20xx年助理人力資源管理師考點(diǎn)：人力資源規(guī)劃作用(已改無錯(cuò)字)
2024-10-28 22 本頁面
【正文】 面，通過培訓(xùn)可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計(jì)劃。(2)培訓(xùn)管理計(jì)劃(3)部門培訓(xùn)計(jì)劃+從規(guī)劃的時(shí)間長短來劃分：(1)長期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓(xùn)規(guī)劃(3)短期(特定項(xiàng)目)培訓(xùn)計(jì)劃。運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效。(3)確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。(6)針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬訂培訓(xùn)計(jì)劃。2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識要點(diǎn)回顧（7）績效管理績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實(shí)用性(3)工作適用性績效考評的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。(2)考評者有時(shí)間觀察下屬的需要考評的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法?？冃Э荚u的類型及特點(diǎn)：(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價(jià)，越占60%——70%(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%(4)自我考評：對自己的績效進(jìn)行考評，調(diào)動積極性，受個(gè)人因素的影響。(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性?？冃贤ㄅc管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四考評的偏差：(1)考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。績效考評公正性的兩個(gè)系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識要點(diǎn)回顧（8）薪酬福利管理薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力。另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬。(2)對內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬。(3)對員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距崗位分析的方法：方法概述觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法中華考試網(wǎng)(工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等。崗位評價(jià)的原則：(1)崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果(3)崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開崗位評價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。崗位評價(jià)方法比較表概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)第三篇：助理人力資源管理師考點(diǎn)：倉儲合同注意事項(xiàng)合同中要明確倉儲物的包裝條款，如包裝倉儲物必須明確由存貨人負(fù)責(zé)。因?yàn)楸９苋瞬回?fù)有對倉儲物包裝的義務(wù)，只負(fù)有對倉儲物的包裝儲存的義務(wù)，因此，不能搞混。其次，必須明確包裝的各種具體要求。 球 網(wǎng) 陷阱：保管人簡寫或沒有保管資格。防范：核實(shí)保管方是否有保管資格，實(shí)際保管人與保管人是否一致，防止儲存?zhèn)}儲物被騙走。、品種、規(guī)格、數(shù)量、質(zhì)量、包裝方面陷阱：只填儲存?zhèn)}儲物名稱，其他不填。防范：應(yīng)詳細(xì)、具體、填寫儲存?zhèn)}儲物的品名、品種、規(guī)格、數(shù)量、質(zhì)量、包裝等。這關(guān)系到因保管不當(dāng)或因其它保管事由而產(chǎn)生的索賠。、標(biāo)準(zhǔn)、方法、時(shí)間、資料方面陷阱：不填或漏填驗(yàn)收內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、時(shí)間、資料。防范：(1)要逐項(xiàng)認(rèn)真填寫存、取倉儲物的驗(yàn)收，草率或沒有訂明以何標(biāo)準(zhǔn)、用何方法、在多長時(shí)間內(nèi)與哪些資料、數(shù)據(jù)相符的，保管責(zé)任不宜分清，索賠困難。(2)要注意寫明倉儲物的驗(yàn)收期限，驗(yàn)收時(shí)間與倉儲物實(shí)際入庫時(shí)間應(yīng)盡量縮短，對易發(fā)生變質(zhì)的倉儲物，更應(yīng)注意驗(yàn)收時(shí)間(按照《倉儲保管合同實(shí)施細(xì)則》規(guī)定，國內(nèi)倉儲物的驗(yàn)收不超過10天，國外倉儲物不超過30天，法律或合同另有規(guī)定的除外)。必須注明超過驗(yàn)收時(shí)間所造成的實(shí)際損失，由保管人負(fù)責(zé)。倉儲物驗(yàn)收期限，自倉儲物和驗(yàn)收資料全部送達(dá)保管人之日起，至驗(yàn)收報(bào)告送出之日止，日期均以運(yùn)輸或郵政部門的戳記或直接送達(dá)的簽收日期為準(zhǔn)。(3)要寫明保管人應(yīng)按合同規(guī)定的品名、規(guī)格、數(shù)量、外包裝狀況、質(zhì)量、對入庫倉儲物進(jìn)行驗(yàn)收。如果發(fā)現(xiàn)入庫倉儲物與合同規(guī)定不符，應(yīng)在約定的時(shí)間內(nèi)通知存貨方。保管人驗(yàn)收后，如果發(fā)生倉儲物品種、數(shù)量、質(zhì)量不符合合同規(guī)定時(shí)，保管人應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。、出庫手續(xù)、時(shí)間、地點(diǎn)、運(yùn)輸方式方面陷阱：不填入、出庫手續(xù)和運(yùn)輸方式。防范：(1)要將入、出庫手續(xù)、時(shí)間、地點(diǎn)、運(yùn)輸方式寫全、寫清，這關(guān)系到風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的承擔(dān)。另外，有運(yùn)費(fèi)時(shí)還應(yīng)寫明運(yùn)費(fèi)由誰承擔(dān)。(2)合同中要注意明確倉儲物的出入庫手續(xù)的辦理方法，確立倉儲物入庫時(shí)間，雙方當(dāng)事人必須辦理簽收手續(xù)，在沒有存貨方在場的情況下，倉儲物的出庫應(yīng)當(dāng)與存貨
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