【正文】 。[理念結(jié)構(gòu)工作流程管理手段]人才梯隊(duì)建設(shè)，隨著競聘工作的展開和崗位責(zé)任說明的補(bǔ)充，在提高員工工作效率的同時要進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)和儲備人才招聘的工作。B、梳理工作流程、崗位職責(zé)，確定各項(xiàng)工作各環(huán)節(jié)用工比例，進(jìn)行調(diào)整（增、減）C、通過培訓(xùn)，學(xué)習(xí)等提升工作效率，改進(jìn)工作方法，提高員 工復(fù)加值。下半年將針對上半年招聘計(jì)劃進(jìn)行補(bǔ)充招聘，同時根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要進(jìn)行新的招聘工作，同時鑒于招聘力度平緩，會將部門工作轉(zhuǎn)移到崗位職責(zé)，崗位編制和崗位效率的工作上來。在發(fā)展的過程中，重視到了崗位編制的補(bǔ)充，但是由于崗位職責(zé)、工作銜接、流程制定不夠明晰，導(dǎo)致工作等出現(xiàn)脫節(jié)，造成職責(zé)推諉，執(zhí)行力不夠等現(xiàn)象。責(zé)任心、付出精神和職責(zé)兩碼事，“流水線”，人的管理才是真正的管理。導(dǎo)入管理概念。對任務(wù)合理分配，用人以及提升效率都產(chǎn)生影響。① 確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略② 明確崗位編制，明確崗位職責(zé)，分析員工工作效率與配置的匹配③ 做招聘預(yù)算，招聘≠培訓(xùn)質(zhì)檢的成本換算④ 分析招聘需求，確定招聘計(jì)劃⑤ 招聘環(huán)節(jié)和市場分析，開展工作。華元公司作為一支新晉的電子商務(wù)公司，發(fā)展的 勢頭是比較迅猛的，在入司之期就已經(jīng)確定過目前是先做大，在此過程中提升品牌的知名度，為做強(qiáng)作基礎(chǔ)。目前，按照入司之處的工作計(jì)劃，對人員的梳理和基本制度、工作流程的工作已經(jīng)基本落實(shí)了一部分，在完成工作的同時也看到了一些問題，需要在后期的工作中不斷改善和完善。XX年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰(zhàn)，相信在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為集團(tuán)再次騰飛、持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻(xiàn)專業(yè)力量。②、編寫新版《員工手冊》，通過《員工手冊》宣揚(yáng)公司的企業(yè)文化。③、檢查分公司檔案管理工作，按要求予規(guī)范。①、要求各分公司建立一套人力資源管理制度，報總公司備案。④、具體薪酬體系和績效考核進(jìn)行改進(jìn)和提升，將另做方案（****公司主導(dǎo)薪酬與績效考核體系落地后方可進(jìn)行）。②、薪酬具公平性、激勵性，才能提高員工工作的積極性。改變現(xiàn)有集團(tuán)內(nèi)部的崗位價值的不平衡，保持企業(yè)正常運(yùn)行，有利于薪酬體系完善，及出差報支平衡。③、通過輪崗鍛煉及接班人計(jì)劃等多種方式，提升儲備關(guān)鍵崗位及重要崗位管理人員能力，并對分級后備人才庫進(jìn)行動態(tài)管理，打造一支高度認(rèn)同企業(yè)文化的人才梯隊(duì)。①、人員儲備計(jì)劃及接班人計(jì)劃，基礎(chǔ)管理人員從儲備干部中予提升，但關(guān)鍵管理或技術(shù)人才，要求各部門長、廠長、總經(jīng)理列出計(jì)劃，有針對性、有目標(biāo)的對在職的，有潛力的人員進(jìn)行培訓(xùn)，擬定相應(yīng)提升培訓(xùn)課程體系，完善人才梯隊(duì)建設(shè)。具體參照《XX培訓(xùn)規(guī)劃方案》進(jìn)行。開發(fā)與內(nèi)地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織，職業(yè)院校、貧困農(nóng)村深入合作形成勞務(wù)關(guān)系，特別要花點(diǎn)費(fèi)用與中專學(xué)校建立起合作關(guān)系。員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設(shè)立獎勵辦法，做到儲備任務(wù)，滿足公司需求（細(xì)則另定）。及時補(bǔ)充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。企管招聘渠道：網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內(nèi)部推薦、獵頭、聯(lián)合招聘、培訓(xùn)晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。[page]年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進(jìn)行，做好員工及企管隊(duì)伍發(fā)展及穩(wěn)定工作。內(nèi)地城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業(yè)工人成為內(nèi)地企業(yè)獵取的目標(biāo)。威脅(t)同行業(yè)高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。**政府加快打造特色產(chǎn)業(yè)的區(qū)域品牌形象,推進(jìn)本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)建?；鶎庸芾砣藛T管理能力待提升。員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。公司產(chǎn)品品牌擁有一定知名度。內(nèi) 部 戰(zhàn) 略 因 素公司行業(yè)內(nèi)本地區(qū)為領(lǐng)跑者之一，具有完善產(chǎn)業(yè)鏈，經(jīng)營持續(xù)穩(wěn)定擁有一批專業(yè)素質(zhì)高營銷管理隊(duì)伍，營銷模式及網(wǎng)絡(luò)完善。④、訓(xùn)練缺乏動力或壓力，培訓(xùn)與崗位輪換、干部晉升、加薪等激勵機(jī)制未掛鉤。②、培訓(xùn)目的性、針對性不明確，培訓(xùn)課程設(shè)置欠缺合理性，未做充分的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析。③、半考核宣導(dǎo)工作不到位，考核結(jié)果的處置對管理人員的激勵作用不明顯，沒與調(diào)薪相結(jié)合，重視度不夠。后續(xù)公司績效考核以客觀數(shù)據(jù)為主kpi業(yè)績考核與行為層面為主360 度管理能力考核相結(jié)合形式進(jìn)行。②、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調(diào)薪不規(guī)范，給工作帶來了負(fù)面影響，還造成人員流失。④、XX年百位精英招聘工作基本到位，因戰(zhàn)略及發(fā)展調(diào)整，對部分中高管及技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)績評估，不適合予精簡，過程困難，結(jié)果還行。②、留人機(jī)制有待完善，造成了進(jìn)得來，留不住局面，XX年員工自離人數(shù)為*****人。修訂及實(shí)施《考勤及請假管理規(guī)定》，嚴(yán)肅考勤紀(jì)律。②、接待處理員工爭議****余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度。④、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi 考核相結(jié)合，合理評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。②、完成XX年期中企管考評，年終企管正在進(jìn)行中。④、企管轉(zhuǎn)正人數(shù)347人、晉升人數(shù)140人，工資發(fā)放欠準(zhǔn)時。②、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待***咨詢公司后續(xù)完善及執(zhí)行）。如：儲干培訓(xùn)課程、主任培訓(xùn)課程、中高層培訓(xùn)課程等。③、內(nèi)部講師隊(duì)伍：建立有經(jīng)驗(yàn)，熟悉現(xiàn)實(shí)情形的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)，節(jié)約了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。[page]建立制度性培訓(xùn)體系，制定實(shí)施《培訓(xùn)管理制度》、《儲干訓(xùn)練制度》，形成真正基于公司發(fā)展需要的培訓(xùn)體系。月1月2月3月4月5月6月7月8月9月合計(jì)人數(shù)②、新增企管人員素質(zhì)及組成 項(xiàng)目素質(zhì)（學(xué)歷）組成（或部門）大專及以下本科碩士技術(shù)類管理及其它銷售及財務(wù)人數(shù)比例% %1% 10% % 15%③、員工招聘情況月份2月3月4月5月6月7月8月9月合計(jì)人數(shù)④、企管離職人數(shù)月1月2月3月4月5月6月7月8月9月合計(jì)辭職自離