工商管理畢業(yè)論文-淺談企業(yè)人員績效考評問題-文庫吧
2025-08-09 23:13 本頁面
【正文】 小組評價(jià)法 4 重要事件法 評語法 強(qiáng)制比例法 情景模擬法 綜合法 二、 我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析 在我國，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績效考核的結(jié)果。但是，真正能夠?qū)⒖冃Э己斯ぷ鞯淖饔猛耆l(fā)揮出來的企業(yè)卻比較少。根據(jù)考核的效果，筆者將我國企業(yè)績效考核工作分為三類： 第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，其績效考核已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)由績效考核走向了績效管理，即有了完整的績效考核體系，績效管理通常包括 4 個(gè)步驟：與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略方向，達(dá)成共識(shí)；幫助企業(yè)各部門、員工明確業(yè)績目標(biāo)；通過 績效考核與資質(zhì)（ Competency）考核，向員工提供業(yè)績結(jié)果與行為反饋；以薪酬激勵(lì)手段強(qiáng)化員工的績效行為，并作為企業(yè)戰(zhàn)略方向的一種重要溝通方式，同時(shí)運(yùn)用發(fā)展手段提高員工資質(zhì)。遺憾的是這類企業(yè)目前很少，像海爾這樣的國際化企 業(yè)可以歸結(jié)到此類型。 第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。 5 但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。此種 情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。 第三類企業(yè)的績效考核成了走過場或者是對績效考核的利用嚴(yán)重失誤。這類企業(yè)的績效考核有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。有些企業(yè)在績效考核中根本沒有績效標(biāo)準(zhǔn)，有些企業(yè)沒有利用結(jié)果，將考核的結(jié)果束之高閣。在市場經(jīng)濟(jì)的今天，這種類型的績效考核工作正在減少，在某些國有企業(yè)和一些制度不健全的家族企業(yè)還存在著此種情況。 由一案例凸現(xiàn)我國企業(yè)績效考核中存在的問題 ， 由于我國企業(yè)從事績效考核的歷史還不長，企業(yè)管理體系還不夠 完善等原因，不可避免在績效考核中存在一些問題，我們首先來看一個(gè)案例： A 公司是一家生產(chǎn)和銷售計(jì)算機(jī)的股份有限公司。由于近來公司經(jīng)營情況欠佳，公司總經(jīng)理 M 先生有求人力資源部對本公司部門經(jīng)理及以上的干部實(shí)施績效考核。 到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理 L 先生收到一份績效考核表要其填寫。 L 下生堆積小考核不勝了解，同時(shí)對績效考核的目的有些擔(dān)心，以為公司是不是因?yàn)榻鼇斫?jīng)營不善，要減薪或者裁員。于是， L 先生便在 “工作內(nèi)容 ”一欄里，將自己一個(gè)月里所作的事情做了個(gè)簡要的小結(jié)，并將自己完成的不錯(cuò)的工作列在前面。在 “自評 ”一 欄里面有 “出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成 ”五個(gè)檔次。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量一直上不去， L 先生擔(dān)心考核結(jié)果對自己不利，斟酌了一下便選了 “一般完成 ”。到了 “原因分析 ”一欄， L 先生填寫了 “物料部進(jìn)料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時(shí)間太緊張 ”。 L 先生填好后將考核表交主管自己部門的副總經(jīng)理 B 先生 .B 先生因?yàn)槿粘９ぷ饕呀?jīng)非常繁瑣，認(rèn)為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且 B 先生也不愿得罪人，便在 “直屬領(lǐng)導(dǎo)評 ”一欄對所有下屬都千篇一律的寫上 “同意自評意見 ”。然后 B 先生再見考核標(biāo)價(jià)給人力資源部經(jīng)理 G 女士。 G 女士負(fù)責(zé)績效考核 表的匯總工作。他在匯總是，留意看了看 “原因分析 ”一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是 “財(cái)務(wù)部資金供給不走，使得工作被動(dòng) ”，財(cái)務(wù)部的又是 “銷售部應(yīng)收帳款太多，致使資金周轉(zhuǎn)不靈 ”。 G 女士也不知道責(zé)任究竟在哪里 ,況且自己這個(gè)人力資源部權(quán)力部有限，便沒去多加過問。最后， G 女士對績效考核表只是做了簡要匯總之后就整齊的把績效考核資料歸檔放在文件柜中，也委屈采取其他的措施，這次考核就這樣草草收場。 A 公司績效考核在我國企業(yè)中有一定的代表性 。 6 （一） 、 沒有重視工作分析 在我國企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視 ，崗位職責(zé)模糊。在以上案例中，我們發(fā)現(xiàn)工作分析這一基礎(chǔ)性工作已經(jīng)被他們忽略掉了。 A 公司對 L 先生的考核由 “工作內(nèi)容 ”一欄，但并沒有就工作內(nèi)容做出明確的說明，從而使得L 先生把自己一個(gè)月所作的事情進(jìn)行小結(jié)。這樣，一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。 工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中 第一個(gè)主要環(huán)節(jié)，但我國很多企業(yè)遠(yuǎn)還沒有做到如此，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。 （二） 、 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) A 公司考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，對于某一個(gè)工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如如何算“出色完成 ”，如何是 “較好完成 ”，怎樣又算 “一般完成 ”和 “基本完成 ”，以及他們之間有何區(qū)別，人力資源部
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