【正文】 、多源評(píng)價(jià)和收集評(píng)價(jià)信息、進(jìn)行反饋以及事后培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)之間又是互動(dòng)的。從輸出結(jié)果來看，360度反饋過程非常注重員工發(fā)展和組織學(xué)習(xí)的目的，與目前人力資源管理的發(fā)展潮流相一致。360度反饋?zhàn)钪饕拍睿怯蓡T工自己、上級(jí)、直接下屬、同事、甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)。a) 員工自評(píng)所謂“員工自評(píng)”，是讓員工針對(duì)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn)，或根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)其能力和潛能并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)。因?yàn)?，?dāng)員工對(duì)自己做評(píng)價(jià)時(shí)，一般會(huì)降低自我防衛(wèi)的行為，而更了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)之處。一般而言，員工自評(píng)的結(jié)果通常與主管評(píng)價(jià)相比較。但大部分的情況是，與主管或同事的評(píng)價(jià)相比較，員工常會(huì)給予自己較高的分?jǐn)?shù)。b) 同事評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)，是指由同事互評(píng)績(jī)效的方式，來達(dá)到績(jī)效評(píng)價(jià)的目的。對(duì)于一些工作而言，部屬彼此間一起工作的時(shí)間很長(zhǎng)，所以他們相互間的了解可能會(huì)比主管對(duì)部屬來的多。此時(shí)，他們之間的互評(píng)，可能比較客觀。而且，部屬之間的互評(píng)，可以讓彼此知道自己在人際互動(dòng)這方面的能力。評(píng)價(jià)的結(jié)果，也可以讓部屬了解在同事眼中，自己在團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系上的表現(xiàn)如何。c) 下屬評(píng)價(jià)由下屬來評(píng)價(jià)主管，這個(gè)觀念對(duì)傳統(tǒng)的人事工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。但今天確有愈來愈多的公司讓員工評(píng)價(jià)其主管的績(jī)效，此過程稱為“向上回饋”。這種評(píng)價(jià)的方式對(duì)主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)特別有價(jià)值。主管可以透過員工提供的回饋，清楚地知道需要加強(qiáng)哪些方面的管理能力。d) 客戶評(píng)價(jià)客戶評(píng)價(jià)，對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲ㄓ锌蛻糇钋宄T工在客戶服務(wù)關(guān)系、業(yè)務(wù)能力等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。e) 主管評(píng)價(jià)主管評(píng)價(jià)，意味著績(jī)效評(píng)價(jià)的工作，是由主管來執(zhí)行。事實(shí)上主管評(píng)價(jià)也是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的方式。因此身為主管必須熟悉評(píng)價(jià)方法，并善用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果作為指導(dǎo)部屬、發(fā)展部屬潛能的重要依據(jù)。（二） 360度反饋的目的：英國(guó)學(xué)者格雷厄姆在他的，《人力資源管理工業(yè)心理學(xué)與人事管理》一書中指出，績(jī)效評(píng)價(jià)的目的有四種：1.　協(xié)助管理者依照下級(jí)的表現(xiàn)、績(jī)效決定增加多少工資；2.　決定員工將來任用，例如他是否留任現(xiàn)職、調(diào)任、晉升、降職或解雇；3. 　了解是否需要培訓(xùn)，例如，如果給予適當(dāng)培訓(xùn)，可望有何種范圍的績(jī)效改進(jìn)；4. 　告知他的成果，承認(rèn)他的貢獻(xiàn)，給他與上級(jí)討論工作的機(jī)會(huì)?？?jī)效評(píng)價(jià)的目的對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)的確定、評(píng)價(jià)方法的選擇等具有重要決定作用。360度及效評(píng)價(jià)的主要目的，可以是對(duì)員工進(jìn)行行政管理，如提升、工資確定或及效評(píng)價(jià)等，也可以是服務(wù)于員工的發(fā)展、測(cè)定顧客和消費(fèi)者相關(guān)的行為及感知、連續(xù)性計(jì)劃、企業(yè)文化評(píng)價(jià)、組織變革、創(chuàng)新等等。實(shí)踐證明，當(dāng)用于不同的目的時(shí)，同一評(píng)價(jià)者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)會(huì)不一樣；反過來，同樣的被評(píng)價(jià)者對(duì)于同樣的評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)有不同的反應(yīng)。當(dāng)360度反饋的主要目的是進(jìn)行行政管理，服務(wù)于員工的提升、工資確定等時(shí)，評(píng)價(jià)者往往就會(huì)考慮到個(gè)人利益得失，所做出的評(píng)價(jià)相對(duì)來說難免會(huì)有一定程度的誤差；而被評(píng)價(jià)者也就會(huì)懷疑評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性。當(dāng)360度反饋的主要目的是服務(wù)于員工的發(fā)展時(shí)，評(píng)價(jià)者所做的評(píng)價(jià)會(huì)更加客觀和公正，而被評(píng)價(jià)者也更愿意接受評(píng)價(jià)的結(jié)果。（三）　360度反饋的程序：為了保證評(píng)價(jià)達(dá)到預(yù)期目的，360度反饋對(duì)實(shí)施過程有著嚴(yán)格的要求，否則只是改變現(xiàn)有的評(píng)價(jià)的維度和方式，不僅不能體現(xiàn)其優(yōu)越性，而且可能會(huì)帶來許多問題。根據(jù)公司人力資源部主任的描述及對(duì)其他方面的了解，以下對(duì)360度反饋的過程進(jìn)行了一下總結(jié)：i. 第一階段，評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)首先，決定是否采用360度反饋方法，需要進(jìn)行需求分析和可行性分析。在確定實(shí)施該評(píng)價(jià)方法后，應(yīng)編制基于職位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷（或稱自定義問卷），這些問卷可以針對(duì)本企業(yè)的特殊要求來編制，也可以向咨詢公司購(gòu)買成型的問卷，但一定要考慮周到，不能簡(jiǎn)單搬用基于外國(guó)文化、不同行業(yè)的問卷，最好做一些需求調(diào)查，再?zèng)Q定采用什么評(píng)價(jià)問卷。ii. 第二階段，培訓(xùn)評(píng)價(jià)者組建360度反饋隊(duì)伍。此處應(yīng)注意的是對(duì)于評(píng)價(jià)者的選擇，無(wú)論是由被評(píng)價(jià)者自己選擇還是由上級(jí)指定，都應(yīng)該得到被評(píng)價(jià)者的同意，這樣才能保證被評(píng)價(jià)者對(duì)結(jié)果的認(rèn)同和接受。然后，對(duì)被選拔的評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何向他人提供評(píng)價(jià)和反饋方法的訓(xùn)練和指導(dǎo)。iii. 第三階段，實(shí)施360度反饋360度反饋的實(shí)施階段主要包括以下環(huán)節(jié)：（1） 實(shí)施360度反饋需要對(duì)具體實(shí)施過程加強(qiáng)監(jiān)控和質(zhì)量管理。比如，從問卷開封、發(fā)放、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)到疑問解答、收卷和加封保密的過程，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。如果實(shí)施過程未能做好，則整個(gè)結(jié)果則可能是無(wú)效的；（2） 統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。目前，已有專門的360度反饋軟件對(duì)于統(tǒng)計(jì)評(píng)分和報(bào)告結(jié)果的支持，包括多種統(tǒng)計(jì)圖表的繪制和及時(shí)呈現(xiàn)，使用起來相當(dāng)方便；（3） 對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)，可以采用講座和個(gè)別輔導(dǎo)的方法進(jìn)行，關(guān)鍵在于建立對(duì)于評(píng)價(jià)目的和方法的可靠性的認(rèn)同。與獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬掛鉤只是一個(gè)方面，更要讓被評(píng)價(jià)者體會(huì)到，360度反饋結(jié)果最主要的是用于為員工改進(jìn)工作績(jī)效和職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議；（4） 企業(yè)管理部門針對(duì)反饋的問題制定行動(dòng)計(jì)劃，這一環(huán)節(jié)也可以由咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由他們獨(dú)立進(jìn)行信息處理和結(jié)果報(bào)告。其優(yōu)越性在于，報(bào)告的結(jié)果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計(jì)劃指南。但是，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)盡可能的在評(píng)價(jià)實(shí)施過程中起主導(dǎo)作用。因?yàn)?，任何企業(yè)都有自己特有的問題，而且，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與支持員工的工作行為息息相關(guān)，涉及到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的策略等內(nèi)容，如果由多方面的專家結(jié)合進(jìn)行，評(píng)價(jià)效果會(huì)更好。iv. 第四階段，反饋面談在這一階段要確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象，進(jìn)行有效地評(píng)價(jià)反饋，幫助被評(píng)價(jià)者改進(jìn)績(jī)效和進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。v. 第五階段，效果評(píng)價(jià)主要指現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)和反饋工作完成后，需要進(jìn)行的工作，包括兩個(gè)步驟：（1） 確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。由于360度反饋中包涵了下級(jí)、同事及其它人員的評(píng)價(jià)，要檢查信息收集過程是否符合評(píng)價(jià)要求。此外，在信息處理時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮不同信息來源的評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性的差異；（2） 評(píng)價(jià)應(yīng)用效果?？陀^評(píng)價(jià)這種方法的效果，此外，應(yīng)當(dāng)總結(jié)評(píng)價(jià)中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，為下一次評(píng)價(jià)積累經(jīng)驗(yàn)，從而不斷完善整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)。三、 360度反饋的特點(diǎn)及優(yōu)劣分析：（一）　360度反饋的特點(diǎn)：1.　全方位、多角度從任何一個(gè)方面單獨(dú)去觀察員工作出的判斷都難免片面。360度反饋的評(píng)價(jià)者來自企業(yè)內(nèi)外的不同層次，這樣對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解更深入，因此得到的評(píng)價(jià)信息角度更多，使得評(píng)價(jià)結(jié)果更全面、更客觀。同時(shí)，員工對(duì)管理者的直接評(píng)價(jià)實(shí)際上促進(jìn)了員工參與管理。2.　基于勝任特征勝任特征是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征，它是工作行為設(shè)計(jì)的依據(jù)。這是因?yàn)?，在及效評(píng)價(jià)中，僅僅強(qiáng)調(diào)工作產(chǎn)出的評(píng)價(jià)是不全面的，因?yàn)樗鼘?shí)際上并沒有涵蓋績(jī)效的全部?jī)?nèi)容。在實(shí)際中，不可能也沒有必要對(duì)于員工工作行為的評(píng)價(jià)面面俱到，而應(yīng)該抓住關(guān)鍵性的工作行為要素，即把影響績(jī)效表面的深層次的東西揭示出來。這里的界定標(biāo)準(zhǔn)不是合格，而是能區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者的勝任特征，360度反饋項(xiàng)目的設(shè)計(jì)依據(jù)就是職位的勝任特征評(píng)價(jià)模型。3.　誤差小36