【正文】 獵頭公司進(jìn) 行商務(wù)談判； 5. 收集獵頭公司提供的應(yīng)聘人員資料。 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 第 5 頁 共 60 頁 第十八條： 通過人才交流中心招聘，實(shí)際是一種借助社會（政府）公共就業(yè)系統(tǒng)進(jìn)行的招聘。此種招聘適合招聘層次較低的人員。其基本程序： 1. 公司與人才交流中心取得聯(lián)系； 2. 派人到中心查閱有關(guān)資料（如求職求職登記、簡歷等）； 3. 收集應(yīng)聘人員資料。 第十九條： 對于主動到公司求職人員或 電話咨詢者 ，必須做好接待工作。注意以下幾點(diǎn)： 1. 待人禮貌、耐心； 2. 要求填寫“應(yīng)聘人員登記表”； 3. 友好地讓其留下應(yīng)聘資料及聯(lián)系方式。 第二十條： 所有應(yīng)聘人員應(yīng)填寫公司統(tǒng)一制訂的 “應(yīng)聘人員登記表”。 第二十一條： 在總經(jīng)理批準(zhǔn)的前提下，經(jīng)理及以上 人員或其他重要崗位的招 聘程序可以適當(dāng)簡化。 第四章 人員甄選程序 第一條： 人員甄選，即根據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn)，選擇一定的甄選方法，由人力資源部組織挑選合適的任職人員。一般，甄選方法分為：履歷初選、心理測試、知識測試與面試。 第二條： 人員甄選的基本程序（見附錄四）： 1. 甄選準(zhǔn)備，包括甄選時(shí)間安排、地點(diǎn)安排、甄選標(biāo)準(zhǔn)等； 2. 履歷初選； 3. 心理測試（可選）； 4. 知識測試； 5. 初次面試； 6. 二次面試； 7. 總經(jīng)理的復(fù)試（可選）； 8. 用人決策。 第三條： 履歷初選：人力資源部對求職者的應(yīng)聘資料要進(jìn)行初步的篩選。主要考慮的因素包括： 1. 求職者的教育程度、專業(yè)、工作經(jīng)歷、 興趣、性格等方面； 2. 觀察應(yīng)聘者在原工作中所掌握的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能與新工作所需的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能之間的轉(zhuǎn)換難易程度； 3. 審查應(yīng)聘者提供的各種背景材料的可信度； 4. 對應(yīng)聘高層管理人員的候選人，特別要求其提供一份比較詳盡的個(gè) 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 第 6 頁 共 60 頁 人傳記資料，以便提高初選的可靠性，減少招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)。 第四條： 人力資源部招聘專員應(yīng)在招聘截止日一周內(nèi)完成履歷篩選工作，并呈交經(jīng)理核決。 第五條： 招聘專員應(yīng)及時(shí)通知篩選合格人員測試時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；對不合格人員，發(fā)出“辭謝信”（見附表六）。 第六條： 心理測試：為可選測試項(xiàng)目。 第七條： 知識測試：為了解應(yīng)聘者是否掌握了完成某項(xiàng) 應(yīng)聘職務(wù)必須具備的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識而進(jìn)行的測試，主要通過紙筆測試的形式進(jìn)行。 第八條： 知識測試可劃分為綜合測試（即百科知識測試）、深度測試（即專業(yè)知識測試）、結(jié)構(gòu)測試（相關(guān)知識測試）三種。 第九條： 對于高層管理人員，還可以采用公文處理、角色拌演、工作抽樣等方法。 第十條： 測試合格者，通知參加人員錄用招聘面試。參加面試的人數(shù)與實(shí)際招聘的人數(shù)比大致應(yīng)為３ :１，以保證人員甄選的質(zhì)量。測試不合格者，發(fā)出“辭謝信”。 第十一條： 面試準(zhǔn)備： 1. 確定面試方式； 2. 研究應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料，并嚴(yán)格依據(jù)職務(wù)說明書，制定面試提綱。（見附表三）。 3. 制作面試評價(jià)表（見附 表四）； 4. 確定面試時(shí)間、地點(diǎn)； 5. 確定面試考官，并作必要的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。 6. 準(zhǔn)備、布置會場； 7. 面試通知：通知求職者與面試考官。 第十二條： 一般，面試考官可以由人力資源部負(fù)責(zé)人、用人部門經(jīng)理、獨(dú)立考評人構(gòu)成。其中，獨(dú)立考評人對招聘的工作應(yīng)有比較清楚的了解。 第十三條： 面試的過程控制： 1. 面試過程的自然導(dǎo)入； 2. 證實(shí)需要證實(shí)的問題； 3. 了解其他資格方面的問題； 4. 引伸提問，由候選人自由發(fā)揮； 5. 回答候選人關(guān)心的問題； 6. 輕松地結(jié)束面試。 第十四條： 一般，由人力資源部進(jìn)行初次面試，再由用人部門進(jìn)行二次面試。經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的招聘還需總經(jīng)理復(fù)試。 第十五條： 面 試考官應(yīng)在面試后一天內(nèi)獨(dú)立地對應(yīng)聘者的面試情況進(jìn)行評價(jià)， 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 第 7 頁 共 60 頁 并將結(jié)果送交人力資源部門匯總。 第十六條： 人力資源部應(yīng)在面試結(jié)束一周內(nèi)會同用人部門共同研究應(yīng)聘者信息。 第十七條： 面試合格者通知體檢時(shí)間、地點(diǎn)，由人力資源部組織體檢；不合格者，發(fā)出辭謝信。 第十八條： 在總經(jīng)理批準(zhǔn)的前提下，經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的甄選程序可以適當(dāng)簡化。 第十九條： 用人決策：對于主管及以下人員的錄用，由用人部門經(jīng)理作出用人決策，并報(bào)人事行政副總審批，由總經(jīng)理簽字。對于經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的錄用，經(jīng)人事行政副總審核，由總經(jīng)理作出用人決策并簽字。 第五章 人員試用與錄用 管理 第一條： 新進(jìn)人員的試用與錄用管理基本程序（見附錄五）： 1. 試用通知； 2. 試用期管理； 3. 試用期考核； 4. 簽定勞動合同； 5. 正式錄用。 第二條： 經(jīng)評定被錄取的人員，由人力資源部會同用人部門商議試用日期后，寄發(fā)“錄用通知書”（見附表五）和“人事資料卡”（見附表七）。同時(shí)向未被錄用者發(fā)出“辭謝信”。 第三條： 人力資源部在完成整個(gè)選聘過程之后，應(yīng)及時(shí)將所有應(yīng)聘人員的信息輸入公司的人才信息庫，并將有關(guān)應(yīng)聘資料整理存檔。 第四條： 需歸檔的應(yīng)聘資料包括： 1. 應(yīng)聘人員登記表； 2. 個(gè)人簡歷； 3. 心理測試、知識測試試卷與成績； 4. 面試評價(jià)表； 5. 人事資料卡； 6. 其他人力資 源部規(guī)定的文件。 第五條： 新進(jìn)員工報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下文件： 1. 居民身份證； 2. 人事資料卡； 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 第 8 頁 共 60 頁 3. 體檢表； 4. 戶口本； 5. 學(xué)歷原件及復(fù)印件； 6. 一寸免冠近期照片（五張）。 7. 其他人力資源部要求的文件。 第六條： 新進(jìn)人員均需參加由公司組織的崗前培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)時(shí)間視具體情況而定。 第七條： 培訓(xùn)合格的新進(jìn)員工上崗試用，試用期三個(gè)月，試用員工除享受試用工資外（崗位基本工作的 60%）不享受其它一切待遇。 第八條： 試用期滿，用人部門主管應(yīng)根據(jù)崗位要求和試用員工作表現(xiàn)對試用員工進(jìn)行評價(jià)，以確定是否正式錄用。 第九條： 人力資源部為新錄用人員辦理有關(guān)手續(xù)，并與之簽定勞動合同。 第七 章 臨時(shí)人員管理 第一條： 本章主要針對臨時(shí)人員的雇用及管理。 第二條： 臨時(shí)人員指： 1. 非經(jīng)常性工作； 2. 經(jīng)常性工作，但工作性質(zhì)決定必須由外部臨時(shí)人員完成。 第三條： 臨時(shí)人員的需求申請、招聘、甄選同第二章、第三章、第四章。 第四條： 臨時(shí)人員錄用后，應(yīng)與人力資源部簽定臨時(shí)性勞動合同。 第五條： 臨時(shí)人員的管理： 1. 臨時(shí)人員于工作期間所請工傷假、公假、事假、病假以及婚喪假，除工傷假外，其請假期間一律不發(fā)給工資； 2. 臨時(shí)人員的薪資、福利問題參照公司有關(guān)制度； 3. 臨時(shí)人員的考勤、出差參照公司有關(guān)制度。 第六條： 雇用限制： 1. 未滿十八周歲者不得雇用； 2. 經(jīng)管財(cái)物、有價(jià)證券、倉庫、 銷售及會計(jì)（除物品