【正文】 位價(jià)值可以通過評(píng)估確定，崗位薪酬也應(yīng)該通過價(jià)值評(píng)估確定。不同的人從事同一崗位對(duì)企業(yè)也會(huì)產(chǎn)生不同價(jià)值。 企業(yè)不同崗位的價(jià)值應(yīng)由崗位評(píng)估來決定， 崗位評(píng)估的結(jié)果是確定崗位薪酬的重要依據(jù)。 【案例】 Ａ企業(yè)評(píng)估后發(fā)現(xiàn)，人力資源總監(jiān)崗位的薪酬應(yīng)是 11800 元，銷售總監(jiān)應(yīng)是 13900 元，但現(xiàn)在公司這兩個(gè)崗位的任職者薪酬分別是 8100 元和 13500 元。這讓企業(yè)老總十分頭疼，因?yàn)槠髽I(yè)里人力資源部是弱勢部門，王力總監(jiān)拿 8100 元大家還覺得不公，認(rèn)為他拿多了。于是，企業(yè)又做了一個(gè)匹配度分析，測定王力總監(jiān)是否合適這項(xiàng)工作。匹配度分析結(jié)果認(rèn)為王力的薪酬應(yīng)在 9000 元～ 10000 元之間，根據(jù)任職模型測試，以他的任職能力和經(jīng)驗(yàn)，擔(dān)任這個(gè)職務(wù)是比較合適的，這樣，企業(yè)就得 到了一個(gè)對(duì)個(gè)人比較客觀、合理的崗位評(píng)估。 崗位評(píng)估只能指導(dǎo)崗位薪酬的制定，而不能決定崗位薪酬。因此，企業(yè)在制定崗位薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的情況決定具體薪酬，多數(shù)情況下，銷售總監(jiān)比人力資源總監(jiān)薪金高。制定崗位薪酬要注意解決內(nèi)部公平性問題，但由于絕對(duì)公平并不存在，所以公司要做得合理，讓大家都能接受。 【案例】 Ａ企業(yè)的崗位評(píng)估發(fā)現(xiàn)，人力資源總監(jiān)王力和銷售總監(jiān)趙強(qiáng)匹配分析的薪酬與他們的實(shí)際薪金不一致，那么他們到底應(yīng)該拿多少薪酬呢？公司經(jīng)過討論決定，王力應(yīng)當(dāng)定在 9000 元，給他低一點(diǎn)的薪酬，讓他 有成長空間。而銷售部門對(duì)公司影響很大，應(yīng)當(dāng)給高薪，但趙強(qiáng)的薪金已接近這個(gè)崗位的上限，他的薪酬應(yīng)當(dāng)維持不變。 每個(gè)崗位有不同職責(zé)，企業(yè)對(duì)不同的崗位有不同的入職要求，有的要求基本學(xué)歷高一點(diǎn)，有的要求有較長時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)，有的要求有非常好的體力，有的要求有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力。各個(gè)崗位的工作環(huán)境也不一樣，有的崗位需要野外作業(yè)（如建筑工作人員、鐵路工作人員），有的經(jīng)常出差，有的常年在辦公室工作。這些不同的因素叫薪酬要素，決定崗位薪酬的多寡。 薪酬要素是從崗位分析得出的結(jié)果，不同企業(yè)的薪酬要素可能不同，相 同的薪酬要素在不同企業(yè)的重要性排序也可能不同。 【案例】 某企業(yè)認(rèn)為管理崗位的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力、體力、工作壓力、對(duì)企業(yè)的影響力、監(jiān)督責(zé)任、溝通要求、工作環(huán)境等九大因素是管理崗位的競爭要素。另一家企業(yè)的薪酬要素則確定為對(duì)企業(yè)的影響力、監(jiān)督管理責(zé)任、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題難度要求、環(huán)境條件等七大項(xiàng)。 薪酬要素有很多種，各種要素的作用并不一樣，因此，每個(gè)崗位都有自己的權(quán)重，如何設(shè)置權(quán)重取決于企業(yè)性質(zhì)。不同的企業(yè)，不同的崗位，在提取薪酬要素給出權(quán)重的時(shí)候，要根據(jù)需要來決定， 如到西藏工作，就應(yīng)給專門的環(huán)境補(bǔ)貼，或者環(huán)境薪酬。 【案例】 軟件公司要求編程人員有一定的學(xué)歷基礎(chǔ)，又要有一定的編程經(jīng)驗(yàn)。編程經(jīng)驗(yàn)一年左右就可以，甚至半年就夠了，但是學(xué)歷要大專以上，甚至本科，因此公司給學(xué)歷比經(jīng)驗(yàn)更高的權(quán)重。而精品印刷廠印刷古董圖片時(shí)，印刷內(nèi)容有瓷器、花瓶、字畫等。拍賣字畫、瓷器的時(shí)候，購買者首先要通過拍賣手冊(cè)了解拍賣品的內(nèi)容，拍賣手冊(cè)必須把拍賣品印得非常逼真，因此印刷廠的調(diào)色師崗位非常重要，對(duì)這個(gè)崗位提取薪酬要素時(shí)要首先考慮經(jīng)驗(yàn)，沒有 5～ 8 年的經(jīng)驗(yàn)是不能獨(dú)立工作的；其次要考慮學(xué)歷，一般 地，中專以上的學(xué)歷就可以了，大專就比較好了。所以企業(yè)對(duì)調(diào)色師崗位進(jìn)行評(píng)估的時(shí)候，經(jīng)驗(yàn)的權(quán)重設(shè)置得很高，其次才是學(xué)歷。 第四講 薪酬要素的評(píng)價(jià)方法（上） 影響薪酬的崗位因素（中） ? 排序法 ① 排序法的步驟 排序法是企業(yè)把每一個(gè)崗位的價(jià)值從高到低依序排列出來，這需要通過五個(gè)工作步驟來實(shí)現(xiàn)。 第一，工作分析，主要分析管理崗位的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力、體力、工作壓力、對(duì)企業(yè)的影響力等薪酬要素信息。 第二，將排序在內(nèi)部和外部進(jìn)行對(duì)照，看看公司薪酬的市場排位。 第三，把要素單列出來， 根據(jù)要素進(jìn)行排序，確定它們各自的權(quán)重。 第四，對(duì)職位進(jìn)行排序，確定各類職位在企業(yè)的影響力。 第五，調(diào)整排序結(jié)果，將排出來的序與企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)照，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整。 ② 排序法的特點(diǎn) 排序法的優(yōu)點(diǎn)是簡單、快捷、成本低、企業(yè)可以獨(dú)立完成。它廣泛適用于小企業(yè)，對(duì)大企業(yè)卻不適合。 【案例】 某小型人力資源公司由 14 人組成，公司業(yè)務(wù)包括招聘、人力資源派遣等。公司職位有總裁、執(zhí)行總裁、副總裁等，總裁價(jià)值 25000 元，常務(wù)副總裁是 20210 元，副總裁是 16000 元。公司排序時(shí)，首先找一個(gè)最值錢的崗位，找出一個(gè)最不值 錢的崗位，然后在剩下的崗位中找出最值錢和最不值錢的崗位，如此反復(fù)類推，直到 14 個(gè)崗位排完為止，這就是排序法。 表 21 某公司崗位排序 級(jí)別 低位值 中位值 高位值 標(biāo)準(zhǔn)職位 1 ￥ 200,000 ￥ 250,000 ￥ 300,000 總裁 2 ￥ 160,000 ￥ 200,000 ￥ 240,000 執(zhí)行總裁 3 ￥ 128,000 ￥ 160,000 ￥ 192,000 副總裁 4 ￥ 104,000 ￥ 130,000 ￥ 156,000 業(yè)務(wù)總監(jiān) 5 ￥ 88,000 ￥ 110,000 ￥ 132,000 市場總監(jiān) 6 ￥ 78,000 ￥ 98,000 ￥ 117,600 首席顧問 7 ￥ 68,800 ￥ 86,000 ￥ 103,200 財(cái)務(wù)經(jīng)理 8 ￥ 60,800 ￥ 76,000 ￥ 91,200 高級(jí)顧問 9 ￥ 52,800 ￥ 66,000 ￥ 79,200 顧問 10 ￥ 46,400 ￥ 58,000 ￥ 69,600 招聘專員 11 ￥ 40,000 ￥ 50,000 ￥ 60,000 市場專員 12 ￥ 33,600 ￥ 42,000 ￥ 50,400 網(wǎng)絡(luò)管理 13 ￥ 28,000 ￥ 35,000 ￥ 42,000 會(huì)計(jì) 14 ￥ 22,400 ￥ 28,000 ￥ 33,600 前臺(tái) ? 職位歸類分級(jí)法 ① 職位歸類分級(jí)法簡述 職位歸類分級(jí)法是把不同的崗位分成若干個(gè)類，在每一類里分出若干個(gè)等，又在每一等里劃分若干個(gè)級(jí)，使企業(yè)的各種崗位形成有序網(wǎng)絡(luò)。類和級(jí)是兩個(gè)不同的概念，“類”是指崗位相似，復(fù)雜程度不同的崗位，如開發(fā)、銷售類等，“級(jí)”是指復(fù)雜度相似，崗位不同的崗位。職位歸類分級(jí)法可以按崗位分類，如技術(shù)研發(fā)類、銷售類、行政類等，這是簡單的歸類分級(jí)法。也可以按價(jià)值系列分類，如 A 系列、 B 系列、 C 系列、 D 系列、 E系 列、 F系列等，這是將不同的崗位按價(jià)值分成若干系列，只要某崗位具備了一定的價(jià)值特征，就可以將它歸入一定的類別。 【案例】 圖 22 職位歸類分級(jí)示意模型 【圖解】 很多企業(yè)都有自己設(shè)計(jì)的職位歸類分級(jí)模型，通常的做法是做成如上圖所示的圖表。在這個(gè)圖表中，體現(xiàn)出了公司的職位、相應(yīng)的等級(jí)、工資的波動(dòng)狀況。一般情況下，公司在制定出自己的模型后，就可以把員工對(duì)號(hào)入座，給出較為合理、公平的薪酬。 ② 歸類等級(jí)薪酬體系職級(jí)的升降 級(jí)別根據(jù)什么升降，是歸類等級(jí)薪酬體系中的一個(gè)重要問題。級(jí)別升降一定要根據(jù)績效考 核來確定，這樣員工就關(guān)注績效考核的內(nèi)容，因此，企業(yè)一定要把關(guān)注的事情作為績效考核的指標(biāo)，并把績效考核的結(jié)果用于職級(jí)的升降。 級(jí)別調(diào)整可以三個(gè)月一次，也可以半年一次，如果員工連續(xù)得了三個(gè) A，或者累計(jì)四個(gè)A，可以升一級(jí)。如果是兩個(gè) E，或者累計(jì)三個(gè) E，就可以降一級(jí)或者降兩級(jí)。也就是說，級(jí)別可以升，也可以降，不是固定不變的，升降根據(jù)考核的結(jié)果決定。 歸類等級(jí)薪酬體系職級(jí)的升降還涉及到職等的晉升，即職務(wù)類別的改變和晉升，這個(gè)問題十分復(fù)雜，不僅要依據(jù)績效考核的結(jié)果，還要依據(jù)任職資格的測評(píng)、綜合表現(xiàn)。這項(xiàng)工作必須每年開展 一次，不能搞干部終身制。職等的升降，可以通過行政級(jí)別和工資級(jí)別體現(xiàn)出來。 ③ 歸類分級(jí)法的優(yōu)點(diǎn) 第一，它的激勵(lì)性很強(qiáng)，職位、職務(wù)能升能降，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性； 第二，它綜合了崗位能力、員工績效和員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，是比較全面和客觀的考查； 第三，歸類分級(jí)法更加人性化，操作時(shí)方便簡單。即它把很多崗位放在不同框架里，每個(gè)框架可以單獨(dú)操作，簡化了操作的難度； 第四，歸類分級(jí)法配套好，它把個(gè)人的發(fā)展、未來的前景在企業(yè)里的排序和前途規(guī)定得清清楚楚； 第五，歸類分級(jí)法將員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃也綜合考慮在內(nèi)，有利于員工今后 的發(fā)展。 ④ 歸類分級(jí)法的操作要點(diǎn) 第一，以績效考核為前提。歸類分級(jí)法必須依靠績效考核才能發(fā)揮作用，如果員工的工作好壞與工資和職位進(jìn)退無關(guān)，設(shè)置的級(jí)別就沒有任何意義。 第二，升降要平衡。企業(yè)里能升不能降的情況普遍存在，這不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，事先一定要把制度制定好，把標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定好，該降的一定要降，該升的一定要升，升降要平衡。 第三，要保持工資總額的增長低于公司利潤的增長。如果公司利潤低，而員工的工資盲目上漲，這不利于企業(yè)的穩(wěn)步成長。 第四，人均工資的增長要低于人均利潤的增長。人均利潤一定要適應(yīng)工資增長， 把員工工資和公司效益聯(lián)系在一起。 第五，如果要想提升激勵(lì)效果，要么增加級(jí)數(shù)，要么增加每一級(jí)的級(jí)差，還可以加快調(diào)整次數(shù)。 第五講 薪酬要素的評(píng)價(jià)方法（下） 影響薪酬的崗位因素（下） ? 要素計(jì)點(diǎn)法 ① 知識(shí)要素 在職位評(píng)估模型里，可以把知識(shí)簡化成學(xué)歷，盡管它們不完全等同，但為了操作方便，可以簡單地將它們劃上等號(hào)。一般認(rèn)為，高中與職高學(xué)歷相等，知識(shí)要素是一級(jí)，中?；蛲燃?jí)培訓(xùn)的是二級(jí)，大專和本科是三級(jí)，碩士是四級(jí)，博士是五級(jí)。不同級(jí)別分?jǐn)?shù)不同。一級(jí) 15 分，二級(jí) 30 分，三級(jí) 45 分，四級(jí) 60 分，五級(jí) 75 分。營銷總監(jiān)和人力資源總監(jiān)都需要本科學(xué)歷，即 45 分以上。 ② 經(jīng)驗(yàn)要素 經(jīng)驗(yàn)要素對(duì)營銷總監(jiān)崗位非常重要，營銷總監(jiān)不僅要擅長經(jīng)營客戶，還要帶好營銷隊(duì)伍，這需要至少 8年以上經(jīng)驗(yàn)。盡管經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷不完全一致，但是在實(shí)踐中仍然把它們等同起來，經(jīng)驗(yàn)要素也分五級(jí)， 1 年經(jīng)歷為一級(jí)， 8 年以上經(jīng)驗(yàn)就為五級(jí)。一級(jí) 10 分，二級(jí) 20 分，依此類推，所以營銷總監(jiān)崗位至少 50 分。 ③ 其他要素 其他要素還有很多，企業(yè)可以將自己關(guān)注的事情全放在里面，例如創(chuàng)新能力、體力、溝通能力等，評(píng)估時(shí)要將這些要素全部評(píng)定。 全部要素評(píng)完后，將所有的分值相 加，最后算出營銷總監(jiān)得分是 745 分，這就是薪酬要素計(jì)分計(jì)點(diǎn)法。評(píng)級(jí)打分是一項(xiàng)非常重要的工作，具體評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)小組人數(shù)應(yīng)由所評(píng)項(xiàng)目的實(shí)際情況決定。打出的分?jǐn)?shù)叫做薪點(diǎn)，企業(yè)可以給每個(gè)薪點(diǎn)設(shè)定價(jià)值，并以此為依據(jù)確定薪酬。 純粹的崗位薪酬引發(fā)的問題 （一）消極影響 純粹的崗位薪酬會(huì)造成企業(yè)薪酬制度的僵化，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，造成消極影響。 僵化的薪酬制度會(huì)使員工普遍抱有雇傭思想，利用純粹的崗位薪酬制度僵化的缺