科技員工績效管理制度-文庫吧
2025-04-03 02:54 本頁面
【正文】 60 分以下）” 5%。（ X 為分值）。 人力資源部檢查評估結果的強制分布比率，對不符合比率的部門發(fā)回重新評估 四、評估結果應用： 員工的評估結果與 季收入 直接掛鉤；各部門應在規(guī)定的時間內將評估結果匯總上報人力資源部，人力資源部根據評估結果 審核、統(tǒng)計 員工季收入， 未在規(guī)定時間內上報評估結果的，該部門員工的季度 收入延期發(fā)放。 季度評估結果作為年薪評定、優(yōu)秀員工評選、調薪等人事決策的參考。 業(yè)績評估結果連續(xù) 3 次以上（含 3 次） 為“ E 類：達不到職位要求（ 60 分以下）”，建議給予調崗、辭退等處理。 五、績效管理責權分工 一、 人力資源部責權： 人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效評估結果應用提出建議，應用評估結果進行有關的人事決策。 二、 部門責權： 確定各級評估關系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結果進行一定 范圍內的人事決策，組織部門內各級評估的進行；部門負責人負責監(jiān)督和控制本部門內各級績效管理工作的良好運行。 三、評估人職責與權利 職責：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結束后應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。 權利：評估人可根據員工績效評估結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。 六、解釋與生效 一、本制度的解釋、修訂 、廢止權歸屬公司人力資源部所有。 二、本制度從發(fā)布之日起生效。 附件： 員工業(yè)績評估表 員工行為評估表 員工績效面談記錄表 員工績效評估申訴表 員工績效評估結果匯總表 員工行為評估標準 員工績效管理指導 員工工作業(yè)績評估表 部門： 項目組： 被評估人及職位： 主評人及職位： 本季度工作目標 /工作內容及評估標準（含季度初溝通和工作期間中增加的內容） 員工對本季度的工作進行 總結 協作方評價意見 直接主管評估 權重 分數 對員工下一階段工作改善的指導意見或下一階段的工作目標安排 工作目標 /工作內容 評估標準 /工作要求 1 2 3 4 5 6 7 8 本季度工作業(yè)績總得分： 主評人意見 被評估人意見： 部門負責人審核意見 附：業(yè)績評估分數說明： A 類： 完全超過崗位要求（ X≧ 100 分） 工作業(yè)績在部門內有目共睹，是團隊工作中的“領頭 羊”和“領跑者”，積極努力，工作表現持續(xù)超過了崗位要求和主管期望，對團隊階段性目標的實現起著舉足輕重的作用； B 類：部分超過崗位要求 （ 85≤ X100 分） 業(yè)績表現突出，工作的完成情況令人滿意，有許多方面能夠成為他人學習的榜樣，工作積極，沒有工作失誤的現象發(fā)生，工作表現部分超出了主管期望。 C 類：符合崗位要求 （ 75≤ X85 分） 是一種可勝任的、稱職的工作表現，工作完成情況符合崗位要求和主管期望，工作積極，基本上沒有發(fā)生工作失誤現象。 D 類：部分符合崗位要求 （ 60≤ X75 分） 工作表現基本稱職 ，有部分工作的完成情況不令人滿意，需要一定的培訓和指導，工作不大積極，有時需要督促或提醒。 E 類：達不大崗位要求（ 60 分以下） 工作業(yè)績令人無法接受，經培訓和指導后仍不能勝任崗位要求，無法再交互工作，處于這一水平的員工建議調崗或解聘。 員工行為評估表（季度評估用表） 被評估人： 職位 評估人： 評估日期 ： 各要素及總分 評估等級 （請依據行為評估標準?。? 主管意見和期望 團隊合作 （ 10 分） 合作精神（ 5 分） 5（ ） 4（ ） 3 （ ） 2（ ） 1（ ） 關心他人（ 3 分） 5（ ） 4（ ） 3 （ ） 2（ ） 1（ ） 激勵他人（ 2 分） 5（ ） 4（ ） 3 （ ） 2（ ） 1（ ） 協作、溝通 （ 10 分） 溝通態(tài)度（ 5 分） 5（ ） 4（ ） 3 （ ） 2（ ） 1（ ）
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