淺析國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理-論文(已改無(wú)錯(cuò)字)
2023-06-25 19:34:36 本頁(yè)面
【正文】 涯后期階段通常是一個(gè)令人愉快的時(shí)期，這時(shí)他們已經(jīng)成為企業(yè)的“元老”，他們以豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和驕人的業(yè)績(jī)，向企業(yè)證明了自身的價(jià)值。這時(shí)企業(yè)可以讓他們成為年輕人的“導(dǎo)師”，將自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳授給年輕員工，并在傳授知識(shí)過(guò)程中充實(shí)自己，實(shí)現(xiàn)價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn) 培育企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力 企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范。先進(jìn)的企業(yè)文化是對(duì)職工最好的精神激勵(lì)，它是企業(yè)的靈魂 所在。企業(yè)要通過(guò)培育賦有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情和工作責(zé)任感。職工在這種文化理念影響下，將企業(yè)的昌盛作為共同的目標(biāo)，并且在實(shí)際工作中，發(fā)揮良好的團(tuán)隊(duì)精神，使職工之間取長(zhǎng)補(bǔ)短，將個(gè)人才能體現(xiàn)在集體中，集體又充分發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)，讓智慧和學(xué)識(shí)在強(qiáng)大的凝聚力下發(fā)揮到極限。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)在塑造企業(yè)文化時(shí)，要突出“特色”、 12 體現(xiàn)“個(gè)性”，經(jīng)營(yíng)較好的盈利企業(yè)，塑造企業(yè)文化應(yīng)使職工居安思危；產(chǎn)品轉(zhuǎn)型、體制改組的企業(yè)，塑造企業(yè)文化要突出創(chuàng)新改革思想；虧損和負(fù)債嚴(yán)重的企業(yè)，塑造企業(yè)文化要注重引導(dǎo)職工發(fā)揚(yáng)主人翁精神， 激發(fā)職工在困境中奮斗的積極性 進(jìn)一步改善人力資源開發(fā)與管理的體制 建立以績(jī)效考評(píng)為主的分配激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)與約束機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，它通過(guò)制定科學(xué)的員工考核辦法和收入分配制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。 國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)人事考核側(cè)重于對(duì)員工定性的、靜態(tài)的考核，導(dǎo)致考核過(guò)程和結(jié)果的形式化，使考核工作成為員工工作之外的負(fù)擔(dān)，甚至變成少數(shù)管理者壓制人的手段?，F(xiàn)代績(jī)效考核制度與傳統(tǒng)人事考核最大的區(qū)別是把考核當(dāng)成一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)的管理過(guò)程，采用目標(biāo)管理的方法，通過(guò)計(jì)劃、溝通、評(píng)價(jià)和反饋四個(gè)階段，促進(jìn)工作改善和員工的成長(zhǎng) 。在計(jì)劃階段，明確了考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并且使公司的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)層層傳遞和得到落實(shí)；在績(jī)效溝通階段，上級(jí)擔(dān)負(fù)著教練員的角色，負(fù)有培養(yǎng)、指導(dǎo)、激勵(lì)和約束下屬的責(zé)任，可促進(jìn)員工工作績(jī)效的改進(jìn)和個(gè)人的成長(zhǎng)；在績(jī)效評(píng)價(jià)階段，按照一定的程序，上級(jí)作為裁判員對(duì)員工考核期的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，使員工的勞動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造獲得企業(yè)的認(rèn)可；在反饋階段，上級(jí)以面談的形式，肯定員工取得的工作成效、指出存在的不足以及改進(jìn)工作的措施，從而激勵(lì)員工朝著更高的目標(biāo)努力工作。 考核結(jié)果運(yùn)用，一方面是在員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)方面，它為表現(xiàn)優(yōu) 13 良的員 工提供了晉升、職位輪換、培訓(xùn)等發(fā)展機(jī)會(huì)；另一方面在薪酬系統(tǒng)方面，通過(guò)提高工資和獎(jiǎng)勵(lì)的辦法激發(fā)員工的工作熱情和動(dòng)力。同時(shí)，通過(guò)懲罰的辦法約束員工的不良表現(xiàn)，促進(jìn)其改進(jìn)工作。 如果說(shuō)績(jī)效考核制度是通過(guò)部門科學(xué)化管理來(lái)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，收入分配制度則是通過(guò)使企業(yè)利益和員工切身利益密切相關(guān)來(lái)激勵(lì)員工的內(nèi)在動(dòng)力。傳統(tǒng)國(guó)企工資制度側(cè)重于強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級(jí)，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵(lì)作用欠佳。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產(chǎn)要素分配的方法，實(shí)現(xiàn)分配模式的多元化。 建立動(dòng) 態(tài)的人崗匹配原則 我們要以一種動(dòng)態(tài)的觀念來(lái)考慮人員與崗位的匹配問(wèn)題，這是由于在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用及企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變，人的級(jí)能水平和崗位能級(jí)結(jié)構(gòu)在不斷地發(fā)生變化。人具有差異性，其能級(jí)變化有快有慢；新技術(shù)的不斷發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)條件的變化所提出的新的要求，使有些崗位可能失去存在的價(jià)值，有些崗位的功能可能增加、能級(jí)提升。這些變化必然打破原來(lái)的能級(jí)匹配模式，要求建立新的能級(jí)匹配模式。企業(yè)只有以一種動(dòng)態(tài)的觀念來(lái)考慮人員與崗位之間的匹配，才能使員工獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)也獲得持續(xù) 發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力 —— 一支不斷成長(zhǎng)的、優(yōu)秀的員工隊(duì)伍 采取“契約化的雇傭方式” 契約化的管理方式是人力資源管理手段的一種創(chuàng)新。隨著產(chǎn)業(yè) 14 間、企業(yè)間合作經(jīng)營(yíng)、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟趨勢(shì)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)的不同單位或動(dòng)態(tài)聯(lián)盟的各個(gè)成員可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)型組織共享知識(shí)和信息，從而使得知識(shí)和信息傳遞的速度大大快于人員流動(dòng)的速度。這樣，各企業(yè)面臨一個(gè)共同的問(wèn)題：即知識(shí)員工在為本企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，可能也在為其他企業(yè)服務(wù)。在這種情況下，“契約化雇傭方式”比傳統(tǒng)的“行政雇傭方式”具有優(yōu)越性，它通過(guò)“契約”來(lái)界定勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)，界定雙方所 擁有的知識(shí)范圍，從而使知識(shí)資本的歸屬問(wèn)題合法化。 加強(qiáng)培訓(xùn)，提高管理者的素質(zhì) 管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務(wù)是每個(gè)企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識(shí)，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。對(duì)這些知識(shí)的了解，更加明確了企業(yè)管理者通過(guò)自我完善，自我提高素質(zhì)，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實(shí)責(zé)任，確保企業(yè)各種政策、制度、組織績(jī)效間的密切聯(lián)系，維護(hù)企業(yè)人事政策和制度的連貫性， 促進(jìn)企業(yè)更好的成長(zhǎng)和壯大。 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，最大限度地發(fā)揮員工潛能 學(xué)習(xí)型組織作為一種典型的分權(quán)型組織是與信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)的一種組織，一方面，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)化要求知識(shí)與資訊共享，網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，網(wǎng)絡(luò)使主要承擔(dān)上下之間的信息溝通的中間管理層失去應(yīng)有的作用而遭到精簡(jiǎn) 。另一方面，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的學(xué)習(xí)能力是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的惟一持 15 久的源泉，學(xué)習(xí)型組織通過(guò)員工學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的
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