人力資源管理的制度設(shè)計(jì)（ppt78)-人事制度表格-文庫吧
2025-07-15 21:30 本頁面
【正文】 的質(zhì)量成功關(guān)系的共有承諾暢通的、經(jīng)常的溝通有效的人才管理文化沖突 2020年主要管理特性53%57%58%73%77%89%94%技術(shù)技能在不確定環(huán)境中勝出的能力沖突的解決文化敏感性工作關(guān)系的建立決策溝通技能 雇員優(yōu)先考慮的問題71%17%47%26%72%62%53%34%36%36%39%39%42%42%個(gè)人培訓(xùn)長(zhǎng)期就業(yè)退休金/退休計(jì)劃組織內(nèi)限定的職業(yè)路徑個(gè)人驅(qū)動(dòng)的職業(yè)路徑短期報(bào)酬/分紅組織贊助的培訓(xùn)2020年 今天 ? 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) – 責(zé)任 —— 雇員希望為工作成果承擔(dān)更大的責(zé)任，這改變了企業(yè)和雇員間的關(guān)系 – 工作滿意度 —— 組織結(jié)構(gòu)的變化，管理人員職責(zé)的改變，會(huì)導(dǎo)致工作滿意度變化 ? 管理思想的改變，導(dǎo)致新的管理結(jié)構(gòu)和管理模式的出現(xiàn)，經(jīng)理人員的職責(zé)也隨之發(fā)生變化： – 經(jīng)理的主要角色是談判者、聯(lián)盟管理者、整合者，而不是首席銷售人員 – 成敗所產(chǎn)生的后果比以前嚴(yán)重得多，但要衡量這種后果也要比以前困難得多 – 經(jīng)理不僅要對(duì)重要的產(chǎn)品負(fù)責(zé)，也要對(duì)公司戰(zhàn)略的一部分負(fù)責(zé) – 工作界限實(shí)際上已經(jīng)消除 —— 經(jīng)理再也不能躲在工作規(guī)范后面偷懶了 – 經(jīng)理必須依靠其能力而不是工作規(guī)范來承擔(dān)其角色 人力資源管理的發(fā)展 三個(gè)階段： ? 人事管理解決事務(wù)性問題 ? 人力資源管理解決技術(shù)問題 ? 戰(zhàn)略性人力資源管理解決員工職業(yè)發(fā)展、組織變革、支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) （一） 人力資源管理制度設(shè)計(jì) 是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心 人力資源管理制度設(shè)計(jì)的五要素 ? 戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。 ? 組織是實(shí)施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率問題。 ? 人力資源是支持組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保障 ? 制度設(shè)計(jì)解決了組織發(fā)展過程中的管理提升問題 ? 文化整合是組織管理的最高層次 人力資源管理制度設(shè)計(jì)的五要素 戰(zhàn)略 人力資源 組織 制度管理 文化整合 戰(zhàn)略 ？ 戰(zhàn)略的要素 ? 遠(yuǎn)景： 發(fā)展的方向 ? 目標(biāo)： 明確的目標(biāo) ? 方法： 執(zhí)行的方法 戰(zhàn)略的組成 企業(yè)戰(zhàn)略 怎樣完成 做什么才能實(shí)現(xiàn) 未來的目標(biāo) 可以做什么和 只能做什么 戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn)略分析 GE戰(zhàn)略思維 ? 戰(zhàn)略分析： 高科技、服務(wù)與核心業(yè)務(wù)。 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃： 四大戰(zhàn)略 – 全球化戰(zhàn)略 – 以服務(wù)為中心戰(zhàn)略；以并購和附加值服務(wù)推動(dòng)企業(yè)的高速成長(zhǎng) – 六個(gè)西格瑪戰(zhàn)略 – 電子商務(wù) ? 戰(zhàn)略實(shí)施： C會(huì)議（業(yè)績(jī)質(zhì)詢體系）、人力資源獎(jiǎng)懲和提升體系 企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史 ? 1900 —— 1910年：規(guī)模 ? 1910 —— 1930年：科學(xué)管理 ? 1930 —— 1940年：人際關(guān)系管理 ? 1940 —— 1950年：組織功能結(jié)構(gòu) ? 1950 —— 1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 1960 —— 1970年：經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè) ? 1970 —— 1980年：市場(chǎng)戰(zhàn)略與組織設(shè)計(jì) ? 1980 —— 1990年：多元化階段 – 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（ SBU）： 如事業(yè)部制 – 全面質(zhì)量管理 – 以客戶為導(dǎo)向 – 平衡記分（ BS）： 財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 附加值（ EVA） – 矩陣管理： 平衡收益與風(fēng)險(xiǎn) ? 1990 —— 現(xiàn)在 – 全球化 – 信息技術(shù) – 人力資源管理 – 組織文化 – 學(xué)習(xí)型組織 – 知識(shí)管理 組織 ？ 舊組織和新組織的初步認(rèn)識(shí) 舊組織 新組織 一、舊組織的主要特點(diǎn) ? 可預(yù)測(cè)性和可依賴性 ? 公平性 ? 專業(yè)性 ? 清楚的控制界線 典型組織模型 :直線職能制 在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點(diǎn)是舊組織的優(yōu)勢(shì)。 但當(dāng)環(huán)境日益復(fù)雜和難以預(yù)測(cè)時(shí)，舊組織的 不適應(yīng)性將越來越明顯。 二、新組織的主要特點(diǎn) ? 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ) ? 與供應(yīng)商和顧客有更密切的聯(lián)系 ? 更扁平，對(duì)變革的反應(yīng)更加靈敏 ? 在勞動(dòng)力的構(gòu)成上更多樣化，在日益全球化 的經(jīng)濟(jì)中能更有效地運(yùn)作。 典型組織模型 :事業(yè)部制和矩陣制 新組織五個(gè)基本特性 網(wǎng)絡(luò)性 認(rèn)為組織的基礎(chǔ)在于組織內(nèi)部的個(gè)體和群體之間，以及它們與組織環(huán)境的關(guān)鍵成分之間的相互依賴性。在組織內(nèi)部強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、信息共享；在組織和環(huán)境的關(guān)系上強(qiáng)調(diào)與主要利益相關(guān)者建立密切的聯(lián)系。 必要性： — 信息技術(shù)的可使用性日益提高 — 對(duì)顧客需求的快速反應(yīng)、創(chuàng)新需求的競(jìng)爭(zhēng)加劇 — 盡可能有效率和有效果地利用外部資源 — 環(huán)境的易變性 扁平性 比舊組織更精干，具有更少的管理層次 和更寬的管理幅度。 必要性： 組織需要更迅速和靈活地對(duì)市場(chǎng)和技術(shù) 方面的變革作出反應(yīng) 信息技術(shù)的變化消除了對(duì)中層管理層次的 需要 組織面臨著消減開支和提高生產(chǎn)率的強(qiáng)大 壓力 靈活性 能夠?qū)蛦T、顧客和其他利益相關(guān)者的多種需求做出靈活、公正的反應(yīng)。 必要性： 日益激烈的競(jìng)爭(zhēng) 日益多樣化的勞動(dòng)力 日益復(fù)雜和不可預(yù)測(cè)的外部環(huán)境 多樣性 新組織需要調(diào)節(jié)多樣的觀點(diǎn)和方法、 職業(yè)路徑和誘引系統(tǒng)、界限中的人和政 策，并對(duì)日益多樣化的外部贊助者和利 益相關(guān)者做應(yīng)答。 必要性： — 勞動(dòng)力正日益多樣化 — 更加需要?jiǎng)?chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法來解決問題 — 有些組織具有不通的系統(tǒng)和文化，
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