【正文】 C、開發(fā)成本 D、獲得成本 5企業(yè)在招募、選擇、錄用和安臵員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（ A）。 A、人力資源的獲得 成本 B、人力資源的開發(fā)成本 C、人力資源的使用成本 D、人力資源保障成本 60、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（ B）。 A、獲得成本 B、開發(fā)成本 C、使用成本 D、保障成本 6某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了 5000 元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（ B）。 A、獲得成本 B、開發(fā)成本 C、使 用成本 D、保障成本 6崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于人力資源的（ C）。 A、獲得成本 B、使用成本 C、開發(fā)成本 D、保障成本 6獎勵成本上升應(yīng)屬于人力資源的（ B）。 A、獲得成本 B、使用成本 C、開發(fā)成本 D、保障成本 6專業(yè)定向成本一般是指（ A） A、崗前培訓(xùn)成本 B、在崗培訓(xùn)成本 C、離崗培訓(xùn)成本 D、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 6員工療養(yǎng)費用、娛樂等開支一般計入（ B）。 A、獎勵成本 B、調(diào)劑成本 C、離職成本 D、保障成本 6人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作是（ C）。 A、人力資源投資成本分析 B、人力資源投資收益分析 C、人力資源投資的現(xiàn)金流量分析 D、人力資源投資決策分析 6人力資源的使用價值的計量方法以（ C）。 A、 員工的工資為計量依據(jù) B、以員工所創(chuàng)造的 收益為計量依據(jù) C、以員工的工資和員工所創(chuàng)造的收益為計量依據(jù) D、以上均不正確 6下列不屬于社?；饡嫼怂惴秶氖牵?D）。 A、養(yǎng)老保險 B、失業(yè)保險 C、醫(yī)療保險 D、房屋公積金 4 6讓秘書起草一份文件這是一種（ A）。 A、任務(wù) B、工作要素 C、責(zé)任 D、職責(zé) 70、通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達(dá)到職務(wù)分析目的的一種方法是（ B）。 A、訪談法 B、紀(jì)實分析法 C、問卷調(diào)查法 D、觀察法 7適合于短時期外顯行為特征的分析，不適合于長時間的心理素質(zhì)的分析的方法是（ C）。 A、紀(jì)實分析法 B、問卷調(diào)查法 C、觀察法 D、訪談法 7對工作分析可有雙重理解，但往往會有偏見傾向的工作分析方法是（ D）。 A、紀(jì)實分析法 B、問卷調(diào)查法 C、觀察法 D、主管人員分析法 7適合于對無法親身經(jīng)歷或者 無法現(xiàn)場觀察的工作進行工作分析的方法是（ D）。 A、紀(jì)實分析法 B、問卷調(diào)查法 C、觀察法 D、訪談法 7 辦公室主任屬于（ A）。 A、職位 B、職務(wù) C、職業(yè) D、任務(wù) 7副廠長屬于（ B）。 B、職位 B、職務(wù) C、責(zé)任 D、責(zé)任 7當(dāng)工作分析的側(cè)重點是該 職位的工作職責(zé)和對任職者的要求時，此時工作分析的目（ A）。 A、為空缺的職位招聘雇員 B、確定績效考核標(biāo)準(zhǔn) C、確定薪資體系 D、關(guān)心職位的定編定員 7適合于高水平、復(fù)雜工作的分析，并且顯得經(jīng)濟有效的工作分析方法是（ A）。 A、自我記錄法 B、紀(jì)實分析法 C、問卷調(diào)查法 D、觀察法 7工作分析人員對文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為進行歸納，得到有關(guān)工作內(nèi)容、職責(zé)的信 息，這種方法是指（ C）。 A、自我記錄法 B、紀(jì)實分析法 C、典型事件法 D、觀察法 7通常，建筑安裝部門的女工比例不應(yīng)超過（ B）。 A、 10％ B、 30％ C、 50％ D、 50％ 80、一般適用于企業(yè)內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性工作單位的定員，是（ D）。 A、按勞動效率定員法 B、按設(shè)備定員法 C、按崗位定員法 D、按比例定員法 8警衛(wèi)人員的定員一般使用（ A）。 A、 按崗位定員法 B、按效率定員法 C、按比例定員法 D、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法 8適合于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員定員方法是（ D）。 A、按崗位定員法 B、按效率定員法 C、按效率定員法 D、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法 8 能夠幫助組織留住組織核心人才 ，并助于確保某個重要崗位出現(xiàn)空缺時合格人員的填補的人員招聘方法是（ B）。 A、晉升 B、內(nèi)部人才庫選撥 C、發(fā)布職位空缺公告 D、外部招聘 8員工推薦是招聘的一種途徑，下列各項中哪一項不屬于該途徑的優(yōu)點？（ C） A、招聘成本小 B、應(yīng)聘人員素質(zhì)高 C、覆蓋面廣 D、可靠性高 8招聘費用低、覆蓋面廣、聯(lián)系快的方法為（ D）。 A、人才交流中心 B、招聘洽談會 C、傳統(tǒng)媒體 D、網(wǎng)上招聘 8包括著幾中不同的測評的方法為（ C）。 A、心理測驗 B、面試 C、評價中心技術(shù) D、筆跡學(xué)法 8擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（ B）。 A、籌劃與準(zhǔn)備階段 B、宣傳與報名階段 C、考核與錄用階段 D、崗前教育與安臵階段 8通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（ A）。 A、準(zhǔn)備階段 B、實施階段 C、選擇階段 D、 檢驗效度階段 8在招聘過程中，一方面確定招聘人數(shù)，另一方面確定招聘類型的工作是（ B）。 A、招聘策略 B、招聘計劃 C、甄選 D、尋找候選人 90、在招聘過程中，招聘地點的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳、招聘推介以及評價等工作是（ A）。 A、招聘策略 B、招聘計劃 C、甄選 D、尋找候選人 9在面試過程中，對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式、時 間、評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素嚴(yán)加規(guī)定，主試人不能隨意變更的面試是（ B）。 A、半結(jié)構(gòu)面試 B、結(jié)構(gòu)面試 C、結(jié)構(gòu)面試 D、隨意面試 9現(xiàn)在面試中，視線只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容，方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù) 5 實際情況作適當(dāng)調(diào)整的面試屬于（ A）。 A、半結(jié)構(gòu)面試 B、結(jié)構(gòu)面試 C、非結(jié)構(gòu)面試 D、隨意面試 9提問的目的是問出更多的信息，這種面試技巧是（ C）。 A、直接式 B、開放式 C、澄清式 D、自我評價式 9提問的目的使應(yīng)聘者把注意力集中在某一信息上，這種面試技巧是（ A）。 A、直接式 B、開放式 C、澄清式 D、自我評價式 9在評價中心法，讓被測試者作為市場上競爭的兩個或更多的公司的成員，來解決一些實際問題的方法是（ B）。 A、角色扮演 B、管理游戲 C、公文處理 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 9在評價中心法，一種主要測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處 理能力的情景模擬活動是（ A）。 A、角色扮演 B、管理游戲 C、公文處理 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 9在評價中心法，被測者面對大量報告，備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，并按要求對每一份材料作適當(dāng)?shù)奶幚?，這種方式是（ C）。 A、角色扮演 B、管理游戲 C、公文處理 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 9評價中心技術(shù)中最常用的方法是（ C）。 A、角色扮演 B、管理游戲 C、公文處理 D、無 領(lǐng)導(dǎo)小組討論 9費用高、但針對于高級人才的招聘常用的方法是（ D）。 A、人才交流中心 B、招聘洽談會 C、員工推薦 D、人才獵取 100、（ B）是一種以完成某項“實際任務(wù)”為基礎(chǔ)的團隊模擬活動。 A、角色扮演 B、管理游戲 C、公文處理 D、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 10 員工培訓(xùn)的基本程序是（ A）。 A、 培訓(xùn)需求分析→制定培訓(xùn)計劃→設(shè)計培訓(xùn)課程→培訓(xùn)課程實施→培訓(xùn)效果評估 B、培訓(xùn)需求分 析→設(shè)計培訓(xùn)課程→制定培訓(xùn)計劃→培訓(xùn)課程實施→培訓(xùn)效果評估 C、制定培訓(xùn)計劃→培訓(xùn)課程實施→培訓(xùn)需求分析→設(shè)計培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評估 D、制定培訓(xùn)計劃→設(shè)計培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評估→培訓(xùn)課程實施→培訓(xùn)需求分析 10崗前培訓(xùn)是針對（ A），主要可采?。?A）方法。 A、企業(yè)新錄用員工，發(fā)放員工手冊 B、企業(yè)新錄用員工，核心業(yè)務(wù)培訓(xùn) C、企業(yè)老員工，發(fā)放員工手冊、座談會 D、企業(yè)新員工，業(yè)余自學(xué) 10在崗培訓(xùn)最早產(chǎn)生于（ C）。 A、中國 B、英國 C、美國 D、日本 10讓參加者扮演某種角色，使參加者借助角色的扮演來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力的一種培訓(xùn)方法（ D）。 A、研討法 B、案例分析法 C、講授法 D、角色扮演法 10新入職、崗位輪換和職位晉升的員工，以使他們盡快適性新崗位的方法是（ D）。 A、研討法 B、案例分析 C、講授法 D、角色扮演法 10培訓(xùn)中最為普遍的方法為（ C）。 A、研討法 B、案例分析法 C、講授法 D、角色扮演法 10在培訓(xùn)方法選擇時，如果要作系統(tǒng)地知識更新和傳授，可以選用（ C）。 A、角色扮演法 B、研討法 C、講授法 D、案例分析法 10一種可以調(diào)動學(xué)習(xí)者廣泛參與，變單向信息傳遞為雙向交流，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，變注重知識為注重能力的培訓(xùn)方式是（ D）。 A、角色扮演法 B、研討法 C、講授法 D、案例分析法 10在員工培訓(xùn)中（ C）的缺點是比較單調(diào)、機械，受訓(xùn)者往往處于一種被動地位，參與學(xué)習(xí)的程度較低。 A、角色扮演法 B、研討法 C、講授法 D、案例分析法 1培訓(xùn)程序的首要階段為（ B） A、培訓(xùn)計劃制定 B、培訓(xùn)需求分析 C、課程設(shè)計 D、效果評估 11不屬于培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)是（ D） A、知識 B、行為 C、反應(yīng) D、成本費用 11評價受訓(xùn)者對所學(xué)內(nèi)容的掌握程度是否達(dá)到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，主要是指培訓(xùn)效果評價中的（ A）。 A、知識 B、行為 C、反應(yīng) D、成效 11培訓(xùn)需求分析可以在多個層次上進行 ,（ C）主要目的是確定