【正文】 豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學(xué)測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的愛好；工作豐富化就是在單調(diào)的工作中增加一點情趣，激發(fā)員工的積極性和責任感，如美化工作名稱、適當增加決策性內(nèi)容、具有相同工作特征的職位進行定期輪換等三、親和力提高親和力，實質(zhì)上就是將治理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過人際關(guān)系的交往增強凝聚力。創(chuàng)辦內(nèi)部報刊雜志，為員工提供一個發(fā)表意見、交流心聲的園地。在企業(yè)設(shè)計中，最重要的應(yīng)是MI即企業(yè)理念設(shè)計，而內(nèi)部報刊雜志就是進行MI設(shè)計最佳的載體。在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的暖和融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。假如公司規(guī)模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。實行定期交流制度，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工共聚一堂，總結(jié)過去的經(jīng)驗，規(guī)劃未來的發(fā)展。假如公司規(guī)模大，則可以讓員工在公司統(tǒng)一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。我之所以提倡自由組合，就是考慮到企業(yè)內(nèi)部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領(lǐng)導(dǎo)能真實地把握員工的心理動向，從而尋找治理上的差距，強化對員工的治理。盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀等。關(guān)于參觀，美國羅杰〃米的做法值得借鑒。他認為派出150名員工而不是2－3名代表，花上整整10天時間去參觀某行業(yè)展覽，既能有效地提高員工的整體素質(zhì)，又能增強員工的親和力。四、員工保障心理為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎(chǔ)性作用。為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。我正大集團青島公司工作期間，曾制訂一套住房方案，打消了許多人的跳槽念頭。建立資遣制度。許多人認為在三資、民營企業(yè)干活，老板說了算，工作沒有保障。建立資遣制度，在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時，根據(jù)員工服務(wù)年限和職位予一定的資遣費，將會從一定程度上安定員工的情緒，改變員工的觀念，從而更舒心地投身于工作。建立工資基金制度。國營企事業(yè)單位建立工資基金，是為了有利于監(jiān)控。而民、三資企業(yè)建立工資基金，目的還在于消除員工不穩(wěn)定心理。我曾就職于一家民營環(huán)保企業(yè)，由于沒有建立工資基金，整整拖欠員工兩、三個月的工資。這樣的企業(yè)假如還能留住人才，那簡直是奇跡。完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內(nèi)容。在休假制度中，不僅應(yīng)包括國家法定節(jié)假日，還應(yīng)根據(jù)公司實際和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。休假和工作的關(guān)系，我個人理解為文武之道，一張一，二者皆不可偏廢。解決員工檔案問題。在中國特定的政治、經(jīng)濟環(huán)境下，檔案還嚴重地制約著人才在完全意義上的自由流動。我曾戲言：人是活的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的走。根據(jù)矛盾論的觀點，事物總有它的兩面性，假如換一種思維角度，其實這也不失為我們留住人才的一個捷徑，那就是在人才交流中心設(shè)立專戶，將員工的檔案全部調(diào)轉(zhuǎn)過，由公司統(tǒng)一支付檔案治理費，統(tǒng)一控制，既解除了流動人才心理上的檔案情結(jié)，又有于公司對員工的統(tǒng)一控制和治理。五、個人發(fā)展 一個公司假如能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)而成長，這個公司與員工的相互認同感也就越高，團隊的凝聚力就越強。個人發(fā)展對公而言就是能力開發(fā)、現(xiàn)在有一種人才銀行的觀點，認為人才量的方面是硬銀行，質(zhì)的方是軟銀行，人力資源開發(fā)就是要讓公司軟銀行方面的‘固定資產(chǎn)‘能不斷增值。鼓勵員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類證書，并對成績優(yōu)良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學(xué)費等。對于大型集團化企業(yè)，可以借鑒正大集團的做法，建立統(tǒng)一的培訓(xùn)基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派員參訓(xùn)。由于集體參訓(xùn)，既降低了培訓(xùn)成本，又有利于各公司之間的交流。鼓勵員工向更高層次發(fā)展，對作出突出貢獻的員工，公司不僅不刁難，還將給予一定的獎勵。曾有人向我提出不同意見，認為這些舉措只能助長員工的離心力，但我堅持認為：任何舉措，不可能不付出一點代價。在初始階段，這些舉措也許會導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工流失，但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。對于公司發(fā)展，我們應(yīng)著眼于長期規(guī)劃，而不能拘泥于短期利益。六、人事考核在人事治理領(lǐng)域，考核是最具基礎(chǔ)性的工作，其他人事治理，諸如薪資分配、獎勵、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，都得同考核結(jié)果對照后實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學(xué)、公正的人事考核制度。過去的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結(jié)果自然失真，甚至出現(xiàn)較大的偏差。而制度性的人事考核，將根據(jù)員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位臵和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強員工的凝聚力。對企業(yè)，尤其是民營企業(yè)和三資企業(yè)來說，如何增強員工的凝聚力，具有極大的理論價值和現(xiàn)實意義，本文僅僅從經(jīng)驗的角度出發(fā)，談?wù)剛€人觀點，不成熟之處，尚請不吝賜教第四篇：推進企業(yè)文化建設(shè) 增強企業(yè)凝聚力（最終版）推進企業(yè)文化建設(shè)增強企業(yè)凝聚力企業(yè)文化，是企業(yè)在長期經(jīng)營生產(chǎn)實踐中逐漸培育與塑造而形成的日趨穩(wěn)定獨特的企業(yè)價值行為和企業(yè)健康向上、和諧發(fā)展的強大精神動力。企業(yè)文化建設(shè)的重要目的是通過企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的建設(shè)，達成企業(yè)員工必須做什么，允許做什么，希望做什么，禁止做什么等等文化規(guī)范的共識，從而產(chǎn)生企業(yè)合力與理想業(yè)績。企業(yè)文化建設(shè)是市場經(jīng)濟運行，企業(yè)發(fā)展中的一個重大題課。企業(yè)文化是推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的一種源動力，從國內(nèi)外一些企業(yè)文化搞得好的企業(yè)來看，企業(yè)文化力，首先是凝聚力，第二是激勵力，第三是約束力，第四是導(dǎo)向力，第五是紐帶力，第六是輻射力?？梢?，企業(yè)文化不僅是一種經(jīng)濟文化，而是一種決定經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的核心力。一種良好的企業(yè)文化，有助于企業(yè)形成凝聚力、吸引力、發(fā)展力和市場競爭力。一個企業(yè)的企業(yè)文化，同企業(yè)的價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭策略、管理風格是息息相關(guān)的。企業(yè)文化的確定取決于企業(yè)價值觀，而企業(yè)文化的形成和塑造則主要取決于管理。也就是說，管理是形成企業(yè)文化的主要手段。由于企業(yè)文化具有靈魂、凝聚、約束、向?qū)?、激勵等幾個方面的重要作用，因此，也就決定了企業(yè)文化其實就是一種以做大做強企業(yè)為基本內(nèi)容1的企業(yè)發(fā)展觀點和經(jīng)營理念。推進企業(yè)文化建設(shè)，增強員工凝聚力，對于促進國有企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定，具有十分重要的意義。特別是大集團整合重組后，如何構(gòu)建以“廣州建筑”品牌、“和諧活力市政”品牌為核心的企業(yè)文化，使品牌盡快深入人心，樹立良好的社會形象，使員工的思想和命運與企業(yè)興衰聯(lián)系起來，使員工增強歸屬感和向心力，聚合員工的能力和才智，達到員工與企業(yè)共存和“上下同欲者勝”的境界，更具必要性和緊迫性。市政集團有著較為深厚的文化底蘊，在加強員工隊伍建設(shè)和行為規(guī)范建設(shè)的基礎(chǔ)上，更融合了“廣州建筑”品牌文化，進一步補充、豐富集團企業(yè)文化內(nèi)涵，同時也弘揚了優(yōu)秀文化傳統(tǒng)和企業(yè)精神，為推進集團三年發(fā)展規(guī)劃提供文化動力。一、不斷深化對企業(yè)文化建設(shè)實質(zhì)和規(guī)律性的認識，著力克服和解決企業(yè)文化建設(shè)中的突出問題從國有企業(yè)固有的重要地位和本應(yīng)發(fā)揮的作用看，與世界許多一流企業(yè)相比較，目前國有企業(yè)文化建設(shè)總體上還處于起步階段，發(fā)展也不平衡。我司和其他企業(yè)一樣還存在著一些亟需解決的突出問題。(一)思想認識有待繼續(xù)深化。沒有把搞好企業(yè)文化建設(shè)放在促進企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定的大局中思考和把握，緊迫感和主動性不強；沒有把企業(yè)文化建設(shè)與提升企業(yè)綜合競爭力、提高員工整體2素質(zhì)能力有機聯(lián)系起來；沒有把企業(yè)文化建設(shè)與創(chuàng)新改進企業(yè)黨建思想政治工作有機聯(lián)系起來，缺乏統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調(diào)推進。有的沒有深刻把握企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)和內(nèi)涵，缺乏做深入的調(diào)查研究和系統(tǒng)的分析思考以及企業(yè)精髓的提煉。雖有一定宣傳聲勢，但限于表層化的形式，缺乏工作的創(chuàng)造性和內(nèi)涵。有的認為企業(yè)文化建設(shè)是軟任務(wù)，不是硬指標，行動遲緩，缺乏工作的積極性；有的對企業(yè)文化建設(shè)存在急于求成、急功近利的心態(tài)，或期望值過高，希望靠企業(yè)文化解決企業(yè)管理的所有問題；還有相當部分人片面認為企業(yè)文化建設(shè)就是打打球、搞搞活動、唱唱歌，沒有認識到除了各類休閑、體育、娛樂活動之外，還包括了文化、教育、培訓(xùn)及發(fā)展方向、市場定位等多方面的內(nèi)容。這些都反映出對企業(yè)文化還缺乏正確的認識。開展企業(yè)文化建設(shè)，其實質(zhì)就是對職工進行思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、職業(yè)技能素質(zhì)、企業(yè)精神的提煉等多方面綜合素質(zhì)的提升。（二）組織領(lǐng)導(dǎo)有待加大力度。在企業(yè)文化建設(shè)中，沒有真正形成黨政工團齊抓共管的工作機制和領(lǐng)導(dǎo)合力，存在宣傳部門或工會唱“獨腳戲”的傾向，沒有把企業(yè)文化建設(shè)這項工作擺上企業(yè)發(fā)展的重要位置，沒有把企業(yè)文化建設(shè)融入到企業(yè)經(jīng)營、管理與發(fā)展的全局之中。在實際工作中，只重視技術(shù)、市場等企業(yè)經(jīng)營管理工作，忽視企業(yè)文化建設(shè)工作，沒有把企業(yè)文化建設(shè)貫3穿到日常管理活動之中，企業(yè)文化建設(shè)缺乏一套完善和行之有效的制度保障。企業(yè)文化建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，必須建立黨政工團和有關(guān)部門密切配合、齊抓共管的管理模式和分工負責、關(guān)系協(xié)調(diào)的責任體系，堅持正確的指導(dǎo)思想，做到扎實推動、循序漸進、常抓不懈，不斷創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)所確立的一整套價值觀、企業(yè)精神、思維方式等文化模式，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須通過每一件事情來曠日持久地貫徹它，使其成為企業(yè)處理一切問題的精神支柱和價值取向。（三）工作落實有待全面推進。企業(yè)文化建設(shè)主要包括三個基本內(nèi)容，就是精神文化、制度文化和物質(zhì)文化。它通過企業(yè)使命、企業(yè)精神、核心價值觀、經(jīng)營管理理念的確立；通過企業(yè)內(nèi)部各項規(guī)章制度、工作標準、行為規(guī)范的制定完善；通過不僅包括企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)，還包括企業(yè)環(huán)境、企業(yè)廣告、企業(yè)標識等企業(yè)形象識別系統(tǒng)的創(chuàng)立與設(shè)計，成為一個企業(yè)文化建設(shè)的體系框架。一些企業(yè)由于對企業(yè)文化的內(nèi)涵缺乏明確的認知，在工作推進中，僅注重公關(guān)宣傳和員工文化娛樂活動，缺乏企業(yè)精神的提煉；或重視企業(yè)文化的設(shè)計，輕視對員工的教化；忽視把企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來整體推進，缺乏完善和行之有效的制度保障，使企業(yè)文化建設(shè)工作缺乏全面性和規(guī)劃操