【正文】 與主管的關(guān)系、工作條件、工資等，則與不滿(mǎn)意密切相關(guān) ? 員工傾向于將滿(mǎn)意歸因于自己，而將不滿(mǎn)意歸因于外部因素 ? 滿(mǎn)意的對(duì)立面不是不滿(mǎn)意，消除工作中的不滿(mǎn)意并不必然帶來(lái)工作滿(mǎn)意（滿(mǎn)意 —沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意 —沒(méi)有不滿(mǎn)意） ? 消除帶來(lái)不滿(mǎn)意的因素，不一定有激勵(lì)作用，可能會(huì)帶來(lái)平靜，是保健因素 ? 成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等，具有激勵(lì)作用 ? 一種因素的激勵(lì)或保健效用與稀缺性、作用對(duì)象本身的需求及制度設(shè)計(jì)有關(guān) 激 勵(lì) 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory) ? 目標(biāo)設(shè)置的作用 ? 突出重點(diǎn)，優(yōu)化計(jì)劃，促進(jìn)準(zhǔn)備，為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估提供依據(jù) ?目標(biāo)設(shè)置的激勵(lì)原理 ? 目標(biāo)設(shè)置 現(xiàn)狀與目標(biāo)差異 壓力 尋求行為 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) ?實(shí)現(xiàn)目標(biāo)也能激發(fā)員工的成就感，增強(qiáng)員工對(duì)自身能力的信心，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展 ? Amstrong： 經(jīng)理人員驅(qū)動(dòng)的管理轉(zhuǎn)向員工驅(qū)動(dòng)的管理 激 勵(lì) 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory) ? 目標(biāo)設(shè)置的原則 ? SMART原則 ? Specific:具體 ? Measurable： 可衡量 ? Agree to： 員工愿意接受并要忠誠(chéng)于所確定的目標(biāo)（如何提高員工對(duì)目標(biāo)的接受程度？） ? Realistic： 現(xiàn)實(shí) ? Time bound： 時(shí)間限制 ? 挑戰(zhàn)性 ? 績(jī)效監(jiān)督與反饋：監(jiān)督和反饋表明對(duì)員工工作的重視，并能避免員工 “ working in the dark”，并幫助他們?nèi)〉贸晒? ? 自我總結(jié)（反饋） 在你以往的實(shí)踐中，曾經(jīng)運(yùn)用過(guò)目標(biāo)設(shè)置理論嗎？你是如何提高員工對(duì)目標(biāo)的接受和忠誠(chéng)程度的？ 激 勵(lì) 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory) ? 影響目標(biāo)與績(jī)效的其他三個(gè)因素 ? 目標(biāo)承諾：?jiǎn)T工是否忠誠(chéng)于其所接受的目標(biāo) ? 自我效能感 (selfefficacy)：個(gè)體對(duì)其能勝任一項(xiàng)工作或?qū)崿F(xiàn)某一目標(biāo)的信心 ? 高自我效能感的人傾向于設(shè)置更高的目標(biāo) ? 自我效能感低的人更容易降低努力或放棄，自我效能感高的人則會(huì)努力把握挑戰(zhàn) ? 高自我效能感的人對(duì)消極反饋的反應(yīng)是更加努力，低自我效能感的人則可能降低努力程度 ? 成功進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置的重要環(huán)節(jié)是建立和增強(qiáng)員工的自我效能感 ? 文化限制：在下屬有相當(dāng)?shù)莫?dú)立性，管理者和下屬均尋求具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，重視績(jī)效的文化中，效果較好 激 勵(lì) 建立員工自我效能感的方法 ? 不要暗示員工是無(wú)能的 ? 不要居高臨下地與員工討論工作 ? 不要對(duì)員工的工作吹毛求疵 ? 不要在同事面前批評(píng)員工的工作 ? 不要貶低員工工作的重要性 ? 對(duì)員工的恰當(dāng)努力要加以肯定 ? 邀請(qǐng)員工的參與 ? 認(rèn)真傾聽(tīng)員工對(duì)改善工作的建議 ? 與員工分享來(lái)自同事的積極反饋 ? 對(duì)員工成就予以正式確認(rèn) 激 勵(lì) 期望理論 ( expectancy theory) ? 個(gè)人目標(biāo) 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì) ? 一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力 ? 目標(biāo)吸引力： 員工對(duì)獲得某種獎(jiǎng)勵(lì)的偏好的強(qiáng)度 (1, +1) ? 結(jié)果期望： 員工對(duì)通過(guò)自身努力完成某項(xiàng)任務(wù)的信心的強(qiáng)度 (0, 1) ? 獎(jiǎng)勵(lì)可能： 員工對(duì)完成任務(wù)后可否得到獎(jiǎng)勵(lì)的判斷 (0, 1) 刺激 員工努力 員工績(jī)效 管理者 的邏輯： 成本、能力與效率 員工的邏輯：吸引力、信心與信譽(yù) 組織績(jī)效 績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì) 經(jīng)濟(jì) 社會(huì) 心理 對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公平性 的知覺(jué) 公平 不公平 滿(mǎn)意 / 不滿(mǎn)意 更大 / 更小的付出 更多 / 更少的承諾 流動(dòng) 缺勤 遲到 偷竊 暴力 不愛(ài)惜組織聲譽(yù) 績(jī)效 —滿(mǎn)意 —努力循環(huán) 激 勵(lì) 期望理論 ( expectancy theory) ? 根據(jù)期望理論，管理者應(yīng)當(dāng)注意與員工就下列問(wèn)題進(jìn)行溝通： ? 在你所能提供的獎(jiǎng)勵(lì)中，員工最關(guān)注的是什么？ ? 員工是否認(rèn)為付出努力后能達(dá)到你的要求？如何才能樹(shù)立他們的信心？ ? 在員工看來(lái)，如果其表現(xiàn)良好，是否能獲得期望的獎(jiǎng)勵(lì)？ 激 勵(lì) 公平理論 (J. Stacy Adams, equity theory) ? 員工不僅關(guān)心自身需要的滿(mǎn)足，而且希望報(bào)酬的分配是公平的 ? 員工對(duì)公平程度的判斷通常基于對(duì)工作投入與回報(bào)的比較及其在不同對(duì)象之間的投入回報(bào)率比較 ? 比較的參照對(duì)象 ? 自我 —內(nèi)部：在當(dāng)前組織中不同職位上的經(jīng)驗(yàn) [普通老員工 ] ? 自我 —外部：在當(dāng)前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗(yàn) [新員工 ] ? 別人 —內(nèi)部：組織中的其他人或群體 [普通老員工 ] ? 別人 —外部：組織之外的其他人或群體 [高層次員工 ] 公平理論 比率比較 感 覺(jué) O/Ia O/Ib 回報(bào)過(guò)低產(chǎn)生不公平 O/Ia = O/Ib 公平 O/Ia O/Ib 回報(bào)過(guò)高產(chǎn)生不公平 O/Ia：?jiǎn)T工 A的回報(bào) /投入比 O/Ib：參照對(duì)象 B的回報(bào) /投入比 激 勵(lì) 激 勵(lì) 公平理論 (J. Stacy Adams, equity theory) ? 感覺(jué)不公平時(shí)的員工行為 ? 減少投入 ? 改變工作中的績(jī)效表現(xiàn)（如更注重?cái)?shù)量而非質(zhì)量） ? 改變自我認(rèn)知 ? 改變對(duì)他人認(rèn)知 ? 改變參照對(duì)象 ? 離開(kāi) ? 公平概念的擴(kuò)展 ? 傳統(tǒng)概念：分配公平 (distributive justice) ? 擴(kuò)展概念：程序公平 (procedural justice)[報(bào)酬分配程序是公平的 ] 激 勵(lì) 現(xiàn)代企業(yè)理論將企業(yè)看成是知識(shí)（人力）資本的所有者和物質(zhì)資本提供者的特別契約，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的利潤(rùn)是兩種資本協(xié)同創(chuàng)造的結(jié)果。物質(zhì)資本和人力資本的投資雙方都有權(quán)利獲得相應(yīng)的收益。 人力資本價(jià)值估計(jì)困難 ? 虛擬無(wú)形 ? 信息不對(duì)稱(chēng)，從而在使用過(guò)程中難以監(jiān)督 ? 恰當(dāng)激勵(lì)后具有更大的價(jià)值 ? 替代成本較高 激 勵(lì) 激勵(lì)制度設(shè)計(jì) ? 激勵(lì)機(jī)制是一種企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制無(wú)法買(mǎi)到的‘ 投入 ’ ? 激勵(lì)的目的是留住需要的人，淘汰不需要的人 ? 明確激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的具體目的 ? 個(gè)人工作 Vs. 群體工作 ? 單一任務(wù) Vs. 多項(xiàng)任務(wù) ? 鼓勵(lì)勞動(dòng)生產(chǎn)率 Vs. 創(chuàng)造性工作 ? 鼓勵(lì)信息分享 激 勵(lì) 激勵(lì)制度設(shè)計(jì) ? 清楚掌握激勵(lì)制度運(yùn)行的環(huán)境 ? 歷史 ? 觀念 ? 資源 ? 對(duì)象 ? 風(fēng)險(xiǎn)喜好者 ? 風(fēng)險(xiǎn)厭惡者 ? 執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn) ? 競(jìng)爭(zhēng)力 激 勵(lì) 組織行為學(xué)模式 (OB Model) 識(shí)別與績(jī)效有關(guān)的行為事件 測(cè)量行為發(fā)生的最低頻率 識(shí)別行為的權(quán)變因素 開(kāi)發(fā)和實(shí)施干預(yù)策略 評(píng)估績(jī)效改善程度 激 勵(lì) 實(shí)踐中的員工激勵(lì)方法 ? 員工參與管理 ? 工資與福利激勵(lì) ?浮動(dòng)工資 ?技能工資 ?靈活福利 ? 股票期權(quán) 激 勵(lì) 股票期權(quán) (stock option)的概念 ? 一般意義上的股票期權(quán)，是指其持有者有權(quán)在某一特定時(shí)間以某一特定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)或出售標(biāo)的資產(chǎn) ——股票。 ? 作為分配制度，是指公司授予其經(jīng)營(yíng)者的在一定期限內(nèi)，按預(yù)先確定的價(jià)格，購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。預(yù)先確定的價(jià)格稱(chēng)為執(zhí)行價(jià)。股票期權(quán)的行使條件、有效期等都是預(yù)先確定的，執(zhí)行價(jià)也是固定的，和到期后股票出售價(jià)之間的差價(jià)，就是被授予者的收益。在此期間，本公司股價(jià)升值越高，被授予者的收益就越大；反之，當(dāng)市場(chǎng)狀