【正文】 ．5%7．08%16．87%l 普通船員需求生存安全社交自尊自我實現(xiàn)百分比27．8%21．39%18．1%7．65%10．94%l 陸上管理人員需求生存安全社交自尊自我實現(xiàn)百分比22．01%11．59%21．72%9．21%20．94%l 陸上普通職員需求生存安全社交自尊自我實現(xiàn)百分比21．01%9．5 %23．92%9．2 %22．99%通過運用不加權(quán)與加權(quán)兩種統(tǒng)計方法，對陸地人員和船員進(jìn)行需求層次分析可以看出，機關(guān)文化在某種程度上是落后于船舶文化的。分析原因主要是由于中遠(yuǎn)長期以來重視船舶文化建設(shè)而忽視了機關(guān)文化的建設(shè)，使總部文化中重要的“艱苦奮斗、愛國奉獻(xiàn)”八個字體現(xiàn)不夠。同時，由于總部對自身的教育不夠，又導(dǎo)致了價值取向與需要層次沒有銜接性不能領(lǐng)先于船文化。這種倒掛現(xiàn)象的產(chǎn)生對集團(tuán)文化的整體建設(shè)造成了很大的不良影響。（四）五種需求層次統(tǒng)計表（按工作性質(zhì)統(tǒng)計）l 管理人員需求生存安全社交自尊自我實現(xiàn)百分比26．06%14．56%18．83%8．28%23．48%l 普通人員需求生存安全社交自尊自我實現(xiàn)百分比27．19%10．45%18．87%10．17%25．66%中遠(yuǎn)集團(tuán)員工需求層次統(tǒng)計 需求人員分流生存安全社交自尊自我實現(xiàn)全體員工26．3%13．0%18．9%7．9%24．1%干部船員31．5%18．9%14．5%7．1%16．9%普通船員27．8%21．4%18．1%7．7%10．9%陸上管理人員22．0%11．6%21．7%9．2%20．9%陸上普通人員21．0%9．5%23．9%9．2%23．0%三、中遠(yuǎn)企業(yè)文化的問題及原因分析（一） 尚未形成系統(tǒng)的集團(tuán)文化? 集團(tuán)存在的宗旨是什么？? 我們的目標(biāo)是什么？? 我們?nèi)绾卧u價一個人和他的工作？? 我們需要什么樣的作風(fēng)？? 我們的規(guī)章制度能保證目標(biāo)的實現(xiàn)嗎？? 我們要向外界展示什么樣的形象？1. 集團(tuán)最高目標(biāo)不明確或各下屬企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不一致，統(tǒng)一的集團(tuán)文化無所依附任何組織的存在都有其特定的目標(biāo)和宗旨，組織中的一切都為此而存在。只有集團(tuán)的目標(biāo)明確并成為其子公司和員工的共同目標(biāo)，才有可能建設(shè)統(tǒng)一的集團(tuán)文化。從訪談和問卷調(diào)查得知，各個子公司和員工在相當(dāng)程度上不明確、不認(rèn)同集團(tuán)的目標(biāo)或?qū)瘓F(tuán)目標(biāo)的理解有歧義。2. 沒有形成各子公司及全體職工共同認(rèn)可的價值觀價值觀是人們評價事物的重要性和優(yōu)先次序的一套標(biāo)準(zhǔn)，它是企業(yè)文化的核心，為組織的全體員工提供了共同的思想意識、信仰和日常行為準(zhǔn)則。形成共同價值觀的前提是目標(biāo)一致，利益一致。集團(tuán)沒有充分運用激勵、約束機制使部分與整體、個人與集體的利益一致，致使內(nèi)部產(chǎn)生利益沖突，各子公司和職工尚未形成共同認(rèn)可的價值觀。集團(tuán)倡導(dǎo)的企業(yè)精神“艱苦奮斗，愛國奉獻(xiàn)”體現(xiàn)了企業(yè)的社會責(zé)任感和政治責(zé)任感，強調(diào)和表達(dá)了員工的精神境界，是在企業(yè)的長期發(fā)展中形成的，曾經(jīng)激勵中遠(yuǎn)人走過了輝煌的歷史。但是面對變化的國際國內(nèi)環(huán)境、市場競爭狀況和行業(yè)發(fā)展形勢，僅有“艱苦奮斗，愛國奉獻(xiàn)”精神是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)該有所發(fā)展和調(diào)整，以適應(yīng)形勢的需要?！捌D苦奮斗，愛國奉獻(xiàn)”的提法，對員工來講，沒有細(xì)化成為可以直接身體力行的準(zhǔn)則；對客戶來講，沒有傳達(dá)客戶所期望的信息；對社會公眾來講，沒有傳達(dá)有個性的企業(yè)形象。因此它被員工、客戶和社會公眾理解和接受認(rèn)可的程度因個人的理解和價值標(biāo)準(zhǔn)的不同而有很大差異，難以內(nèi)化成為員工統(tǒng)一的價值觀，自覺地體現(xiàn)到全體員工的日常行為當(dāng)中，形成群體意識；不能在客戶和社會公眾心中樹立富有個性、有吸引力的的企業(yè)形象。特別是，現(xiàn)存的多為“管理文化”，而缺乏“經(jīng)營文化”，表現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的經(jīng)營理念、企業(yè)哲學(xué)，使得集團(tuán)和下屬企業(yè)的主要管理層思想難以統(tǒng)一，行動難以形成合力，企業(yè)文化僅僅作為思想工作，由黨委系統(tǒng)去做，而遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有成為中遠(yuǎn)集團(tuán)企業(yè)管理的重要組成部分，由總經(jīng)理牽頭去抓，各級經(jīng)營管理者分層負(fù)責(zé)。3．船文化與機關(guān)文化兩張皮 過去重點抓的是船文化，而忽視了機關(guān)的文化建設(shè)，以致于二者差距拉大，管理人員在價值觀上沒有先進(jìn)性，在發(fā)揚公司老傳統(tǒng)上也落在船員后面，這不僅影響了機關(guān)的效率和風(fēng)氣，也影響了船員對機關(guān)的認(rèn)同。4. 現(xiàn)實存在的作風(fēng)和習(xí)慣與集團(tuán)所倡導(dǎo)的作風(fēng)不一致集團(tuán)倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)緊張，務(wù)實高效”的作風(fēng)，但沒有體現(xiàn)在企業(yè)的管理制度和管理實踐上。? 總體來看，決策沒有科學(xué)的程序，決策不注重實效，不計成本。決策往往不能充分發(fā)揚民主，壓抑了職工的積極性和創(chuàng)造性，增加了執(zhí)行的阻力。但有時也走向民主的極端，議而不決，延誤了最佳時機。? “緊張”是一種氣氛，一種情緒反映，原本為強調(diào)有序和快節(jié)奏，但計劃經(jīng)濟體制下的官僚層級制作風(fēng)仍有其深刻影響，人浮于事，反映遲鈍。主要體現(xiàn)在組織層次過多，權(quán)責(zé)劃分不清，工作流程不順，三天可辦完的事往往拖上半月，管理人員忙于應(yīng)付文山會海而不能迅速解決實際問題，與集團(tuán)所提倡的“務(wù)實高效”相矛盾。5. 行為規(guī)范和規(guī)章制度尚未與企業(yè)目標(biāo)、價值觀、作風(fēng)形成統(tǒng)一的體系將無形的觀念制度化，使之能夠在企業(yè)的日常管理中貫徹落實。事實上制度的制定更多的考慮的是部門的利益，攬權(quán)卻責(zé)，以致互相矛盾，增加了內(nèi)耗，降低了企業(yè)運轉(zhuǎn)效率，從而與企業(yè)“團(tuán)結(jié)緊張、務(wù)實高效”的作風(fēng)以及“愛國奉獻(xiàn)”的精神相背離。6. 企業(yè)的標(biāo)識、環(huán)境、包裝、紀(jì)念物等尚未成為統(tǒng)一的企業(yè)文化的物質(zhì)載體企業(yè)的標(biāo)識、環(huán)境、包裝、紀(jì)念物等應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的價值取向，其存在的目的是傳遞企業(yè)文化的信息，是意識形態(tài)內(nèi)容的物質(zhì)化，并使之傳播、延續(xù)。統(tǒng)一的企業(yè)形象必須以文化為依托，才能有靈魂，有個性。CIS的設(shè)計必須在深入了解企業(yè)及與企業(yè)有關(guān)的實際情況（企業(yè)歷史、人文環(huán)境、業(yè)務(wù)內(nèi)容、企業(yè)規(guī)章制度、國家法律法規(guī)、國際公約、企業(yè)客戶心理、社會公眾心理等）的基礎(chǔ)上，與企業(yè)文化緊密結(jié)合，面向客戶和社會公眾傳遞企業(yè)形象，不僅僅是某種理論模式的簡單套用?，F(xiàn)有的VI（視覺識別）設(shè)計就沒有考慮實施的成本，可行性，安全性等因素，BI（行為識別）和MI（理念識別）設(shè)計沒有系統(tǒng)化，觀念與制度沒有完全契合，可操作性差。（二） 企業(yè)文化的更新落后于形勢的變化集團(tuán)的二級公司在發(fā)展中形成了各有特色的企業(yè)文化，在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮了作用。但隨社會環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展變化，思想觀念的轉(zhuǎn)變遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)形勢的需要，企業(yè)文化的更新落后于形勢的變化，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。要解決這個問題，必須建立一套評價標(biāo)準(zhǔn)——價值觀。? 職務(wù)與權(quán)力是評價人的最合適的標(biāo)準(zhǔn)嗎？? 我們允許合理錯誤的存在嗎？? 我們應(yīng)該依靠誰來解決問題？? 如何看待職工的主人翁地位？? 什么是開放？? 什么是平等？? 我們的經(jīng)驗還夠用嗎？? 他們（職工）在想什么？1. 官本位思想仍然占主導(dǎo)地位，把權(quán)力的大小作為衡量個人成就的標(biāo)準(zhǔn)。人員的任命是能上不能下，個人薪酬、福利分配、權(quán)責(zé)劃分等都以其行政級別為依據(jù)，嚴(yán)重影響了人力資源的優(yōu)化配置。這種利益機制不能人盡其能，迫使優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才（搞技術(shù)更合適）向管理崗位上流動，專業(yè)人才難以發(fā)揮其專長。對員工的薪酬分配上主要以行政級別為依據(jù)，限于職數(shù)，專業(yè)人才在待遇上與其他同行比較嚴(yán)重失衡，流動頻繁，以至形成“中遠(yuǎn)人才濟濟，同時又人才浪費嚴(yán)重”問題。2. 缺乏風(fēng)險意識、責(zé)任意識，形成“不求有功，但求無過”的消極觀念。因怕與領(lǐng)導(dǎo)的思想不一致，怕犯錯誤，怕?lián)?zé)任，而不惜貽誤企業(yè)發(fā)展的良機。原因在于企業(yè)的文化不能容納管理者的合理錯誤，不能接受不同的意見，不能接受新的觀念，沒有一套統(tǒng)一、公平、公正的評價管理者業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)和與之想配套的激勵與約束機制。3. 沒有樹立自強意識、競爭意識，計劃體制下的等、靠、要的思想根深蒂固。在面臨巨大的市場壓力的情況下，缺乏危機感，責(zé)任感，把解決問題的希望寄托于國家政策扶持和上級決策，向上伸手，不積極主動探索解決問題的思路，不嘗試解決問題的新辦法。職工把“主人翁”與“鐵飯碗”聯(lián)系在一起，而缺乏競爭意識、自強意識。4. 就業(yè)觀念落后、改革意識、競爭意識淡漠，不利于公司的進(jìn)一步發(fā)展在職工身上體現(xiàn)的中國工人階級“艱苦創(chuàng)業(yè)，愛國奉獻(xiàn)”的優(yōu)良傳統(tǒng)是企業(yè)寶貴的精神財富，但在總體上職工的就業(yè)觀念落后，改革意識、競爭意識淡漠，不利于公司