【正文】 影響培訓(xùn)方式選擇。 【多選】庫(kù)柏將學(xué)員分為四類(lèi)：積極主動(dòng)型，反思型，理論型，應(yīng)用型。 【簡(jiǎn)答】管理人員的開(kāi)發(fā) （ 1） 替補(bǔ)訓(xùn)練 （ 2） 決策模擬訓(xùn)練 （ 3） 決策競(jìng)賽 （ 4） 敏感性訓(xùn)練 （ 5） 跨文化管理訓(xùn)練 【多選】培訓(xùn)評(píng)估的整個(gè)過(guò)程主 要有評(píng)估決定的作出、評(píng)估規(guī)劃、評(píng)估操作、數(shù)據(jù)的分析與整理及評(píng)估報(bào)告的編寫(xiě)等。 【單選】國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法仍然是美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克在 1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型。 【多選】柯克帕特里克從評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為 4個(gè)遞進(jìn)的層次 反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、效果層面。 【單選】反應(yīng)層面評(píng)估的主要方法是問(wèn)卷調(diào)查。 【單選】學(xué)習(xí)層面評(píng)估是目前最常見(jiàn)、最常用的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。 【單選】行為層面的評(píng)估是考查培訓(xùn)效 果的最重要指標(biāo)。 【多選】培訓(xùn)效果評(píng)估的方法選擇 （ 1） 培訓(xùn)評(píng)估的定性分析 （ 2） 培訓(xùn)評(píng)估的定量分析 【單選】培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)包括受訓(xùn)者在工作中行為的改進(jìn)和企業(yè)在培訓(xùn)中獲得成果。 【單選】行為改進(jìn)主要是軟性指標(biāo)。 【單選】企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果是硬性指標(biāo)。 【單選】投資回報(bào)率是培訓(xùn)效果評(píng)估的一種最常見(jiàn)的定量分析方法。 【單選】投資回報(bào)率和培訓(xùn)效果是成正比的。 【多選】培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的影響因素包括：受訓(xùn)者特點(diǎn)、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、工作環(huán)境。 【多選】受訓(xùn)者特征包括培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、文化水平、基本技 能。 【單選】工作氛圍是影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的重要因素，也正是目前許多企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的關(guān)鍵問(wèn)題。 【多選】受訓(xùn)者特征包括培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、文化水平、基本技能。 【單選】學(xué)習(xí)型組織是通過(guò)整個(gè)組織持續(xù)有效地學(xué)習(xí)的形式獲得生存與發(fā)展機(jī)會(huì)的組織形態(tài)。 第九章 【多選】激勵(lì)有 5個(gè)基本的特性：系統(tǒng)性、易逝性、社會(huì)性、信用性、有限性。 【？】激勵(lì)理論概覽 ① 需要層次理論（馬斯洛提出） 【單選】需要層次理論是由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的。 【多選】馬斯諾按照由低到高的順序?qū)⑷说男枰譃?5個(gè)層次：生理需要、安全需要、社會(huì) 需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要 【單選】馬斯洛認(rèn)為，每個(gè)人在不同時(shí)期都有一個(gè)占主導(dǎo)地位的優(yōu)勢(shì)需要，它是在 5種需要中力量中最強(qiáng)的一個(gè)。 ② 雙因素理論 【單選】雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出。 【多選】社會(huì)環(huán)境有許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是保健因素，主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，包括：政策；人際關(guān)系；工作環(huán)境；工資 另一類(lèi)叫激勵(lì)因素，主要包括成就、對(duì)工作成績(jī)的承認(rèn)、工作本身的吸引力、責(zé)任、價(jià)值感以及事業(yè)發(fā)展和前途 ③ ERG理論 【單選】 ERG理論 1969年奧 德弗提出。 【多選】奧德弗認(rèn)為人有 3種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要 ④ 期望理論 【單選】美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在其《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出了期望理論。 【？】人的工作動(dòng)機(jī)由以下 3種因素決定： （ 1） 人關(guān)于工作結(jié)果的預(yù)期 （ 2） 人關(guān)于工作成績(jī)可能帶來(lái)的各種后果的預(yù)期 （ 3） 每種后果對(duì)于他們的價(jià)值 ⑤ 激勵(lì)需要理論（麥克利蘭） 【單選】成就動(dòng)機(jī)是人們追求卓越、力求成功的一種內(nèi)驅(qū)力 【單選】一個(gè)人是否具有持續(xù)做某種工作或選擇某種工作的傾向程度，主要取決于這個(gè)人追求成功動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度、工 作成功的可能性，以及該工作具有誘因的價(jià)值 ⑥ 公平理論（亞當(dāng)斯） 【單選】公平理論主要內(nèi)容是探討個(gè)人所做的投入與他所取得的報(bào)酬之間的平衡 【？】激勵(lì)原則 （ 1）物資激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則（主要表現(xiàn)形式正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)） （ 2）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則 （ 3）實(shí)事求是原則 （ 4）公平公正原則 （ 5）區(qū)別對(duì)待、適度激勵(lì)原則 （ 6）系統(tǒng)性原則 （ 7）目標(biāo)結(jié)合原則 【單選 /多選】物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要內(nèi)容和表現(xiàn)形式 【單選】公平公正是激勵(lì)必須遵循的基本原則，也是充分 發(fā)揮激勵(lì)作用的重要保證 【簡(jiǎn)答 /論述】影響員工激勵(lì)效果的因素 （一） 企業(yè)外部環(huán)境 （ 1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平（早期管理學(xué)家強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，后來(lái)開(kāi) （ 2）傳統(tǒng)文化 （ 3）社會(huì)環(huán)境 （二） 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 管理方式 領(lǐng)導(dǎo)方法 （三） 個(gè)體因素 （ 1）收入水平 （ 2）受教育程度 （ 3）年齡與工齡 （ 4）性格特征 （ 5）個(gè)人價(jià)值觀 【？】激勵(lì)手段 多選 一、獎(jiǎng)懲激勵(lì) （一）激勵(lì)與其技巧 A．獎(jiǎng)勵(lì)及其技巧 該做的事不獎(jiǎng) 獎(jiǎng)勵(lì)要大張旗鼓地進(jìn)行 要掌握獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí) 機(jī) 獎(jiǎng)勵(lì)要有層次性 獎(jiǎng)勵(lì)要有結(jié)合性 （二）善用懲罰 【多選】懲罰有兩種功能：矯正功能和威懾功能 【？】懲罰造成的不良后果： 、缺乏創(chuàng)造性 ，甚至記恨管理者 ，表現(xiàn)為員工的高缺勤率和高離職率 【多選】合理運(yùn)用懲罰的原則 （四）尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)【多選】 ，以罰為輔 二、特殊激勵(lì) 【案例】房地產(chǎn)公司（ p284） （一）晉升激勵(lì) 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部職務(wù)晉升有以下重要意義： [優(yōu)點(diǎn) ] ，能使與企業(yè)同甘共苦、一起成長(zhǎng)的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果 ，熟知企業(yè)的運(yùn)作，比外部招聘的員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性和融合性 ，也給未晉升者或新來(lái)者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，使員工將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè) 的長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)感。 [缺點(diǎn) ] ，即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多 ，同事之間會(huì)因?yàn)闋?zhēng)取晉升而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，或多或少對(duì)組織的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生影響 ，這兩種功能會(huì)存在沖突 ，晉升的愿望得不到 實(shí)現(xiàn)，為了晉升所付出的努力得不到收獲所帶來(lái)的負(fù)面影響可能是巨大 ，相互扯皮，會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)度競(jìng)爭(zhēng) （二）工作環(huán)境激勵(lì) 【？】工作環(huán)境激勵(lì)有效手段（優(yōu)點(diǎn)） （三）授權(quán)激勵(lì)【論述】 授權(quán)激勵(lì)的作用主要表現(xiàn)： 誤區(qū)： 放任不管（牧羊式的放權(quán)；無(wú)反饋式的授權(quán)） （四）培訓(xùn)激勵(lì) 【單選 /多選】培訓(xùn)是一種目標(biāo)激勵(lì)、內(nèi)在激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì) （五）文化激勵(lì) 【簡(jiǎn)答】企業(yè)文化的功能（ 3點(diǎn)） （內(nèi)聚功能使企業(yè)文化最顯著的一種功能） 【簡(jiǎn)答】提高企業(yè)文化有效性的基本措施 ，塑造整體形象 ，融入組織理念 三、動(dòng)態(tài)激勵(lì) 【多選】動(dòng)態(tài)激勵(lì)的表現(xiàn)手段為工作內(nèi)容豐富 化、職務(wù)雕塑和雙階梯型的晉升通道 (一 )員工的成長(zhǎng)與發(fā)展 (二 )動(dòng)態(tài)激勵(lì)的具體方式 工作內(nèi)容豐富化 （ 1）給員工更大的自由 （ 2）鼓勵(lì)下屬參與管理及建立良好的人際關(guān)系 （ 3）增進(jìn)員工的個(gè)人責(zé)任感 （ 4）確保人們看到自己的工作對(duì)組織或部門(mén)所作出貢獻(xiàn) （ 5）反饋工作 （ 6）分析和改變物質(zhì)條件，讓員工也參與進(jìn)來(lái) 職務(wù)雕塑 【？】要做好職務(wù)雕塑工作，必須做好以下工作： 【單選】雙階梯制度主要是為企業(yè)中的 科技人員設(shè)計(jì)的。 【多選】為科技人員提供兩種發(fā)展道路：管理生涯道路；專(zhuān)業(yè)人員發(fā)展道路 【？】合理設(shè)計(jì)雙階梯制度，堅(jiān)持以下原則（ 5點(diǎn)）： （ 1） 雙階梯制度要不斷地變革 （ 2） 管理層要給予足夠的支持和熱情 （ 3） 各個(gè)職位階梯之間必須確保平等 （ 4） 讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參與企業(yè)決策 （ 5） 建立晉升標(biāo)準(zhǔn)和專(zhuān)門(mén)的晉升審查機(jī)構(gòu) （一）國(guó)有企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建 （ p292） 2. 國(guó)有企業(yè)精神激勵(lì) ，創(chuàng)造融洽、和諧的企業(yè)人 際關(guān)系氛圍 ，加大人力資本投資 （二）非公有制企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建 （ 4點(diǎn)） （ 1）以 “經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè)看待全體員工 （ 2） “靈活性 ”與 “隨意性 ”劃等號(hào) （ 3）人力資源管理無(wú)序 （ 4）缺乏溝通，反饋不及時(shí) 3個(gè)層面：權(quán)益層；經(jīng)營(yíng)管理層；基層員工 基本原則：在定編定崗的前提下，針對(duì)不同階層、不同部門(mén)、不同個(gè)人采用不同的激勵(lì)措施 【多選】經(jīng)營(yíng)管理層激勵(lì)計(jì)劃可分為（ 5部分）：目標(biāo)管理計(jì)劃、利潤(rùn)分享 計(jì)劃、股份轉(zhuǎn)贈(zèng)計(jì)劃、充分的授權(quán)、營(yíng)造舒適的辦公環(huán)境和融洽的人際關(guān)系 （三）中小企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建 【簡(jiǎn)答】 （ 1） 由于企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限，使得大部分中小企業(yè)難 以高薪酬、高福利來(lái)激勵(lì)員工 （ 2） 企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的激勵(lì)人才管理體系，隨 意性比較強(qiáng)，使得其難以吸引和留住人才 （ 3） 企業(yè)的地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍 （ 4） 企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化 【簡(jiǎn)答】中小企業(yè)員工激勵(lì)措施（ 4點(diǎn)） （ 1） 中小企業(yè)的薪酬制度，一般可選用 “底薪 +獎(jiǎng)金 “的模 式 （ 2） 運(yùn)用職位、機(jī)會(huì)和培訓(xùn)激勵(lì) （ 3） 運(yùn)用股權(quán)激勵(lì) （ 4） 運(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì) （四）企業(yè)發(fā)展階段與員工激勵(lì)模式 ：以短期激勵(lì)為主，實(shí)行年薪制 ：以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)成為必然的選擇。實(shí)行年薪制與股票期權(quán)相結(jié)合，經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)多元化 ：此階段的激勵(lì)模式以股權(quán)激勵(lì)為主 【多選】成熟階段的激勵(lì)模式選擇 （ 1）實(shí)行普遍的員工持股制度 （ 2）企業(yè)擁有了清晰的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu) （ 3）通過(guò)給員工提供晉升、發(fā)展以及積累財(cái)富的機(jī)會(huì) ：（進(jìn) 一步發(fā)揮創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)，重獲競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)） （ 1）為員工創(chuàng)新提供必要的條件和激勵(lì)方案。 （ 2）更新知識(shí)和提高自身能力，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層進(jìn)行專(zhuān)業(yè)資格培訓(xùn)，提供高等教育、出國(guó)等各種機(jī)會(huì)，通過(guò)多種渠道提升新知識(shí)的積累。 （ 3）提供自由的工作環(huán)境，提供自由發(fā)表意見(jiàn)、發(fā)揮創(chuàng)造力的空間。 【單選】青年員工的激勵(lì)需求：對(duì)物質(zhì)方面的激勵(lì)需求要更加強(qiáng)烈一些，追求高工資 中年員工的激勵(lì)需求：對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)都平衡需求的膠著狀態(tài)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面對(duì)工資的期望較高。 老齡員工的激勵(lì)需求：偏重于精神激勵(lì)方面的需求；在物質(zhì)激勵(lì)方面，偏向 于福利保險(xiǎn)等剛性比較強(qiáng)的薪酬。 【多選】不同年齡階段員工的激勵(lì)模式比較 【多選】企業(yè)內(nèi)的員工類(lèi)型可以分為指揮型、關(guān)系型、智力型、工兵型 【？】 p299p300 指揮型（喜歡命令別人去做某事） 關(guān)系型（關(guān)注的對(duì)象不是目標(biāo)，而是人的因素） 智力型（擅長(zhǎng)思考，分析能力一般很強(qiáng)，常常有自己的看法，喜歡事實(shí)，喜歡用數(shù)字說(shuō)話） 工兵型（喜歡埋頭苦干） 【？】不同崗位員工激勵(lì) [專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 ] 、提