【正文】 月 560 26 752 ⑥、儲備干部訓練（開發(fā)）項目舉辦批數(shù)受訓人數(shù)合格數(shù)總課時數(shù)備注數(shù)據(jù)第八期正在進行，未算在內⑦、新人入職訓練 項目 舉辦期數(shù) 受訓人數(shù) 課時 備注 數(shù)據(jù)安排月底進行，據(jù)人數(shù)安排班次①、制定實施《公司生產車間計件工資管理規(guī)定》，使車間計件工資做到有章可循。②、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待***咨詢公司后續(xù)完善及執(zhí)行）。③、員工福利有改善，公司統(tǒng)一租下員工村，改善住宿條件。④、企管轉正人數(shù)347人、晉升人數(shù)140人，工資發(fā)放欠準時。①、對試用期人員進行轉正考核，總共人數(shù)為347人。②、完成XX年期中企管考評，年終企管正在進行中。③、績效考核體系正在完善中，****公司為主導的績效考核項目組，完成了公司各職能部門關鍵績效指標的設定，kpi 考核項目進行試運作。④、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi 考核相結合，合理評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。①、新進人員100%簽訂勞動合同，并補充簽訂工資保密協(xié)議，并對檔案進行分類管理，定期整理離職人員檔 案。②、接待處理員工爭議****余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度。③、遵守《勞動法》基礎上，規(guī)避風險，勞資關系良好，無大的勞動糾紛，全年勞動糾紛次數(shù)***次。修訂及實施《考勤及請假管理規(guī)定》，嚴肅考勤紀律。違紀情況匯總 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 11 合計 遲到曠工 2天 9天 2天 2天 10天 1天 4天 6天 3天 4天 6天 49天 [page]①、XX經濟復活，珠三角及照明行業(yè)出現(xiàn)“民工荒”，造成人才短缺，招聘員工困難。②、留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，XX年員工自離人數(shù)為*****人。③、校企合作不理想，供需失調，校方選擇性大，在薪資、福利、環(huán)境等無竟爭優(yōu)勢情況，合作困難或合作一次無再合作機會。④、XX年百位精英招聘工作基本到位，因戰(zhàn)略及發(fā)展調整，對部分中高管及技術人員進行業(yè)績評估，不適合予精簡，過程困難，結果還行。①、員工薪資各車間之間差異性大，薪資水平偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：13001500元，有時需公司借支發(fā)工資，造成留人困難。②、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調薪不規(guī)范，給工作帶來了負面影響，還造成人員流失。①、公司已組建kpi考核小組，進度待提高。后續(xù)公司績效考核以客觀數(shù)據(jù)為主kpi業(yè)績考核與行為層面為主360 度管理能力考核相結合形式進行。②、基本形成以客觀數(shù)據(jù)為主的kpi考核，考核管理人員崗位上的工作績效情況，車間管理人員有建立，職能部門沒試行，導致缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創(chuàng)新與改善熱情（職能部門12月試進行中）。③、半考核宣導工作不到位，考核結果的處置對管理人員的激勵作用不明顯，沒與調薪相結合，重視度不夠。①、人力資源對各單位自行組織的在職培訓情況跟進不到位，未對部門定期作匯總上交。②、培訓目的性、針對性不明確，培訓課程設置欠缺合理性，未做充分的培訓需求調查與分析。③、培訓后有的對學員進行筆試等考核，形式單一，未寫培訓心得報告等考核，未堅持開展培訓效果評估。④、訓練缺乏動力或壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升、加薪等激勵機制未掛鉤。人事信息系統(tǒng)不適應現(xiàn)有發(fā)展，人員統(tǒng)計分析等功能無法正常使用，功能單一，對工作造成了極大的困難，浪費了人力，影響了工作效率與工作品質。內 部 戰(zhàn) 略 因 素公司行業(yè)內本地區(qū)為領跑者之一，具有完善產業(yè)鏈，經營持續(xù)穩(wěn)定擁有一批專業(yè)素質高營銷管理隊伍，營銷模式及網絡完善。雙贏政策實施，并承包運作，提高管理人員工作積極性及責任心。公司產品品牌擁有一定知名度。公司屬勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高?？倧S工作環(huán)境及住宿條件差。基層管理人員管理能力待提升。外部戰(zhàn)略因素 機會(o)國家政策利好,節(jié)能減排,推動****行業(yè)人才竟爭格局的形成，吸引同行業(yè)從業(yè)人員聚集。**政府加快打造特色產業(yè)的區(qū)域品牌形象,推進本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)建。公司允許適時引入外部管理咨詢公司（如***）。威脅(t)同行業(yè)高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。操作工的供求關系調整及企業(yè)招聘的競爭加劇，導致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。內地城市經濟發(fā)展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業(yè)工人成為內地企業(yè)獵取的目標。公司經營規(guī)模區(qū)域擴大對人力資源管理構成巨大壓力。[page]年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進行，做好員工及企管隊伍發(fā)展及穩(wěn)定工作。拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。企管招聘渠道：網絡、現(xiàn)場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內部推薦、獵頭、聯(lián)合招聘、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。對于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業(yè)介紹所中心合作關系，降低公司招聘成本。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。員工招聘渠道組合:內部推薦、中介合作、設點為主要，內部推人力市場招聘、校企合作、靈活就業(yè)等為輔。員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設立獎勵辦法，做到儲備任務，滿足公司需求（細則另定）。5．開發(fā)及設立公司在薪酬、福利及知名度有優(yōu)勢的地方或有影響地區(qū)，尋找人才中介合作或當?shù)卦O點合作招聘。開發(fā)與內地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織，職業(yè)院校、貧困農村深入合作形成勞務關系，特別要花點費用與中專學校建立起合作關系。招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升。具體參照《XX培訓規(guī)劃方案》進行。公司在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練、集中讀書談心得和外訓等形式進行。①、人員儲備計劃及接班人計劃，基礎管理人員從儲備干部中予提升，但關鍵管理或技術人才，要求各部門長、廠長、總經理列出計劃，有針對性、有目標的對在職的，有潛力的人員進行培訓，擬定相應提升培訓課程體系，完善人才