績效管理流程規(guī)范化研究(doc19)-閱讀頁
2025-05-13 06:11本頁面
【正文】 個流程運作從任務上，時間上，方法上，宏觀 層面和微觀層面上進行總體規(guī)劃，如在哪一具體時間段開展什么工作以及誰來做，做的具體效果要達到什么水平和層次等細節(jié)性問題。因為只有真正細化的，切實可行的實施計劃才能有效指導實施過 程的每一環(huán)節(jié)，而采用隱晦或過于宏觀的字眼描述的計劃不僅會影響執(zhí)行力，甚至會誤導整個績效管理的實施。同時融入于員工智慧的績效目標也有利于顧全目標的現(xiàn)實性和可操作性。 （二）編制績效評估指標階段。因為大多數績效指標都是來源和服務于績效目標的實現(xiàn)，一旦績效目標被確定，那企業(yè)就可以依 據實現(xiàn)目標所需的支持因素設定績效評估指標。依據 SMART 原則構建企業(yè)績效指標后，我們仍需注意以下幾個問題：首先堅持能夠量化的指標一定 要量化，不能量化的指標切勿勉強量化。但若是將有些不能量化的指標也勉強量化，不僅難以獲取準確的信息，反而會使整體績效評估效果降低。若是評估標準過嚴，評估結果則會使一些人喪失工作熱情，若評估標準太松，又不利于對員工起到鞭策和激勵的作用。其三，評估指標要針對不同的工作崗位的性質而設定。畢竟每個工作崗位的性質和特點是不一樣的，例如要求業(yè)務人員與保安人員一 樣注重考勤，這就顯然不合適，將評估指標與工作特點相集合，這既有利于提高整體績效評估的科學性，也有利于讓組織成員樂意接受績效評估。這里主要是為了保證評估指標的公正性和合理性。主要是對負責績效評估人員的技能和職業(yè)道德進行培訓。當然，在對負責績效評估人員展開培訓的第一步還在于績效評估人員的界定，所謂績效評估人員就是指參與企業(yè)績效評估工作的相關組織成員，具體講，有六大類績效評估人員：直接上級，同事同級，直接下屬，被考評者本人，服務對象，外聘的考評專家或顧問。至于培訓的內容則主要是從職業(yè)道德和工作需求技能入手進行培訓，職業(yè)道德的培訓是指通過利害關系的學習和認知來塑造評估者負責的工作態(tài)度和工作精神，使其本著對企業(yè)和員工負責的職業(yè)操守完成與之相關的考核細節(jié)工作 ；而對工作技能進行培訓主要是讓考評者懂得如何選用評價工具，如何把握評價標準以及如何解讀企業(yè)的有關政策。實施階段是整個績效管理的關鍵階段。就評估的實施來講，其主要包括兩方面的內容：其一，績效考核方法的選擇， 在擬定了績效指標之后如何選擇合適恰當的方法獲取真實可靠的績效信息仍是需要重點把握的問題；其二是實施過程的監(jiān)控問題，重在防御實施細節(jié)偏 離績效計劃。對實施過程的監(jiān)控則主要是做好兩件事：其一，本著認真、負責的態(tài)度收集、分析和匯總數據信息，因為所收集的數據既有助于為績效評估結果的制定提供客觀、公正的事實依據，也有利于為后期的績效改善提供正確的診斷策略；其二，持續(xù)不斷的開展績效溝通，通過持續(xù)不斷的績效溝通一方面可以及時根據現(xiàn)實環(huán)境的變化變更績效目標 ，從而保證目標的動態(tài)性和可操作性，另一方面有利于協(xié)調績效管理在實施過程中由于人為因素干擾所產生的不利問題，積極穩(wěn)妥的推進績效管理的實施。此階段在很多企業(yè)被忽視或輕視，原因就在于沒有對績效管理進行正確定位。在績效匯總結果向員工反饋之前，應及時與員工進行正式有效的溝通，共同商討存在的問題和制定相應的對策。通過績效反饋面談既表達了組織對 員工的關心，增強員工的組織歸屬感和工作滿意感，也有利于幫助員工查找績效不佳的原因所在，與員工一起 制定下一績效周期的計劃，來提高員工績效，推動員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。那企業(yè)如何才能做好企業(yè)的績效溝通呢﹖依據筆者來看，績效反饋溝通可以按以下步驟實施：（ 1）溝通對象的分類。依據考評表和考評結果將溝通的對象從橫向層次和縱向層次展開分類。就績效溝通來講，績效溝通的總目標是通過 與員工開展溝通來提高員工的工作績效，從而帶動企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。如通過這次溝通我要向員工傳遞什么信息？溝通之后要達成怎樣的溝通效果等一些較為具體詳細的目標。（ 3）全面解讀績效考評結果。（ 4）選擇合 適的場所和時機。至于合適的溝通環(huán)境，其應具備兩個特征：第一，具有正規(guī)性和權威性。舒悅的溝通環(huán)境應該使溝通能夠不受干擾，如人員的進出，電話鈴聲等。具體來講，溝通提綱應分為兩類，一類是溝通計劃，其主要是對溝通全過程 的一個事先安排，如什么時候開展溝通，在哪里進行溝通，溝通應由哪些人員參加等；另一類就是面談提綱，其主要是細化到對一 個具體溝通對象的溝通安排，如問什么樣的問題，如何記錄，首先問哪些問題等。 （六）績效評估結果的應用階段。就兩方面的關系來講，二者是相輔相成，互為促進和發(fā)展的兩方面。但是若不采取相應的績效激勵措施，那所制定的績效改善計劃也難以得到有效的執(zhí)行。 績效管理作為一項較為復雜的系統(tǒng)工程，在實施過程中面臨的諸多環(huán)節(jié)都需要我們仔細斟酌、謹慎操作，否則所實施的績效管理不僅難以對組織目標的實現(xiàn)起積極的推進作用，反而會對組織目標的實現(xiàn)起消極阻礙的作
規(guī)章制度相關推薦
鄂ICP備17016276號-1