《績效管理制度》word版-文庫吧
2025-04-06 11:05 本頁面
【正文】 據(jù)收集責(zé)任人，負責(zé)對本中心 /部門所需提供的數(shù)據(jù)進行收集、整理、上報與分析，各級主管應(yīng)對數(shù)據(jù)進行審核，對數(shù) 據(jù)的真實性和有效性負責(zé)； 通過收集員工績效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實施培訓(xùn)開發(fā)計劃等途徑，確保員工績效目標的完成； 按時、客觀、公正地對員工績效進行評價，并與員工進行溝通； 根據(jù)評估結(jié)果，提出對員工的獎懲和使用建議； 運用公司的評估表格對員工進行績效評估； 進行績效評估面談，并協(xié)助員工制定改進計劃，輔導(dǎo)員工實施改進 。 員工的職責(zé)： 與 直接上級 共同制定、調(diào)整個人績效目標及培訓(xùn)開發(fā)計劃； 執(zhí)行績效 合約 與開發(fā)計劃，及時反饋與直接上級溝 通，按月（或季）提交績效目標完成情況； 積極、努力、創(chuàng)造性地開展工作，保證績效目標按期、高質(zhì)地完成； 切實執(zhí)行績效改進計劃，努力提高工作效能； 加強自我學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，不斷提升能力和改善工作態(tài)度。 評估流程及績效數(shù)據(jù)收集流程： 評估流程： 直接上級評估：評估周期滿后的次月 15 日前完成下屬職員績效評估工作 ,評估表格見附件（ Excel 表格）； 間接上級復(fù)評：評估周期滿后的次月 15 日前完成復(fù)評工作，并指定專人于 15 日前將相關(guān)資料報送人力資源部； 人 力資源部匯總：評估周期滿后的次月 20日前完成評估結(jié)果匯總； 評估資料存檔：所有評估資料由人力資源部存檔，當(dāng)期評估工作結(jié)束。 績效數(shù)據(jù)收集流程： 每個考核周期結(jié)束后，數(shù)據(jù)需求部門與數(shù)據(jù)提供部門協(xié)調(diào)，及時收集到考核需求數(shù)據(jù)（經(jīng)相關(guān)人員簽名確認），按評估流程進行評估。（如非特殊情況，數(shù)據(jù)提供部門負責(zé)人必須安排專人于每月 10 日前，將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給需求部門負責(zé)人） 各部門負責(zé)人確認好評估結(jié)果，于評估周期滿后次月 15 日前指定專人將考核表結(jié)果送交人力資源部。 評估檔案保管： 評估資料由公司人力資源部負責(zé)保管。所有評估檔案保管至少一年以上。 申訴申請：被評估人如對評估工作或結(jié)果有重大疑義，可以向部門主管或人力資源部提出申訴。申訴人必須實事求是并對申訴材料真實性負責(zé)。 申訴處理： 申訴作業(yè)流程： 被評估人提交《績效評估申訴表》（附件 1）至人力資源部； 申訴受理； 成立申訴仲裁小組（由績效管理委員會擔(dān)任）； 仲裁小組必須于申訴申請核準后 5個工作日內(nèi)進行調(diào)查取證，并召開仲裁會議確定最后結(jié)果。 仲裁結(jié)果為評估最終 結(jié)果。 評估結(jié)果劃分 依據(jù)員工評估周期內(nèi)績效評估得分，將員工的績效分成五個等級： A（優(yōu)秀）： 105分以上，工作相當(dāng)出色，幾乎無可挑剔； B（良好）： 95105 分，工作出色； C（中等）： 8595 分，工作表現(xiàn)稱職，無問題； D（一般）： 7085 分，工作有問題，須引起注意； E（差）： 70以下 (含 )，工作有較大問題，不改正要淘汰。 績效分值計算：為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。 KPI 評分標準： 達到必保目標對應(yīng) 90 分，達到挑戰(zhàn)目標對應(yīng) 100 分，必保目標與挑戰(zhàn)目標間線性加分； 超出挑戰(zhàn)目標，加倍加分，最高封頂 110 分； 低于必保目標，加倍扣分，扣完為止。 績效等級 A B C D E 評估得分 X≥ 105 105＞ X≥ 95 95＞ X≥ 85
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