戰(zhàn)略人力資源管理精華版(已改無錯字)
2023-01-23 03:31:01 本頁面
【正文】 明）塑造員工的思維模式問題根源分析（講義）? 不協(xié)調的人力資源系統(tǒng)管理質量 人才質量報酬 現(xiàn)有技能 /思維模式學習 /發(fā)展管理行為管理能力獎勵制度績效評估晉升制度文化差距三波行動（ 2023）（講義）裁減冗員取消低附加值活動：簡化總動員績效導向的人力資源系統(tǒng) :PRD、激勵機制、晉升與勸退制度人才管理能力提升：協(xié)助員工成長與實現(xiàn)業(yè)績?獎罰不明?官僚作風?執(zhí)行不力文化變革?績效導向?客戶導向?執(zhí)行能力時間強度低高人力資源影響圖解（講義）績效管理管理質量執(zhí)行能力KPI設定、評估、反饋、指導、改進基于績效的 HR系統(tǒng)晉升 /降職激勵勸退生產(chǎn)力 /結果健康文化客戶發(fā)展 /滿意度績效管理計劃（講義）指導原則— 績效評估 /溝通過程要比交差式填寫評估表來得更為重要— 目標設定 — 評估 — 反饋 — 改進 — 發(fā)展是經(jīng)理人的基本職責— 考核結果與晉升 /激勵 /勸退緊密掛鉤— 標準、流程及制度必需公開、公正、透明— 管理人員和員工的培訓和交流是企業(yè)成功的關鍵基于績效的人力資源系統(tǒng)的設計績效評估和發(fā)展關鍵績效指標（ 60%）收入稅后利潤顧客滿意度能力（ 40% ）顧客導向行為管理能力配股績效獎金調薪晉升 /接班 規(guī)劃勸退采用關鍵 績效績效指標 計劃重點、協(xié)調及追蹤（講義）賞罰不明官僚作風執(zhí)行不力績效導向客戶導向執(zhí)行能力制度 技能 向上 全面性調查 課程目標設定賦能授權溝通輔導賞罰公平變革領導監(jiān)控系統(tǒng)以確保貫徹實施調薪股票獎金晉升勸退宏碁變革執(zhí)行規(guī)劃表程序 執(zhí)行方法 時間表催化變革計劃建立強有力的聯(lián)盟創(chuàng)造愿景今周刊，裁員主管溝通，主管調動，轉型小組主管溝通共識，轉型方向 /計劃1012月發(fā)展共同的承諾賦予員工改革力量尋找速贏密集溝通，評估員工理解 /反應簡化總動員，主管能力強化進展報告（簡化總動員，營運狀況）36,57月6月底確保組織制度的配合檢視改革進度鞏固新方向績效考核制度，晉升 /解雇 /調薪 /獎金主管能力評估，績效考核落實持之以恒59月10月3年宏 碁 組織變革總結（ 2023年）關鍵績效指標：銷售額、利潤、客戶滿意度績效計劃90%標準：關鍵績效指標 +核心能力 +管理能力合理曲線分布獎勵：績效 /貢獻 職位 /資歷，末位 5%OEM業(yè)務與品牌與品牌業(yè)務相分離端到端業(yè)務流程再造簡化總動員，使企業(yè)行政工作簡單化電子化應用4個核心員工能力5個核心管理能力培訓： MOT、客戶互動技能人才盤點培養(yǎng)、留才、解雇、調動 員工思維模式員工能力組織能力員工治理方式初 步 成 果文化變革的結果— 績效規(guī)劃：超過 90% 的管理人員與員工制定了績效計劃— 人員管理能力獲得提高，從 2023年的平均 （ 5分制）上升到 — 貫徹執(zhí)行末位淘汰政策（實際有 3% 的員工補勸退）企業(yè)業(yè)績—2023 ：個人計算機市場總體狀況不佳》庫存減少了 50%》現(xiàn)金流大幅提高》減少虧損新臺幣 33億元—2023 ：利潤大幅提高》收入（品牌業(yè)務）超過新臺幣 1000億元》品牌業(yè)務開始獲利，第四季度出貨創(chuàng)新高宏碁變革執(zhí)行規(guī)劃表程序 執(zhí)行方法 時間表催化變革計劃建立強有力的聯(lián)盟創(chuàng)造愿景今周刊，裁員主管溝通，主管調動，轉型小組主管溝通共識，轉型方向 /計劃1012月發(fā)展共同的承諾賦予員工改革力量尋找速贏密集溝通，評估員工理解 /反應簡化總動員，主管能力強化進展報告（簡化總動員，營運狀況）36,57月6月底確保組織制度的配合檢視改革進度鞏固新方向績效考核制度，晉升 /解雇 /調薪 /獎金主管能力評估，績效考核落實持之以恒59月10月3年后果管理職涯發(fā)展q 職位晉升取決于特定任務的完成情況（如國際任務、六西格瑪項目等）獎勵 /認可q 影響獎金或利潤分享總額的大?。ㄈ缫云髽I(yè)業(yè)績基礎，再以客戶滿意度上下調整獎金發(fā)放額）q 修訂獎金分配規(guī)則，擴大績效評級的影響（績效差異 層級、共享差異 個人職等）q 制定激勵計劃，加強特定的期望行為（如 GE的六西格瑪、沃爾瑪?shù)目s減損失計劃、節(jié)省分享計劃）q 特殊認可（如海爾小命名）勸退q 通過公開、公正的過程淘汰低績效者（末位 X％）q 調換不支持或無法支持新方法的高級管理人員（ GE業(yè)績行為矩陣）第五部分：改進員工治理方式員工思維模式員工能力 員工治理方式組織能力要建立所需的組織能力，公司應提供怎么樣的員工管理環(huán)境？學習要點v問題：要建立所需的組織能力，公司應提供怎么樣的員工治理環(huán)境 ?員工所需行為 /結果組織設計（分工、協(xié)調）流程（簡化、整合、標準化）信息支援系統(tǒng)（信息、知識、自動化）員工質量對員工行為 /思維模式計企業(yè)業(yè)績有重大影響（實例： NUMMI）面對經(jīng)營環(huán)境的競爭激烈、快速變化、客戶要求日高的情況下，組織必須以速度、靈活性、整合、及創(chuàng)新作為新的設計標準組織邊界可以通過重新調整四大杠桿來加以調整：權力、能力、信息及獎勵改變的組織成功要素? 規(guī)模（ Scale）? 職責明確 (Clarity)? 專業(yè)化 (Specialization)? 控制 (Control)? 速度（ Speed）? 靈活性 (Flexibility)? 整合 (Integration)? 創(chuàng)新 (Innovation)何謂無邊界組織？? 邊界意味著障礙，使人員、流程、信息以及想法不能順暢整合? 不管何種組織設計，邊界總是存在于組織內(nèi)? 三種邊界類型垂直（層級、等級）水平（功能部門、產(chǎn)品線單位、區(qū)域單位）外部（供應商、客戶）? 邊界是重要的無邊界組織的改進重點? 從企業(yè)戰(zhàn)略角度來看，我們的組織邊界是否合理：太多（層級、等級、功能部門、產(chǎn)品線單位、區(qū)域單位）？太僵硬 /太厚（能否容易進行跨邊界的想法、人員、工作及資源的傳遞或共
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