【正文】 工作目標設(shè)定 (GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標定義詳見附錄一表 11。 績效指標設(shè)立的原則 可控性：指 標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； 當(dāng)期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致； 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為 3— 6 個； 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； 挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到； 民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。 績效指標的設(shè)立 考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃； 將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可從《考核附件：績效指標參考》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施； 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。 考核指標的權(quán)重 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 指標的權(quán)重一般不低于 5%，過 低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用；指標之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標之間重要性的差異。 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 考核等級 一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組，所有部門經(jīng)理編為另一組，各組按照分數(shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，應(yīng)參考表 3 所列的比例，使各等級的數(shù)量 盡可能接近正態(tài)分布。 圖 1 績效考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 高 考核分數(shù) 低 表 2 個人業(yè)績考核結(jié)果參考比例表 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 參考比例 5%10% 15%20% 其余 15%20% 5%10% 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 第四章 季度業(yè)績考核 季度考核對象為各部門經(jīng)理及以下的正式員工。 調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個步驟： 啟動考核：各部門經(jīng)理在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。 確定績效目標 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》。對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關(guān)鍵業(yè)績指標進行考核（參見《績效指標》），對 于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標 /任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。 收集資料，考核任務(wù)績效 考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值， 計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果 各部門經(jīng)理收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。 審批考核結(jié)果 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 各部門經(jīng)理的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。 考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 考核表設(shè)計及填表說明見附錄二部分。 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績 效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理辦法》。 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 第五章 年度業(yè)績考核 年度業(yè)績考核范圍 年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。 其中：總經(jīng)理由董事會考核，其他高管人員由總經(jīng)理考核，均按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 表 3A部門經(jīng)理考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)理辦公會 30% 季度個人考核平均值 70% 表 3B 一般員工考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)理辦公會 10% 季度個人考核平均值 90% 個人年度業(yè)績考核流程 每年元月 1— 10 日，人力資源部組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績效指標參考》。 各級人事行政責(zé)任人員在每年元月 10— 15 日匯總被考核人的評分。 每年元月 15 日前各部門將考核結(jié)果報公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由公司總經(jīng)理批準執(zhí)行。 部門一般員工的考 核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施。 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途 個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： 職務(wù)等級升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后 備人選及職務(wù)晉升對象。 年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”