【正文】 、獎勵懲戒等的依據(jù)。第八條 各事業(yè)部部長的職責（一） 負責本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二） 負責處理本單位關于考核工作的申訴；（三） 負責幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標；（四） 負責本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分；（五） 負責對本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃。第二章 考核方法第九條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月三十日前完成。第十條 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。表1 考核關系表考核對象考核關系總經(jīng)理董事會、直接下級考核酒店副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、同級考核操作工人直接上級第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《任務績效指標》。2. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一表11。3. 周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一表12。（二） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄一表13。（三） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第十二條 任務績效指標設立的原則（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； （二） 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；（三） 重要性：指標項不宜過多，注重于對酒店業(yè)績有直接影響的關鍵指標，一般為5—8個；（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；（六） 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第十三條 任務績效指標的設立（一） 考核期初直接上級根據(jù)酒店或事業(yè)部的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。（二） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。第十四條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十六條 指標評分考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系見表2。表2 評分等級定義表等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤第十七條 績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，具體比例見表3。圖1績效考核結(jié)果分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 10% 15% 60% 10% 5%表3 個人業(yè)績考核結(jié)果與評定等級對應表綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%第三章 月度業(yè)績考核第十八條 月度考核對象為各級部門部長（正副職）、部門一般職員、操作工人。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。第十九條 月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一） 部門部長表4 部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務績效關鍵業(yè)績指標70%直接上級月度工作計劃(重要任務)管理績效部門人員管理情況30%部門管理費用預算和成本控制（二） 部門一般職員表5 一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務績效關鍵業(yè)績指標完成情況80%直接上級月度工作計劃(重要任務)態(tài)度20%（三） 操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。第二十條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。（二） 確定任務績效目標1. 在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)酒店經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標（參見《任務績效指標》）中選擇3~5個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃（任務）相結(jié)合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核——直接上級評分表》。（三） 收集資料，考核任務績效月考核期結(jié)束后，各有關部門提供考核期間酒店財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中評分部分。（四） 考核管理績效或態(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》。（五） 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集酒店總部被考核人的評分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果。（六） 審批考核結(jié)果酒店部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；酒店部門一般職員的考核結(jié)果由酒店主管領導質(zhì)詢、審批。事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領導質(zhì)詢、審批； （七） 考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十一條 月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬設計方案》。第四章 年度業(yè)績考核第二十二條 年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的酒店所有員工：新入職員工、在酒店全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)酒店批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。第二十三條 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一） 部門部長表6A 部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重酒店或事業(yè)部效益指標10%月度考核平均值60%年度任務績效直接上級20%周邊績效同級10%（二） 酒店部門一般職員表6B 酒店部門一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績效同級10%第二十四條 個人年度業(yè)績考核流程（一） 每年元月1—10日，直接上級對被考核人年度任務績效、同級對被考核人周邊績效評分。（二） 各級人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評分。（三） 每年元月30日前各部門部長的考核結(jié)果報酒店人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由總經(jīng)理批準執(zhí)行。（四） 部門一般職員的考核結(jié)果報主管領導質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（五） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。（六） 各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十五條 個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設計方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，酒店做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“不合格”的中層以上領導干部給予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)。（四） 崗位職務聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。（五） 培訓針對考核成績，酒店提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門部長對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第二十六條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等級，見表7。表7 部門考核結(jié)果與比例對應表評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎金分配方案。具體參見《薪酬設計方案》。第五章 年度能力考核第二十七條 考核周期能力考核按年度進行。第二十八條 考核范圍同年度績效考核。第二十九條 能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。能力考核分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權(quán)、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表14。第三十條 考核目的年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。第三十一條 考核關系表8 考核關系表考核對象考核關系酒店總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、部門同級考核第三十二條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核第六章 申訴及其處理第三十三條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。酒店薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十四條 提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第三十五條 申訴受理（一） 人力資源管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報酒店人力資源部進行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬考核委員會處理。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見圖1，申訴表格見表9及表10。 圖2 考核申訴流程圖員工員工不滿考核結(jié)果員工不滿考核結(jié)果