薪酬管理大全32(已改無(wú)錯(cuò)字)
2023-05-19 00:59:48 本頁(yè)面
【正文】 人干的一樣多，收入?yún)s比別人低；有的業(yè)務(wù)人員抱怨說(shuō)，管理部門(mén)人員壓力小，工作輕松，工資不少；管理人員也抱怨，自己付出多，但是收入比業(yè)務(wù)人員低得多，還有的把同行業(yè)或本地區(qū)其它單位的高工資水平拿來(lái)對(duì)比。對(duì)此，一位人事管理工作者很困惑。簡(jiǎn)述如何讓員工對(duì)收入滿(mǎn)意？時(shí)至1998年，A高校仍在實(shí)行傳統(tǒng)的平均主義色彩比較濃厚的薪酬政策，教授月薪約1600元，副教授約1400元，講師約1200元。教授們特別是年輕教授滿(mǎn)腹牢騷。到1999年底，該校45歲以下的40位年輕教授中有8人跳槽，流失率高達(dá)20%。迫不得已，A校從2000年初實(shí)行薪酬改革，同時(shí)用重金從北京、國(guó)外聘請(qǐng)學(xué)術(shù)骨干。對(duì)于新引進(jìn)教授，學(xué)校除給予三室一廳的房子配套、5萬(wàn)元科研啟動(dòng)資金外，在月薪上也大幅提高，達(dá)4000元。學(xué)校原有的教授工資也得到大幅度增加，月薪約3000元，副教授約2000元，講師為1500元。新的薪酬政策出臺(tái)以后，年輕教授流失反而加快了。到2000年底，原剩的32名年輕教授又流失10人，副教授走了9人。巧合的是，在這10名教授和9名副教授當(dāng)中，沒(méi)有一名身兼學(xué)校的管理職務(wù)。結(jié)果，一方面學(xué)校的骨干教授銳減而顯得捉襟見(jiàn)肘，另一方面管理層隊(duì)伍卻在不斷膨脹，此事甚至驚動(dòng)了省政府。某公司為業(yè)務(wù)靈活性公司，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為寬泛式結(jié)構(gòu)，平均薪酬為1080元/月，薪幅百分率為16%，求其薪酬的起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)。1神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2001年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，而對(duì)公司內(nèi)不同的人員類(lèi)型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門(mén)的技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績(jī)、然后根據(jù)考察結(jié)果的得分情況，再確定員工的加薪水平。假如你是王林，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)出一個(gè)切實(shí)可行的技術(shù)人員提薪方案。1某企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設(shè)一支高新技術(shù)水平的員工隊(duì)伍，鼓勵(lì)員工參與性，提倡團(tuán)隊(duì)合作，認(rèn)同杰出成就，重視質(zhì)量和客戶(hù)的滿(mǎn)意程度，迅速擴(kuò)張，人才引進(jìn)等，請(qǐng)制定該企業(yè)的薪酬策略。1某
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