【正文】 。 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者向其下屬部門或個人下達(dá)命令或指示的權(quán)力是 (指揮權(quán) )。 領(lǐng)導(dǎo)者有意 分散領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，給部屬以極大的自由度，只是檢查工作成果，不主動做指導(dǎo)除非部屬有要求，這種領(lǐng)導(dǎo)類型屬于 (自由型領(lǐng)導(dǎo) )。 領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、任務(wù)的方向，對部屬在完成任務(wù)各個階段上的日?；顒硬患痈深A(yù)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作“效果管理”。它屬于（ 分權(quán)型 ）領(lǐng)導(dǎo)。 領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者向下屬施加影響的行為，領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)在于（ 影響 ）。 1領(lǐng)導(dǎo)效率主要取決于領(lǐng)導(dǎo)班子的（ 合理構(gòu)成 ）。 1波特 — 勞勒模式是以（ 期望理論 ）為基礎(chǔ)引申出一個實際上更為完善的激勵模式。 1評價管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力，有關(guān)信息的獲得來源于（ 下屬 人員 ）。 馬斯洛將人類的需要由低到高劃為五層次。他認(rèn)為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己地需要得到滿足，這就是著名的（ 需要層次理論 ）。 美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其 能力的 20— 30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至 (80— 90％ )。 激勵手段之一是“工作豐富化”，其含義是（ 使工作具有挑戰(zhàn)性且富有意義 ）。 比較馬斯洛的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論，馬斯洛提出的五種需要中，屬于保健因素的是：（ 生理、安全和部分歸屬 的需要 ）。 以下哪種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋 (在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陳景潤 ) 管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即（ 前饋控制 ）。 以下列舉了現(xiàn)場控制必備的條件，除了（ 部門的明確劃分 ）項。 控制活動過程中，管理人員所在的部門、所處的管理層次不同，實施控制的主要任務(wù)也不盡相同。一般來說， (中層和基層管理人員 )主要從事例行的、程序性的控制活動。 控制系統(tǒng)是由控制主體、控制客體和控制媒體組成，符合控制目的，具有自身功能 的管理系統(tǒng)，其中控制主體是指（ 控制活動中的各級管理人員及其所屬的職能部門 ）。 依據(jù)控制的 (環(huán)節(jié) )分，控制可以分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。 一個組織的下級向上級匯報情況屬于：（ 縱向信息溝通 ）。 如果發(fā)現(xiàn)一個組織中小道消息很多，而正式渠道的消息較少，這是否意味著該組織：（ 正式溝通渠道中信息傳遞存在問題，需要調(diào)整 ）。 王先生前些年下崗后，自己創(chuàng)辦了一家公司。公司開始只有不到十個人，所有人都直接向王先生負(fù)責(zé)。后來，公司發(fā)展很快，王先生就任命了一個副總經(jīng)理，又他負(fù)責(zé)公司的日常事務(wù)并向他匯報，自己 不再直接過問各部門的業(yè)務(wù)。在此過程中，該公司溝通網(wǎng)絡(luò)的變化過程是：（ 由輪盤式變?yōu)?Y式 ） 下列對現(xiàn)代沖突理論的理解不確切的是（ 沖突可以為組織帶來活力，因此管理者要制造各種沖突 ） 上級與下級的溝通中，如果上級發(fā)問：“你有意見嗎？”“你明白嗎”這說明領(lǐng)導(dǎo)者在溝通中（ 善于運(yùn)用反饋 ）． 下列哪種情況適合采用非正式溝通的方式？（ 領(lǐng)導(dǎo)看望生病的員工 ） ，就需要有控制職能。縱向看各個管理層次都要重視控制職能， (愈 是基層的管理者，控制要求的時效性愈長，綜合性愈強(qiáng) ) 2. 約法爾是管理 過程學(xué)派的創(chuàng)始人，他認(rèn)為管理的職能有五個，即 (計劃、組織、人員配備、指揮和控制 )，這五種職能構(gòu)成了一個完整的管理過程。 9. 有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即 (管理系統(tǒng)理論 )。 “計劃、安排和實施各種不同的生產(chǎn)過程”，這是 (塞繆爾紐曼在 1935年出版的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》 )中的觀點(diǎn)。 16.(亨利明茨伯 )提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個階段。 ， (組織資源和組織活動 )屬于管理 的對象。 2, 19世紀(jì)末到 20世紀(jì)初，一些西方國家產(chǎn)生了科學(xué)管理，形成了各有特色的古典管理理論，美國泰羅的 (科學(xué)管理理論 )就是其中之一。 3. 狹義的計劃指的是 (制定計劃 )。 4. 首先把目標(biāo)管理作為一套完整的管理思想提出的是 (彼得德魯克 )。 ，需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)做出決策，這種決策屬于 (戰(zhàn)略決策 )。 ，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強(qiáng)的 (剛性 ) (需要 )開始，到 (需要 )得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。 5. 提出建立理想的組織模式的社會學(xué)家 是 (韋伯 )。 6. 通過職工聯(lián)誼制度、上下級定期交流等制度實現(xiàn)協(xié)調(diào)的方式是 (人際關(guān)系協(xié)調(diào)方式 )。 ，是由馬克斯韋伯提出來的。其中，“理想的”是指現(xiàn)代社會 (最有效和合理的 )組織形式。 (管理系統(tǒng) )。它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵活動結(jié)合起來。 ，如果缺乏或難以獲取足夠的數(shù)據(jù)資料，而主要運(yùn)用個人的經(jīng)驗和知識進(jìn)行判斷，這時需要采用 (定性預(yù)測法 )。 50萬元，產(chǎn)品單位售價為 80元，本年度產(chǎn)品定單為 10000件。據(jù)此，單位 可變成本降到 (30)元 /件時才不至于虧損。 6. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是 (權(quán)責(zé)利關(guān)系 )。 ，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是 (非結(jié)構(gòu)式面談 )。 (保健因素 )不能直接起到激勵的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。 9. 全面質(zhì)量管理體現(xiàn)了全新的質(zhì)量觀念，它強(qiáng)調(diào) (產(chǎn)品質(zhì)量是制造出來的，不是檢驗出來的 )。 10 .協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的人際關(guān)系主要指的是 (正式途徑外的非正式關(guān)系 )。 不同層次相應(yīng)職務(wù)的培訓(xùn)方法是（ 職務(wù)輪換 ） 8．如果企業(yè)進(jìn)行小批量產(chǎn)品的生產(chǎn)，那么，它需要根據(jù)顧客的要求進(jìn)行設(shè)計、生產(chǎn)，對企業(yè)人員技術(shù)水平要求較高，這種企業(yè)適于采用（ 分權(quán)式 ）組織形式。 4．某企業(yè)擬開發(fā)新產(chǎn)品，有三種設(shè)計方案可供選擇，各種方案在各種市場狀態(tài)下的損益值如下表所示： 用冒險法選取的最優(yōu)方案為（ 丙 ） 暢銷 一般 滯銷 甲 65 45 40 乙 80 50 0 丙 120 40 40 5．責(zé)任、權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須協(xié)調(diào)、平衡和統(tǒng)一。這是遵循組織工作的（ 責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則 ）。 組織是管理的一項重要職能，它由三個基本要素構(gòu)成，即目標(biāo)、 結(jié)構(gòu) 和關(guān)系 ( )部門 從教材給“管理”所下定義中，可以得出這樣的結(jié)論，管理的對象就是 組織及其各種資源 ( )組織資源和組織活動 現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)認(rèn)為，企業(yè)管理的重點(diǎn)在經(jīng)營，而經(jīng)營的核心是 計劃 ( )決策 組 織的效率，是指組織活動達(dá)到組織目標(biāo)的 經(jīng)濟(jì)效益大小 ( )有效性 管理的一般職能來源于管理的 科學(xué)性性質(zhì) ，內(nèi)容是合理組織生產(chǎn)力和維護(hù)生產(chǎn)關(guān)系。 ( )二重性 梅奧認(rèn)為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發(fā)生聯(lián)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例，要求個人服從，這就構(gòu)成了 正式組織 ( ) “人的非正式組織” 彼得圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項修煉技能，認(rèn)為不同的人，對同一事物的看法不同，是因為他們的 智慧 不同。 ( )心智模式 西蒙是決策理論學(xué)派的代表人，他認(rèn)為管理就是決策。并將決策分為程序性決策 和非程序性決策，他的研究重點(diǎn)是 程序性決策 。 ( )非程序性決策 企業(yè)再造 是有關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)和企業(yè)全局發(fā)展的謀劃和策略。其核心就是對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理。 ( )企業(yè)戰(zhàn)略管理 計劃的效率是指從組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)中扣除制定和執(zhí)行計劃所需費(fèi)用及其他因素后的總額，所以，在制定計劃時， 我們只考慮計劃的經(jīng)濟(jì)方面的利益和損耗即可。 ( )我們不但要考慮計劃的經(jīng)濟(jì)方面的利益和損耗，而且還要考慮非經(jīng)濟(jì)方面的利益和損耗。 計劃工作事關(guān)重大，因此， 企業(yè)高層管理者一定要做好計劃工作，中下級管理人員不必做計劃 。 ( )計劃工作在各級管理人員的工作中普遍存在，均很重要。 1政策是指在決策和處理問題時指導(dǎo)及溝通思想活動的方針和一般規(guī)定，它必須保持 靈活性和及時性 。 ( )一貫性和完整性 1泰羅科學(xué)管理的中心問題是 制定科學(xué)的管理制度與方法 。 ( )提高勞動生產(chǎn)率 1 專項計劃是為完成特定任務(wù)的計劃，是某項重要項目的特殊安排，所以在擬訂時不必考慮綜合計劃 。 ( )綜合計劃與專項計劃之間是整體與局部的關(guān)系，專項計劃必須以綜合計劃為指導(dǎo)，避免同綜合計劃相脫節(jié) 著名管理學(xué)家彼得德魯克提出，企業(yè)目標(biāo)惟一有效的定義就是 創(chuàng)造 利潤 。 ( )創(chuàng)造顧客 。 目標(biāo)管理把以 科學(xué)技術(shù)為中 心，以人為中心的兩種管理思想統(tǒng)一起來，是對管理學(xué)的重要貢獻(xiàn)。 ( )工作為中心 目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)成果，實行“ 效益至上 ”。 ( )能力至上 麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評價方法， 提出下屬人員承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任 ，并同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任。 ( )提出下屬人員承擔(dān)為自己設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任 強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)容易產(chǎn)生企業(yè)的短期行為，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中， 要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的中長期目標(biāo) 。 ( )要將短期目標(biāo)與中長期目標(biāo)相結(jié)合 美國管 理學(xué)家德魯克在本世紀(jì) 50 年代中期出版了《 管理革命 》一書，提出目標(biāo)管理思想，他強(qiáng)調(diào)，影響企業(yè)健康發(fā)展的所有方面都必須建立目標(biāo)。 ( )管理實踐 目標(biāo)實施過程中， 管理者必須進(jìn)行控制。有力的領(lǐng)導(dǎo)控制是實現(xiàn)目標(biāo)動態(tài)控制的關(guān)鍵 。 ( )管理者必須進(jìn)行 積極的自我控制與有力的領(lǐng)導(dǎo)控制相結(jié)合是實現(xiàn)目標(biāo)動態(tài)控制的關(guān)鍵 在實踐中，結(jié)合日本企業(yè)管理的特點(diǎn)，將目標(biāo)管理理論賦予 人性化 的個性，形成自己的管理風(fēng)格。 ( )日本化 德魯克認(rèn)為科學(xué)管理理論 偏重于對職工思想與行為的研究，行為科學(xué)重視工作的效 率，忽視人的主觀能動性，而 目標(biāo)管理理論可以將二者有機(jī)結(jié)合起來 。 ( )重視工作的效率，忽視人的主觀能動性，行為科學(xué)偏重于對職工思想與行為的研究，而目標(biāo)管理理論可以將二者有機(jī)結(jié)合起來。 1 企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)的發(fā)展方向，必須保持一定的穩(wěn)定性，一經(jīng)確定就不能改變 。 ( )企業(yè)的長期目標(biāo)應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性，短期目標(biāo)應(yīng)保持一定的靈活性。 1在目標(biāo)設(shè)立過程中，目標(biāo)要 略低于 企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營能力，保證企業(yè)經(jīng)過一定努力能夠?qū)崿F(xiàn)。目標(biāo)過高，會因無法完成任務(wù)而使職工喪失信心。 ( ) 略高于 對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預(yù)測就是 銷售預(yù)測 。 ( )市場預(yù) 測 依靠人的知識和經(jīng)驗，對事物變化發(fā)展的趨勢作出定性的描述，這就是 經(jīng)濟(jì)預(yù)測 。它往往用于對事物遠(yuǎn)期前景的預(yù)測。 ( )定性預(yù)測 按照預(yù)測時間的不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測。一般情況下，預(yù)測時間范圍的長短與預(yù)測質(zhì)量的高低成 正比例 關(guān)系。 ( )反比 例 頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行預(yù)測關(guān)鍵是 要取得參與人員的一致意見 ( )引起思維共振，產(chǎn)生創(chuàng)造性思維 任何決策都是針對未來行動的，是為了解決現(xiàn)在面臨的、待解決的新問題以及將來會出現(xiàn)的問題，所以決策是行動的基礎(chǔ)，這就是決策的 目標(biāo)性 特征。 ( )超前性 決策 所做的若干個備選方案應(yīng)是可行的，這樣才能保證決策方案切實可行。這就是決策的 科學(xué)性 特征 ( )可行性 戰(zhàn)術(shù)決策又稱管理決策或策略決策，它是指為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而作出的帶有局部性的具體決策。它主要由企業(yè) 高層 領(lǐng)導(dǎo)制訂。 ( )中層 經(jīng)常重復(fù)發(fā)生，能按原已規(guī)定的程序、處理方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的決策，就是 確定型 決策 ( )程序化 市 場 狀 態(tài) 損 益 值 方 案 事關(guān)企業(yè)興衰成敗、帶有全局性、長遠(yuǎn)性的大政方針?biāo)鳑Q策，如企業(yè)方針、目標(biāo)與計劃等，都屬于 高層 決策 ( )戰(zhàn)略 由于企業(yè)處于復(fù)雜多變的環(huán)境中，決策者不可能對與決策相關(guān)的信息全部掌握，也不可能 對未來的外部環(huán)境及內(nèi)部條件準(zhǔn)確預(yù)測。因此，決策者不可能作出“最優(yōu)化“決策。亦即產(chǎn)生了決策的 相對最優(yōu)化 原則。 ( )滿意 決策者在作決策時，應(yīng)正確處理組織內(nèi)部各個單元之間、組織與社會、組織與其他組織之間的關(guān)系，在充分考慮局部利益的基礎(chǔ)上，把提高整體效用放在首位，實現(xiàn)決策方案的整體滿意。這就是決策的 綜合效益原則 。 ( )整體效益原則 盈虧平衡點(diǎn)法適用于 風(fēng)險型決策 。 ( )確定型決策 管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說，當(dāng)組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成 正比 關(guān)系。 ( )反 比 為了達(dá)到某些特定目標(biāo)，在分工合作基礎(chǔ)上構(gòu)成的人的集合，就是 管理學(xué) 意義上的組織。譬如某企業(yè)、某協(xié)會等。 ( )一般 從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的定義中可以看出，組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是 責(zé)權(quán)利關(guān)系 的劃分。 ( )職工的分工合作關(guān)系 企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織。在正式組織中，其成員之間存在著 必然的 協(xié)作關(guān)系，以完成企業(yè)目標(biāo)為行動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。 ( )形式上的 非正式組織是在共同的工作中，由于工作關(guān)系、興趣愛好、血緣關(guān)系等原因自發(fā)產(chǎn)生的，具有 生產(chǎn)協(xié)作關(guān)系 的團(tuán)體。 ( )共同情感 英國管理學(xué)家厄威克曾比較系統(tǒng)地歸納了古典 管理學(xué)家泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點(diǎn)，提出了 十五條 組織原則 ( )八條 美國著名管理學(xué)家孔茨等人在繼承古典管理學(xué)派的基礎(chǔ)上，提出了健全組織工作的 八項 基本原則。 ( )十五項 組織作為人的集合， 就是每個人的加總 。 ( )不是簡單的毫無關(guān)聯(lián)的個人的加總，它是人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)一定目的，有意識地協(xié)同勞動而產(chǎn)生的群體 1組織各資源要素中占據(jù)首要地位的是