【正文】 無關(guān)的問題。 下列問題是面試者經(jīng)常會(huì)準(zhǔn)備的問題： “請(qǐng)介紹一下你前一個(gè)（或目前）工作的職責(zé)？” “你認(rèn)為自己能夠從事那份工作所依靠的最主要技能是什么？” “你喜歡那份工作的哪些方面？” “介紹一下令你感到最自豪的成就？” “你覺得自己工作中哪部分是令你最困難的？” “你在以往的工作中，給你的主管和同事的印象如何？” 準(zhǔn)備面試地點(diǎn)。選擇一個(gè)舒適又正規(guī)的房間，能與被面試人面對(duì)面坐下來談話，要保證在面試期間不受電話或他人干擾。 要給面試留出足夠的時(shí)間。 第二階段：主持面試 對(duì)任何求職者都應(yīng)考慮兩個(gè)最重要因素： 一是求職者的工作技能和經(jīng)驗(yàn) 一是求職者的人品 對(duì)求職者的工作技能和經(jīng)驗(yàn)會(huì)因不同的崗位有所不同，而且比較容易通過工作背景、教育培訓(xùn)的經(jīng)歷等，在面試中去了解和掌握。 任何求職者，無論職位的高低，對(duì)人品的要求卻是一樣的，合格的員工都應(yīng)具有這樣的品質(zhì)： —— 積極的態(tài)度。一個(gè)自信能完成某項(xiàng)工作的人通常能夠完成它。 —— 勤勉刻苦。那些有活力且精力充沛的人不會(huì)被工作壓垮。 —— 友善人際。能與他人和睦相處的人工作才會(huì)得心應(yīng)手。 —— 雄心勃勃。有目標(biāo)、有夢(mèng)想、敢 于創(chuàng)新的員工總能為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)找到辦法。 —— 誠實(shí)。那些對(duì)過去的經(jīng)歷撒謊或竭力掩蓋事實(shí)的人，在為你工作時(shí)也會(huì) 那么做。 雖然主管知道應(yīng)該了解求職者什么樣的個(gè)人素質(zhì)，而且人力資源部門也會(huì)提供人格、個(gè)性等方面的測(cè)試工具，但主管并不是心理學(xué)家，有時(shí)判斷起來還是很困難的，在這個(gè)問題上，有時(shí)不妨相信你的直覺。 主持面試時(shí)請(qǐng)按照以下步驟： ①面試開始 介紹你自己、對(duì)面試人表示歡迎。 用二分鐘時(shí)間互相了解、寒喧，幫助對(duì)方放松。 解釋面試的目的及時(shí)間。 ②正式面試 向被面試人介紹企業(yè)及招聘 崗位的情況。 按照事先擬定的提綱問問題。 聆聽被面試人的回答，在面試過程中，你應(yīng)該用百分之八十的時(shí)間去聽。 如果你沒有確定被面試人是否具有某一能力，可以讓他舉例具體說明。 做一些必須的記錄。 觀察你面試的對(duì)象，候選人應(yīng)該表現(xiàn)出職業(yè)素養(yǎng)：利落、熱情、整潔、目 視對(duì)方、舉止得體 ③面試的結(jié)束 詢問被面試人是否還有問題或疑問。 告訴被面試人何時(shí)能作出決定以及是否由你告訴他結(jié)果。 感謝被面試人花時(shí)間參加面試。 第三階段：后續(xù)工作 ①檢查筆記，回顧面試內(nèi)容，添加沒有當(dāng)場(chǎng) 記下來的情況。 ②填寫公司公司結(jié)構(gòu)化面試的表格、面試評(píng)價(jià)表等，并翔實(shí)地寫下雇用或不 雇用的理由。 ③向人力資源部門和你的主管反饋并討論面試情況。 新員工引導(dǎo) 許多主管都認(rèn)為新員工上班的第一天沒什么特別，無須有什么引導(dǎo)或培訓(xùn)，這是個(gè)絕大的錯(cuò)誤。權(quán)威的統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，在試用期主動(dòng)離職的人員中， 24%和新員工引導(dǎo)不當(dāng)有密切關(guān)系。 新員工開始第一天的工作會(huì)感到既興奮又不安。他們對(duì)公司或主管的看法也就從新員工入職培訓(xùn)開始。用令人激動(dòng)、計(jì)劃周到的就職引導(dǎo)迎接這些新員工，他們會(huì)感到受重視和歡 迎，這也是宣傳公司文化、管理體制的一個(gè)絕好機(jī)會(huì)，千萬不要錯(cuò)過。 新員工引導(dǎo)一般分為二個(gè)部分： —— 公司概況培訓(xùn) —— 具體崗位培訓(xùn) 公司概況培訓(xùn)幫助新員工了解組織的整體情況，使他對(duì)公司的價(jià)值觀和經(jīng)營哲學(xué)建立一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。幫助新員工理解他的崗位對(duì)于整個(gè)公司的重要性，消除新員工的緊張與不安，從而建立自尊與自信。同時(shí)讓新員工初步掌握崗位工作所應(yīng)了解的情況，盡快進(jìn)入角色，投入工作。 公司概況的培訓(xùn)都由人力資源部門在新員工報(bào)到上班的第一天進(jìn)行，主要內(nèi)容包括： 公司概況、產(chǎn)品及服務(wù) 、部門及人員組成、員工守則、辦公區(qū)管 理、勞動(dòng)合同、公司政策與匯報(bào)程序、員工法律承諾、考勤、假期規(guī)定、薪酬福利等等。 具體崗位培訓(xùn)應(yīng)由用人部門主管在新員工報(bào)到的第一天進(jìn)行。在新員工報(bào)到前，作為主管，首先要作下列準(zhǔn)備： —— 為新員工準(zhǔn)備辦公必須的場(chǎng)所、辦公（工作）用品 —— 通知現(xiàn)有員工，預(yù)告新員工上班的日期 具體的崗位培訓(xùn)內(nèi)容： —— 向新員工介紹部門的人員并導(dǎo)游相關(guān)部門 —— 介紹新員工的崗位在公司組織結(jié)構(gòu)中的位置。 —— 給新員工崗位說明書，同他一道討論一遍。 —— 強(qiáng)調(diào)新員工的 崗位對(duì)整個(gè)公司的重要作用。 —— 討論新員工將接受的培訓(xùn)、崗位的晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)生涯發(fā)展。 —— 討論新員工近期的工作安排，并表明你期望他達(dá)到的績效水平。 —— 交待工作程序。并說明你會(huì)幫助他解決工作中的問題。 第一天的新員工引導(dǎo)結(jié)束后，你還可以指定本部門內(nèi)一位有經(jīng)驗(yàn)的資深員工作為指導(dǎo)者，在新員工試用期，就一些具體問題給予幫助，并讓新員工觀察指導(dǎo)者的工作技巧和方法。但是，你是這個(gè)部門的主管，要對(duì)這個(gè)部門的績效負(fù)責(zé)。所以，即便如此，你也還要在日常工作中不斷地給予新員工適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。 好的開始是成功的一半 ，從新員工開始，日后能否成為你得力的屬下或得到提升發(fā)展，新員工引導(dǎo)非常重要。 ＠如何處理試用期間不符合錄用條件的新員工 作為主管，都希望來到本部門的新員工在試用期間績效優(yōu)良，符合任職崗位的要求，但事實(shí)并非如此，盡管我們?cè)谡衅高^程中經(jīng)過面試、測(cè)評(píng)等很多程序，還是會(huì)有員工在試用期間被發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件。部門主管在處理這一問題時(shí)應(yīng)遵循以下原則： 要有意識(shí)在工作安排上全面考核試用員工的工作能力、工作品質(zhì)、職業(yè)精神等，并做好考核記錄。 試用期間發(fā)現(xiàn)員工不勝任工作或不符合錄用條件，要及時(shí)和上一級(jí)主管和人力資源部門溝 通，取得共識(shí)。 提供不勝任或不符合錄用條件的書面資料。 和員工本人溝通，明確終止試用的日期及原因。 最后一條，也是最重要的一條。在謹(jǐn)慎考核的基礎(chǔ)上，不要拖延，及時(shí)處理不勝任或不符合錄用條件的員工，不必等到試用期將滿才來處理，那樣會(huì)很被動(dòng)。 績效管理 員工正式進(jìn)入工作以后，你就要開始依據(jù)《崗位說明書》和本部門工作計(jì)劃，實(shí)行績效管理。 績效管理，是一種比較科學(xué)的管理方法，在西方發(fā)達(dá)國家的現(xiàn)代企業(yè)中廣泛運(yùn)用。對(duì)主管來說，它不是一套強(qiáng)加于你的復(fù)雜的表格，它是一種管理方式、一種工具 、一種流程，可以讓你和你的部屬有效地達(dá)成部門計(jì)劃目標(biāo)。 績效管理，是把企業(yè)整體目標(biāo)逐層分解，得到部門目標(biāo)直到每個(gè)具體崗位的目標(biāo)；主管根據(jù)本部門實(shí)際，依據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)，與員工商討，制定一定時(shí)期內(nèi)（一般為一個(gè)年度）該員工的工作目標(biāo)，擬定目標(biāo)計(jì)劃書；在日常管理中，主管與員工共同跟蹤、修正、落實(shí)、考核，在全過程溝通互動(dòng)中達(dá)成績效目標(biāo)。 通過績效管理，能夠幫助主管和員工達(dá)成這樣的目標(biāo)： 利用企業(yè)組織系統(tǒng)，逐層分解，設(shè)定目標(biāo)，形成目標(biāo)體系，使各部門直至每位員工均有明確的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。 績效管理強(qiáng)調(diào)各級(jí)員工的參 與，可以激發(fā)員工的工作熱情，開發(fā)員工潛能。通過績效的日常管理，不斷進(jìn)行跟進(jìn)、溝通、反饋、表揚(yáng)，使員工積極主動(dòng)地尋找差距，改進(jìn)工作，從而提高組織的整體績效。 為獎(jiǎng)懲晉級(jí)，薪資調(diào)整提供重要依據(jù) 為確定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供重要依據(jù)。 績效管理不同于以往的人事考核，不能憑印象，更不是秋后算帳。作為主管，要真正發(fā)揮績效管理的作用，以下是你要遵循以下原則： —— 客觀具體原則。不能主觀、武斷?？冃Ч芾硪皩?duì)事不對(duì)人”， 公允求 實(shí)，不感情用事，不籠統(tǒng)抽象，注重事 實(shí)材料和具體例證。 —— 溝通 激勵(lì)原則。不能動(dòng)不動(dòng)就橫加指責(zé)，把員工搞得灰