【正文】 初 最高管理層言行一致，以身作則167。 要求各單元主管提出人才評估矩陣，然后再由其他與會者共同討論（相互制衡）人才評估矩陣問題 1：對被評估者的績效 /潛質(zhì)達(dá)成一致看法問題 2：討論培養(yǎng)計劃問題 3：討論可能接班人PeterDavidSusan Mary JohnSam Patrick優(yōu)秀 公司文化：以老板為中心與績效導(dǎo)向? 4.原因：主要競爭對手：世大。激勵和方向 Ⅱ Ⅱ 工作行為 根據(jù)能力差距，公司通過對人才引進(jìn)、提拔、解雇及調(diào)動等過程有系統(tǒng)地建設(shè)員工能力□ 員工能力模型有助于確定公司需要怎么樣的人才來實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和組織能力□ 招聘與留才 建立員工能力第三部分之一員工能力的規(guī)劃模型主要問題：我們的人才是否具備實現(xiàn)戰(zhàn)略所需的能力？步驟：能力厘定A、我們的日常在未來需要什么樣的能力（專業(yè)和核心；數(shù)量和質(zhì)量）？能力審核A、我們目前有什么能力？B、主要差距在哪里？能力提升A、 Buy 外購：招聘B、 Build內(nèi)建：培訓(xùn)和培養(yǎng)C、 Bounce解雇：淘汰低績效者D、 Bind留才：留住關(guān)鍵人才E、 Borrow外借：外籍人員、顧問能力的類型? 專業(yè)能力－知識、技能、能力－與具體工作相關(guān)，并會影響到工作績效? 核心能力－團(tuán)隊合作、冒險、創(chuàng)意、靈活性、速度、求知欲、有紀(jì)律的、以客戶為中心 ……－針對公司戰(zhàn)略，并會影響到組織能力傳統(tǒng)思考：好的管理者不論是在哪個行業(yè)、哪個公司，始終都是好的管理者？ □ 人才所有權(quán)：人才的專業(yè)培育和職涯發(fā)展過于依賴于所屬的主管（一起 “ 成長 ” 和共同進(jìn)退? 3. 在在評估會前多方渠道搜集候選人的資料（過去 2年的績效評定、能力評估、職涯面談等）□ 人力庫存盤點(diǎn)167。 目標(biāo)設(shè)定 — 評估 — 反饋 — 改進(jìn) — 發(fā)展是經(jīng)理人的基本職責(zé)—不鼓勵創(chuàng)新 /學(xué)習(xí)內(nèi)部導(dǎo)向，將過多的精力和時間放在內(nèi)部審批、會議、報告?常見的組織設(shè)計 思維模式 /行為挑戰(zhàn)重調(diào)四大杠桿，減少垂直邊界? 速度? 創(chuàng)新 /學(xué)習(xí)? 靈活性? 整合 權(quán)力 能力 信息 獎勵實例： NUMMI的變革杠桿? 戰(zhàn)略：通過充分利用一線員工的才智和貢獻(xiàn)，改進(jìn)垂直邊界? 杠桿：權(quán)力：減少層級，自我管理團(tuán)隊，寬闊的工作分類能力：嚴(yán)格篩選，密集的新員工培訓(xùn)，新提拔主管培訓(xùn)信息：利用看板突出反映問題和績效獎勵：提高團(tuán)隊成員的基本工資，縮小不同層級之間的工資差異，獎金與總體成績相掛鉤減少垂直邊界的關(guān)鍵杠桿：權(quán)力杠桿? 將決策權(quán)授予擁有最佳信息與能力的人? 減少層級? 減少不必要的審批手續(xù)? 授權(quán)：個人或團(tuán)隊減少垂直邊界的關(guān)鍵杠桿：能力杠桿? 使員工能夠發(fā)揮職能，貢獻(xiàn)智慧? 嚴(yán)格篩選員工確保員工能力? 持續(xù)培訓(xùn)與指導(dǎo)，提高所需技能? 鼓勵權(quán)利員工提出創(chuàng)新想法與建議? 跨層級的將有能力的員工組建成重要工作小組? 將不稱職的管理人員調(diào)離或降職缺乏能力下的授權(quán) =引誘員工失敗的陷阱管理等級 =/=能力減少垂直邊界的關(guān)鍵杠桿：信息杠桿? 讓所有員工都能了解重要信息和問題，以加快決策和行動? 公開分享關(guān)鍵信息：戰(zhàn)略計劃財務(wù)績效? 及時反饋客戶滿意度績質(zhì)量問題的每日績效? 聽取員工意見，鼓勵建立內(nèi)部投訴制度? 支援性信息技術(shù)系統(tǒng)和產(chǎn)品 /客戶數(shù)據(jù)庫? 引進(jìn)客戶呼聲? 各層級的客戶接觸共享對日?？冃е陵P(guān)重要的信息共享有關(guān)企業(yè)關(guān)鍵優(yōu)先事項的信息減少垂直邊界的關(guān)鍵杠桿：獎勵杠桿? 獎勵有貢獻(xiàn)、有成績的人員，而不是管理層級? 保持基本工資與浮動工資的合理組合? 利用寬闊的職級分類來提高薪酬靈活性? 基于 績效而非等級的獎金分配? 獎勵員工在公司關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成獎勵與績效掛鉤將員工利益與組織關(guān)鍵優(yōu)先事項協(xié)調(diào)一致果文化變革的結(jié)果— 績效規(guī)劃：超過 90% 的管理人員與員工制定了績效計劃— 人員管理能力獲得提高，從 2023年的平均 （ 5分制）上升到 — 貫徹執(zhí)行末位淘汰政策（實際有 3% 的員工補(bǔ)勸退）企業(yè)業(yè)績—2023 ：個人計算機(jī)市場總體狀況不佳 管理人員和員工的培訓(xùn)和交流是企業(yè)成功的關(guān)鍵基于績效的人力資源系統(tǒng)的設(shè)計績效評估和發(fā)展關(guān)鍵績效指標(biāo)（ 60%）收入稅后利潤顧客滿意度能力（ 40% ）顧客導(dǎo)向行為管理能力配股績效獎金調(diào)薪晉升 /接班 與競爭對手基準(zhǔn)比較167。學(xué)習(xí)重點(diǎn)*與個人培養(yǎng)計劃掛鉤*與企業(yè)需求掛鉤學(xué)習(xí)方法組合● 經(jīng)驗學(xué)習(xí)與課堂學(xué)習(xí)的輕重比例（ 8020規(guī)則）● 綜合使用不同學(xué)習(xí)方法達(dá)到學(xué)習(xí)需要 學(xué)員組合● 個人學(xué)習(xí)與團(tuán)隊學(xué)習(xí) ● 內(nèi)部學(xué)員與外部學(xué)員課程前后設(shè)計 ● 課前：電子化學(xué)習(xí)、期望設(shè)定、評估 ● 課后：應(yīng)用項目、在工作中強(qiáng)化行為、持續(xù)學(xué)習(xí) 講師組合● 外部授課者 /專家●企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)● 關(guān)鍵客戶 接受學(xué)習(xí)后應(yīng)注意的問題實踐● 績效評估● 教授 /輔助● 行動學(xué)習(xí)● 特殊項目反思●課堂學(xué)習(xí)●反饋●輔導(dǎo) /指導(dǎo)●經(jīng)歷性訓(xùn)練挑戰(zhàn)●工作輪調(diào)●艱巨任務(wù)●發(fā)展任務(wù)? 反思 ?可重復(fù)、轉(zhuǎn)移? 實踐 ?深化學(xué)習(xí)? 挑戰(zhàn) ?學(xué)以致用，留住人才案例：摩托羅拉的中國快速人才培育計劃設(shè)計原則：? 綜合課堂和經(jīng)驗學(xué)習(xí)，學(xué)員的大部分培訓(xùn)時間將在中國進(jìn)行（周期為一年）? 由各經(jīng)營單元擁有和贊助學(xué)員（學(xué)員在完成學(xué)習(xí)后需回到原經(jīng)營單元） 附錄 1： 接班人規(guī)劃圖附錄 2：人才評估結(jié)果表附錄 3：個人發(fā)展記錄第四部分：塑造員工思維模式楊國安教授員工思維模式員工能力 員工治理方式組織能力要建立所需的組織能力，公司員工需要建立怎么樣的思維模式？現(xiàn)有管理人員的素質(zhì)：缺少有系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃，以致主管素質(zhì)和能力比較 “ 平庸 ” （相比于歐美競爭對手）在一具職位工作時間過長，容易失去創(chuàng)意 /動力，建立個人山頭被動地，而不是前瞻性地處理領(lǐng)導(dǎo)問題（等到問題嚴(yán)重時才采取采取行動）? 5.他把自己的老部與招至麾下。 Ⅱ 設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)的實現(xiàn) Ⅱ Ⅱ 公司的外聘方法可以通過改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)制定、尋找、篩選及鞏固等步驟來提高找對人才的命中率□ 戰(zhàn)略人力資源管理企業(yè)轉(zhuǎn)型的示意圖戰(zhàn)略人力資源管理不斷變化的經(jīng)營環(huán)境新的戰(zhàn)略方向致勝能力財務(wù)資本智力資本其它資產(chǎn)品牌資本一些范例公司組織能力 戰(zhàn)略 組織能力三星 通過 “數(shù)位化整合