【正文】 30%—不定期檢查得分月績(jī)效考核成績(jī)的劃分員工月績(jī)效考核成績(jī)劃分為a、b、c、d、e五等,標(biāo)準(zhǔn)如下：a優(yōu)秀級(jí)：90(含)—100分b優(yōu)良級(jí)：80(含)—89分c較好級(jí)：70(含)—79分d一般：60(含)—69分e差： 50(含)—59分月績(jī)效考核工資發(fā)放形式考核結(jié)果在d、e級(jí)的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個(gè)人績(jī)效工資。應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=(100—考核所扣績(jī)效分?jǐn)?shù))1%本人績(jī)效工資第六條 月工作績(jī)效考核結(jié)果的處理考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次差或連續(xù)三次一般,由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對(duì)被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次優(yōu)秀,由行政人事部簽發(fā)《表?yè)P(yáng)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。第七條 季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核季度績(jī)效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況為主,具體指標(biāo)財(cái)務(wù)部另定。員工績(jī)效考核管理制度及辦法 員工績(jī)效考核管理制度培訓(xùn)總結(jié)篇四加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。調(diào)動(dòng)員工進(jìn)取性，強(qiáng)化員工的職責(zé)意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。公司所有部門。公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結(jié)果的平均值。指標(biāo)量化考核原則。考核實(shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必須具體。績(jī)效考核辦法實(shí)施細(xì)則公平、公正、公開原則?？尚行栽瓌t。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是能夠到達(dá)的?？?jī)效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)其績(jī)效得到改善、提升。監(jiān)督和控制原則。對(duì)績(jī)效考核過程和績(jī)效工資二次分配進(jìn)行監(jiān)督和控制。部門績(jī)效考核結(jié)果與部門績(jī)效工資總額掛鉤，作為年底評(píng)選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù)。員工績(jī)效考核結(jié)果與月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資增減、職級(jí)升降、評(píng)選先進(jìn)的依據(jù)。公司設(shè)立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(zhǎng)。職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對(duì)考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督。二是負(fù)責(zé)對(duì)爭(zhēng)議、申訴問題的裁定。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考評(píng)小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(zhǎng)。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對(duì)職能部門、項(xiàng)目部、專業(yè)公司計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評(píng)分。負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報(bào)批。分為部門考核和個(gè)人考核兩部分。(一)考核依據(jù)公司年度、月度計(jì)劃工作。與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書。公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”。質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會(huì)議決議。部門工作職責(zé)。(二)考核資料對(duì)項(xiàng)目部的考核資料。項(xiàng)目部綜合收費(fèi)(含水、電費(fèi))指標(biāo)考核按照《項(xiàng)目部提成工資計(jì)提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績(jī)按照以下資料進(jìn)行考核。(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)由公司考評(píng)小組對(duì)公司核定的項(xiàng)目部月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)由公司考評(píng)小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)項(xiàng)目部進(jìn)行抽查、評(píng)分。(3)管理指標(biāo)(20分)由公司考評(píng)小組從公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改善指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。以上對(duì)項(xiàng)目部考核資料詳見《項(xiàng)目部月度績(jī)效考核表》(附件1)對(duì)職能部門專業(yè)公司考核資料(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)由公司考評(píng)小組對(duì)職能部門專業(yè)公司月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。(2)日常工作(40分)由公司考評(píng)小組將職能部門專業(yè)公司日常各項(xiàng)工作列成各項(xiàng)量化指標(biāo)，每月對(duì)其進(jìn)行抽查、評(píng)分。(3)臨時(shí)工作(10分)當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。以上對(duì)職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績(jī)效考核表》(附件2)(三)考核結(jié)果與績(jī)效工資總額計(jì)算考核結(jié)果與部門績(jī)效工資總額兌現(xiàn)的計(jì)算系數(shù)績(jī)效成績(jī)區(qū)間 對(duì)應(yīng)績(jī)效工資系數(shù)分?jǐn)?shù)97 1193≤分?jǐn)?shù)≤97 190≤分?jǐn)?shù)93 87≤分?jǐn)?shù)90 84≤分?jǐn)?shù)87 81≤分?jǐn)?shù)84 78≤分?jǐn)?shù)81 75≤分?jǐn)?shù)78 72≤分?jǐn)?shù)75 69≤分?jǐn)?shù)72員工績(jī)效考核管理制度及辦法 員工績(jī)效考核管理制度培訓(xùn)總結(jié)篇五績(jī)效考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱39?？荚u(píng)39。)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？荚u(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感?？荚u(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。一致性:在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性?？陀^性:考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。公平性:對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。公開性:員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果?？己说膬?nèi)容分以下三部分:(1)、重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作，考評(píng)的工作不超過3個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)。(2)、崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)。(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。分值計(jì)算原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對(duì)于沒有39。重要任務(wù)39。項(xiàng)的`崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序。員工對(duì)39。崗位工作39。和39。工作態(tài)度39。部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分。直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人?？荚u(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通。具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定?？荚u(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開?？荚u(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔。任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)?？荚u(píng)每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行。考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)(由人力資源部組織)。各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。員工績(jī)效考核管理制度及辦法 員工績(jī)效考核管理制度培訓(xùn)總結(jié)篇六第1條 目的。、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。第2條 適用對(duì)象。本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過xx個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。第3條 考核原則。、公開原則。即員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核既是對(duì)員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對(duì)其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績(jī)效問題，提出解決方法和措施。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)?？己嗽u(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。第4條 工作業(yè)績(jī)。主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開發(fā)類崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷類崗位重點(diǎn)考核銷售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。第5條 工作能力。根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。第6條 工作態(tài)度。主要是對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。第7條 考核周期。，分別對(duì)員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的x~x日。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的.~日。第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)前期制訂的績(jī)效計(jì)劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。第9條 考核實(shí)施。，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作。第10條 績(jī)效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。第11條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個(gè)工作日內(nèi)給予解決。第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示?？己私Y(jié)果應(yīng)用表評(píng)估等級(jí) 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎(jiǎng)金發(fā)放s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元a 80~89 一般 儲(chǔ)備 100%發(fā)放 基本工資+xx元b 70~79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變c 60~69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變d 60以下 很強(qiáng) …… 無 基本工資xx元第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報(bào)總裁審批后實(shí)施，修