【正文】 、獎勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第八條 各事業(yè)部部長的職責(zé)（一） 負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二） 負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；（三） 負(fù)責(zé)幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標(biāo)；（四） 負(fù)責(zé)本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分；（五） 負(fù)責(zé)對本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃。第二章 考核方法第九條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月三十日前完成。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會、直接下級考核酒店副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、同級考核操作工人直接上級第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》。2. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表11。3. 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表12。（二） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表13。（三） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第十二條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對酒店業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為5—8個(gè)；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第十三條 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立（一） 考核期初直接上級根據(jù)酒店或事業(yè)部的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十六條 指標(biāo)評分考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表2。表2 評分等級定義表等級ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤第十七條 績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級，具體比例見表3。圖1績效考核結(jié)果分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 10% 15% 60% 10% 5%表3 個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%第三章 月度業(yè)績考核第十八條 月度考核對象為各級部門部長（正副職）、部門一般職員、操作工人。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。第十九條 月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一） 部門部長表4 部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)70%直接上級月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))管理績效部門人員管理情況30%部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制（二） 部門一般職員表5 一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況80%直接上級月度工作計(jì)劃(重要任務(wù))態(tài)度20%（三） 操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。第二十條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一） 啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計(jì)劃確定一起啟動。（二） 確定任務(wù)績效目標(biāo)1. 在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)酒店經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績效指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2. 計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——直接上級評分表》。（三） 收集資料，考核任務(wù)績效月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間酒店財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中評分部分。（四） 考核管理績效或態(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價(jià)意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》。（五） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集酒店總部被考核人的評分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果。（六） 審批考核結(jié)果酒店部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；酒店部門一般職員的考核結(jié)果由酒店主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批； （七） 考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。部門部長的考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十一條 月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。第四章 年度業(yè)績考核第二十二條 年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的酒店所有員工：新入職員工、在酒店全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)酒店批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。第二十三條 個(gè)人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一） 部門部長表6A 部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重酒店或事業(yè)部效益指標(biāo)10%月度考核平均值60%年度任務(wù)績效直接上級20%周邊績效同級10%（二） 酒店部門一般職員表6B 酒店部門一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績效同級10%第二十四條 個(gè)人年度業(yè)績考核流程（一） 每年元月1—10日，直接上級對被考核人年度任務(wù)績效、同級對被考核人周邊績效評分。（二） 各級人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評分。（三） 每年元月30日前各部門部長的考核結(jié)果報(bào)酒店人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。（四） 部門一般職員的考核結(jié)果報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（五） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。（六） 各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。部門部長的考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十五條 個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，酒店做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。（四） 崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。（五） 培訓(xùn)針對考核成績，酒店提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結(jié)合部門部長對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第二十六條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等級，見表7。表7 部門考核結(jié)果與比例對應(yīng)表評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎金分配方案。具體參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。第五章 年度能力考核第二十七條 考核周期能力考核按年度進(jìn)行。第二十八條 考核范圍同年度績效考核。第二十九條 能力定義指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表14。第三十條 考核目的年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。第三十一條 考核關(guān)系表8 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系酒店總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、部門同級考核第三十二條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核第六章 申訴及其處理第三十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。酒店薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十四條 提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十五條 申訴受理（一） 人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)酒店人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核委員會處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見圖1，申訴表格見表9及表10。 圖2 考核申訴流程圖員工員工不滿考核結(jié)果員工不滿考核結(jié)果