那么其他那么多人都是干什么呢？其他七類人中最有價(jià)值的是人手。因?yàn)槿耸謳椭素?cái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值，可以在人財(cái)?shù)闹鲗?dǎo)下，復(fù)制性地完成工作，為企業(yè)帶來(lái)規(guī)模效益。 而人手正是企業(yè)內(nèi)部占絕大多數(shù)的，一般情況下要占到 30%～ 60%左右。有人會(huì)說(shuō)：企業(yè)有人財(cái)，何必還要人手呢？實(shí)際運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，人財(cái)離開(kāi)了人手的幫 助，可以辦成事情，但做成事情的數(shù)量和規(guī)模就很有限了。就像一位將軍也能夠殺敵，但沒(méi)有千萬(wàn)的士兵幫助，殺敵數(shù)量就不上規(guī)模。所以，人手在組織中是必不可少的。 如何從 “才 ”、 “材 ”變?yōu)?“財(cái) ” 企業(yè)當(dāng)中，往往有很多人才華橫溢，才情飛揚(yáng)，但就是不能為企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題，不能為企業(yè)帶來(lái)財(cái)富和效益，這既有人才自身的原因，也有企業(yè)組織的原因。 企業(yè)原因有二：一是企業(yè)系統(tǒng)功能和資源還不能使人才很好地發(fā)揮才能；二是企業(yè)文化與人才習(xí)慣的文化不融合，就像李逵跳進(jìn)了水里無(wú)論如何也揮不出三板斧的威力來(lái)。人才自身的原因有 二：一是人才的個(gè)性比較突出，高度自戀，自我崇拜和欣賞，長(zhǎng)時(shí)間不能有效融入企業(yè)組織當(dāng)中；二是人才的心智缺陷問(wèn)題，盡管有才，但不舍得把自己的才華貢獻(xiàn)給企業(yè)組織。這種自私而不懂分享，只顧索取而不奉獻(xiàn)，視自己的本事為寶貝的人注定是一個(gè)人才，而不會(huì)是人財(cái)。一般情況下，他們一生當(dāng)中是一事無(wú)成的。 大凡人才都有一種懷才不遇的感覺(jué)。如何讓懷才者能夠把 “才 ”轉(zhuǎn)化為 “財(cái) ”？企業(yè)應(yīng)該盡量為人才創(chuàng)造發(fā)揮才華的機(jī)制和環(huán)境。如果是人才高度自戀，那么應(yīng)該多做溝通和感化工作，讓人才的心落地。如果是人才個(gè)人心智缺陷問(wèn)題，高度自私，那 么請(qǐng)不要為這類人才浪費(fèi)時(shí)間，趁早請(qǐng)其走人。 人材只是有基礎(chǔ)素質(zhì)，但才能還沒(méi)有露出來(lái)，需要有時(shí)間和實(shí)踐的過(guò)程。比如：跨行業(yè)跳槽者，無(wú)論是專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)管理人才和系統(tǒng)的管理人才，可能由于兩個(gè)行業(yè)的差異，原有的才能失去了用武之地，原來(lái)的 “才 ”被戴上了枷鎖， “才 ”加上了木字旁，需要一段時(shí)間熟悉和了解過(guò)程，才能消化 “木 ”字旁，才能轉(zhuǎn)化為真正的才能，才能談得上轉(zhuǎn)化為人財(cái)。另一種是有專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)，沒(méi)有專業(yè)能力，比如：剛走出校門的大學(xué)生、研究生、博士生等都是屬于人材。這些人要想給企業(yè)帶來(lái)效益，首先是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的專業(yè)技能訓(xùn)練和文化的培養(yǎng)，把 “木 ”字旁去掉，先變成人才，再通過(guò)企業(yè)的機(jī)制系統(tǒng)發(fā)揮作用，為企業(yè)帶來(lái)財(cái)富。 人材首先變成人才，然后再轉(zhuǎn)化人財(cái)，但其中必然有時(shí)間的成本和轉(zhuǎn)換不成的風(fēng)險(xiǎn)。究竟這個(gè)過(guò)程需要多長(zhǎng)時(shí)間，沒(méi)有一定之規(guī)，是由人的組織屬性和內(nèi)心的和諧程度決定的。 對(duì) “人物 ”該不該重用？ 人物有高于普通人才的能力和能量，能解決企業(yè)的危機(jī)問(wèn)題和重大問(wèn)題，能給企業(yè)帶來(lái)戰(zhàn)略性的突破。人物就是要?jiǎng)?chuàng)造奇跡的，就是要把不可能的事情變成現(xiàn)實(shí)。 企業(yè)在正常情況下，人物沒(méi)有用武之地；只有在非常情況下，人物 才能發(fā)揮作用。所以企業(yè)一般不需要人物，也沒(méi)必要養(yǎng)人物，因?yàn)轲B(yǎng)不起，也養(yǎng)不住。 企業(yè)常態(tài)情況下如果說(shuō)有人物存在，那只能有一個(gè)，這個(gè)人物就是 企業(yè) 。假若經(jīng)理人也是人物，那會(huì)導(dǎo)致雙雄紛爭(zhēng)，權(quán)力核心多元化，把企業(yè)帶向危險(xiǎn)的邊緣。如果經(jīng)理人的能量高于 企業(yè) ，必然結(jié)果是功高蓋主，企業(yè)結(jié)構(gòu)失衡。通常情況下，很職業(yè)的經(jīng)理人會(huì)悲壯離場(chǎng)；不職業(yè)的經(jīng)理人，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難性后果。 所以說(shuō)，人物都是在比較中相對(duì)而言的。而且所有的人物，無(wú)論本事多大，都不可能是全能冠軍。所以企業(yè)不能迷信人物，人物不可能解決企業(yè)所有的問(wèn)題。 “人在 ”是怎么產(chǎn)生的？ 幾乎每一個(gè)規(guī)模性企業(yè)都會(huì)有 “人在 ”。這類人除了增加費(fèi)用成本以外，沒(méi)有任何價(jià)值。而企業(yè)之所以有 “人在 ”，大概兩類原因：一是關(guān)系戶，開(kāi)后門進(jìn)來(lái)的人，人情面子在起作用。通常規(guī)模性企業(yè)接收這樣的人數(shù)多一些。二是由企業(yè)里面的人手、人材、人才等蛻變而來(lái)的。為什么會(huì)如此？企業(yè)原因是：分工不合理，管理不到位，業(yè)務(wù)中斷，某些人手、人材、人才無(wú)事可做，又一時(shí)沒(méi)有去處，所以就變成了暫時(shí)的人在；員工自身的原因是外部環(huán)境的變化引起自身心理作用的變化，比如：處于熱戀期的青年員工，尤其女員工，容易魂不