服裝行業(yè)薪資水準(zhǔn)與薪資結(jié)構(gòu)(已改無錯字)
2023-03-08 18:48:54 本頁面
【正文】 22 ? 基本薪酬要件 – 薪資、福利、短期獎金、長期獎金、主管加給及福利津貼 – 以評點(diǎn)法、工作分類法搭配因素比較法進(jìn)行工作評價(jià)較為適合 ? 高階主管的薪資考量因素 – 績效 (performancebased) – 產(chǎn)業(yè)差異 – 工作復(fù)雜度、權(quán)力結(jié)構(gòu)、股東的主動程度 管理工作 的價(jià)值 HRM09 23 專業(yè)人員的薪酬 ? 以知識及技能為基礎(chǔ) (knowledgebased or skillbased) ? 報(bào)酬因素：著重于解決問題的能力、創(chuàng)造力、工作范圍 ? 以評點(diǎn)法及因素比較法進(jìn)行工作評價(jià)較為適合 ? 宜考慮就業(yè)巿場供需情形 ? 薪資給付政策以寬頻方式較佳 HRM09 24 臺灣大型企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)分析 (諸承明 ,2023) 以營業(yè)額排名前一百大企業(yè) (制造業(yè)、服務(wù)業(yè) )及資產(chǎn)排名前一百大民營銀行為母體，就有效回收 146家樣本進(jìn)分析，結(jié)果如下： ? 薪酬設(shè)計(jì)整合性模式可有效結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的理論要素與實(shí)務(wù)制度 ? 本薪比重約占七成 (%)，其它特定性質(zhì)薪酬約占三成 (%) 。 ? 本薪制度具有平坦型結(jié)構(gòu)、薪等較多、薪資全距較窄等特性。 ? 各類特定性質(zhì)薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎金、技術(shù)加給的實(shí)施比例最高。 HRM09 25 現(xiàn)階段關(guān)于薪資管理的若干議題 ? 比較價(jià)值 (parable worth) – 因傳統(tǒng)工作上的性別差異所導(dǎo)致的薪資差異問題 ? 薪資壓縮 (salary pression) – 因薪資結(jié)構(gòu)變動導(dǎo)致新進(jìn)人員薪資優(yōu)于年資較高者之薪資問題 – 解決之道 ? 年資加薪、績效給付、主管調(diào)整 ? 因調(diào)職所產(chǎn)生的生活費(fèi)用差異 HRM09 26 薪資管理的發(fā)展趨勢 ? 寬頻 (Broadbanding) – 增加薪資彈性 – 增加員工職涯彈性 – 特別適用于無邊界組織 ? 以技能為依據(jù) (Skillbased) – 較能確認(rèn)是否具備足夠的能力 – 工作變動對薪資的影響較小 – 較不受年資的影響 – 增加員工的工作調(diào)整彈性 HRM09 27 傳 統(tǒng) 與 寬 頻 的 薪 資 結(jié) 構(gòu) 比 較 ? 傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu) – 單純的薪資管理 – 提供較實(shí)在的升遷機(jī)會 – 強(qiáng)調(diào)專業(yè)分工 – 反應(yīng)職位在組織中的重要性 – 績效評核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化 – 評核個人過去的表現(xiàn) – 激勵職位升遷及技能的提升 ? 寬頻幅的薪資結(jié)構(gòu) – 配合經(jīng)營策略的激勵 – 減少層級的差異化 – 鼓勵團(tuán)隊(duì)運(yùn)作 – 反應(yīng)市場薪資行情的變動趨勢 – 全方位的績效評核，但主管的主觀判斷成分高 – 強(qiáng)調(diào)個人未來的發(fā)展 – 薪酬的彈性化及激勵工作能力的成長 HRM09 28 傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變到扁平寬福薪資結(jié)構(gòu) 最高薪資 75分位數(shù) 中位數(shù) 25分位數(shù) 最低薪資 階級 27,100 24,850 22,600 20,350 18,100 1 29,050 26,625 24,200 21,775 19,350 2 31,500 28,875 26,250 23,625 21
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