績效管理流程規(guī)范化研究(doc19)-文庫吧
2025-04-03 06:11 本頁面
【正文】 發(fā)揮其應(yīng)有的效果和功能。 。 這是很多企業(yè) 在實施績效管理過程中的一大通病，因為其并未從根本上認識到績效管理與績效評估的區(qū)別所在?？冃Ч芾硎侵笇⑵髽I(yè)的遠景、戰(zhàn)略目標(biāo)分解到組織和個體，并通過績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估和績效激勵四個環(huán)環(huán)相扣，有著嚴格邏輯關(guān)系的環(huán)節(jié)所構(gòu)成，其注重的是員工未來績效的改善和提高，從而有助于推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。而績效評估是指對企業(yè)員工過去一定時期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作成果給予考核和評判，其著眼點是對員工過去績效的總結(jié)。從這兩個概念上來看，二者的著眼點和概念的外延是不相同的，績效評估只是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，績效管理功能 的正常發(fā)揮還需要其他幾個環(huán)節(jié)的有效 “ 輔助 ” 。而且績效管理的四大環(huán)節(jié)之間是有著嚴密的邏輯關(guān)系，若是將績效評估與績效管理等同，可以說是打亂或者違背了他們之間的邏輯關(guān)系，這樣既不利于發(fā)揮績效管理的功能，也不利于順利實施績效管理。 ，導(dǎo)致績效管理流于形式。 績效管理的實施是一項較為龐大的系統(tǒng)工程。實施績效管理的影響面將會波及到企業(yè)的各個部門，面對如此，作為實施績效管理的關(guān)鍵部門 人力資源部，只有擁有足夠的權(quán)力才能真正運轉(zhuǎn)好這個系統(tǒng)工程。而現(xiàn)實是， 一些企業(yè)的人力資源部門的權(quán)力仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段時的權(quán)力體系中，充當(dāng)?shù)闹皇菆?zhí)行層面的角色。在面對人力資源管理迅速發(fā)展的態(tài)勢 下，企業(yè)習(xí)慣性的做法就是將人事部門更名為人力資源部門，部門的權(quán)力沒有加大，人員配置也比較少，導(dǎo)致企業(yè)所實施的績效管理根本不可能正常開展下去，最后在時間和上級雙重壓力之下，績效管理只能流于形式層面的操作。同時這也造成有些企業(yè)的人力資源管理人員覺得工作壓力大，工作滿意度低 ,甚至其他板塊的人力資源管理工作都受到了不良的影響。 從上述當(dāng)前績效管理在實施中所顯現(xiàn)出的問題，我們 不難看出當(dāng)前有些企業(yè)所實施的績效管理方式有三個最為顯著的特征：一是績效管理還停留在績效考評階段，其注重對員工過去的行為方式和行為效果的考核，而忽視相關(guān)的培訓(xùn)和開發(fā)工作以改善后期的績效；二是績效管理漠視了員工主觀能動性的力量，仍將績效工作僅當(dāng)成管理部門和相關(guān)職能部門的工作，員工只是單純的被考核的對象，這樣一方面造成了員工主觀能動性難以發(fā)揮，另一方面也造成員工以一種冷漠或心理對抗的方式對待組織的績效管理。其三，人力資源部門權(quán)力設(shè)計的不合理導(dǎo)致績效管理不能有效實施，部門權(quán)力的限制一方面使績效管理難以建立威信，另一 方面使部門的協(xié)調(diào)也受到了不應(yīng)有的阻礙。因此，面對所顯現(xiàn)的問題，企業(yè)應(yīng)從管理理念和管理技術(shù)入手，重新規(guī)劃整個績效管理的實施。 二、實施績效管理應(yīng)堅持的幾個理念 只有在績效管理的實施過程中融入正確的理念，建立對績效管理的 正確認識，才能有助于避免績效管理步入績效管理的困境或帶來不良效果。一般來講，績效管理的實施應(yīng)遵循以下幾個理念： ，其實施的效果將直接影響到企業(yè)人力資源管理其他工作的開展?？冃Ч芾砉ぷ骰旧峡梢苑Q之為承前啟后的一項工作。它既是 對員工前階段的工作成績的一次評價，又直接為后階段員工的培訓(xùn)、薪酬福利的發(fā)放、員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展和企業(yè)文化的建設(shè)等提高客觀參考依據(jù)?？冃Ч芾砣绾螌嵤瑢嵤┑男Ч绾我簿完P(guān)系到整個人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)。企業(yè)管理人員要想充分人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)有的強大功能，首先就要將績效管理定位于人力資源管理的關(guān)鍵，采取謹慎和重視、負責(zé)的態(tài)度操作績效管理的每一環(huán)節(jié)。 ，而是整個組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達成?？冃Ч芾硐鄬τ诮M織整體戰(zhàn)略目標(biāo)而言，它只是一種重要的手段性的工具，而非一 種管理目標(biāo)。任何管理活動的開展都是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) ,績效管理也不例外。因此，績效管理不能僅停留在對組織成員的考核和評估之上，而應(yīng)發(fā)展到服務(wù)績效改善，將績效管理當(dāng)作實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具，運用這個工具促使組織成員改進工作績效，從而提高整個企業(yè)的運轉(zhuǎn)績效，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 ，也要注重過程。所謂績效管理既要注重結(jié)果，也要注重過程是指績效管理人員一方面要重視績效考核結(jié)果的運用，另一方面也要注意對實施過程監(jiān)控。因為績效管理追求的不是員工前階段的工作的業(yè)績?nèi)绾?，而追求的是通過實施績效管理來促進員工績效管理的改進。而影響員工績效改進的因素是很多的。其既包括客觀因素，也包括主觀因素?？冃Ч芾砭蛻?yīng)該通過績效管理實施過程中的各個環(huán)節(jié)，及時準確了解組織中存在的問題和對績效管理制度進行監(jiān)控，并不斷與員工溝通和協(xié)調(diào)，力爭使績效評估反饋的結(jié)果真實、準確，可靠。 。組織文化就是指組織內(nèi)絕大多數(shù)組織成員的行為作風(fēng)和認可的價值規(guī)范以及行
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