3關(guān)于轉(zhuǎn)型期電信運(yùn)營商成本控制與管理的關(guān)鍵要素(已改無錯字)
2024-08-26 16 本頁面
【正文】 核完了結(jié)果無處可用。最終，評價(jià)者都不愿意得罪人，要么給下屬評分都是滿分，要么實(shí)行輪流坐莊，使整個考核流于形式，喪失了其應(yīng)有的價(jià)值。 四、電信運(yùn)營商開展績效管理的幾點(diǎn)建議 在實(shí)際工作中，有些員工對績效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，存在一定的抵觸情緒。少數(shù)員工認(rèn)為考核體系的評價(jià)不夠公正，不能真實(shí)反 映員工實(shí)際的工作績效狀況。因此，電信運(yùn)營商在績效管理正式實(shí)施以前必須在內(nèi)部開展績效管理培訓(xùn)，這樣才能保證各層級員工深入理解績效管理并接受績效管理，消除各種誤解和抵觸情緒，同時(shí)掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性。 員工的績效是員工外在的行為表現(xiàn)，這種行為表現(xiàn)受很多因素影響。其中，職位的描述是最直接影響績效的因素。而且，職位的描述也決定了績效評估所采用的方式，是設(shè)定績效指標(biāo)的基 第 7 頁 共 9 頁 礎(chǔ)。所以，電信運(yùn)營商有必要認(rèn)真開展工作分析，以獲得職位描述的相關(guān)信息。 對績效管理來說，主要利用的是工作分析所提供的職位描述，其中主要包括工作職責(zé)和任務(wù)、各項(xiàng)職責(zé)和任務(wù)所占的比重、與組織內(nèi)外其他部門和人員的關(guān)聯(lián)關(guān)系等。工作職責(zé)和任務(wù)是對任職者績效進(jìn)行管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，對任職者績效的評估主要就根據(jù)他在這些工作職責(zé)和任務(wù)上所產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行，將其實(shí)際完成的工作結(jié)果與目標(biāo)的要求相比較，就可以得出其績效水平。與組織內(nèi)外其他部門和人員的關(guān)聯(lián)關(guān)系表明了任職者工作結(jié)果的輸出方向，在對其工作績效進(jìn)行評估時(shí)，接受其工作結(jié)果的對象就有權(quán)力對其結(jié)果進(jìn)行評估。 由于部門或員工崗位職責(zé)之間的不可比性，在考核指標(biāo)設(shè)置中難以完全涵蓋各個層級和各個崗位的要求，因而在指標(biāo)設(shè)置上要將全部指標(biāo)均量化較為困難。量化并不能針對所有的績效指標(biāo)，但所有的績效指標(biāo)必須做到可以驗(yàn)證。在考核工作中，由于考核者對績效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日對績效的記錄不全，考評無以為據(jù)，只能求助于印象或個人述職報(bào)告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報(bào)告亦未能全面反映員工的真實(shí)情況。這時(shí)考核往往會受人際關(guān)系和情感因素的影響，使之失去客觀衡 第 8 頁 共 9 頁 量尺 度，
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