蘇華達(dá)新材料薪酬和業(yè)績(jī)管理咨詢項(xiàng)目實(shí)施導(dǎo)入宣貫報(bào)告(已改無(wú)錯(cuò)字)
2023-07-18 16:40:11 本頁(yè)面
【正文】 業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定、業(yè)績(jī)管理體系設(shè)計(jì) 業(yè)績(jī)目標(biāo)值設(shè)定 業(yè)績(jī)合同簽訂 業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)和業(yè)績(jī)指導(dǎo) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考核 業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用 反饋、改進(jìn)、申訴 指標(biāo)需調(diào)整？ 28 業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用 ? 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果與薪資掛鉤（薪酬模塊介紹） ? 業(yè)績(jī)調(diào)薪 ? 年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果為 “ 卓越（ A） ” ，職位標(biāo)準(zhǔn)薪資水平晉升一檔； ? 連續(xù)兩個(gè)年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果為 “ 優(yōu)秀（ B） ” ，職位標(biāo)準(zhǔn)薪資水平晉升一檔； ? 年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果為 “ 不合格（ E） ” ，職位標(biāo)準(zhǔn)薪資水平下降一檔； ? 連續(xù)兩個(gè)年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果為 “ 合格（ D） ” ，職位標(biāo)準(zhǔn)薪資水平下降一檔； ? 符合標(biāo)準(zhǔn)薪資水平降檔條件時(shí)，如果員工標(biāo)準(zhǔn)薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的下限時(shí)，可考慮降級(jí)使用或者留檔查看； 29 業(yè)績(jī)管理的流程 業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定、業(yè)績(jī)管理體系設(shè)計(jì) 業(yè)績(jī)目標(biāo)值設(shè)定 業(yè)績(jī)合同簽訂 業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)和業(yè)績(jī)指導(dǎo) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考核 業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用 反饋、改進(jìn)、申訴 指標(biāo)需調(diào)整？ 30 反饋、改進(jìn)、申訴 ——業(yè)績(jī)反饋和溝通 ?目的： ?向下屬反饋業(yè)績(jī)考核的結(jié)果，分析存在的問(wèn)題，提供改進(jìn)提高的建議，幫助下屬更好的完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)和能力的提升，促進(jìn)組織業(yè)績(jī)水平的提升 ?溝通的內(nèi)容： ?反饋業(yè)績(jī)考核的結(jié)果 ?上個(gè)考核周期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià) ?存在的問(wèn)題分析 ?業(yè)績(jī)改進(jìn)方案和計(jì)劃的商定 ?契機(jī)： ?業(yè)績(jī)考核結(jié)果出臺(tái)的一周內(nèi) ?注意事項(xiàng)： ?很正式的方式，注重場(chǎng)合的選擇 ?具體、客觀、不回避問(wèn)題 ?本著改進(jìn)和提高的目的 31 反饋、改進(jìn)、申訴 ——業(yè)績(jī)改進(jìn) ?“業(yè)績(jī)考核與體溫計(jì) ” ?業(yè)績(jī)改進(jìn)： ? 持續(xù)改進(jìn)的思想 ? 根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和差距 ? 分析原因：個(gè)人能力、工作流程、資源配置 ? 制定業(yè)績(jī)改進(jìn)方案 ? 實(shí)施業(yè)績(jī)改進(jìn)方案 — 培訓(xùn) — 流程優(yōu)化和制度完善 — 優(yōu)化資源配置 ? 實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)提升 32 反饋、改進(jìn)、申訴 ——考核申訴 ? 對(duì)考核結(jié)果有爭(zhēng)議，可在結(jié)果公布 10個(gè)工作日內(nèi)向公司企劃部提出申訴。 ? 申訴形式：以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，企劃部負(fù)責(zé)統(tǒng)一記錄備案 ? 申訴處理 ? 企劃部對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、公司企劃部組成的申訴評(píng)審會(huì)。 ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要對(duì)申訴人重新進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。 ? 如果發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估人在評(píng)估過(guò)程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。 ? 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)評(píng)估結(jié)果仍不滿意，可在得到評(píng)估結(jié)果的 10個(gè)工作日內(nèi)向公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)審核后根 據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審 ? 如需進(jìn)行二次評(píng)審，通過(guò)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估人和被評(píng)估員工共同討論，最終裁決該員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估成績(jī)，以公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。 33 薪酬管理體系 薪酬管理體系 34 薪酬支付理念 ?為職位付薪 ?體現(xiàn)職位所承擔(dān)責(zé)任與貢獻(xiàn)的差別，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，合理拉開(kāi)薪酬差距，主要通過(guò)職位評(píng)估 ?為個(gè)人付薪 ?體現(xiàn)因個(gè)人能力、資歷不同而產(chǎn)生的差異，實(shí)現(xiàn)合理的同崗不同酬，主要通過(guò)初套薪模型。 ?為業(yè)績(jī)付薪 ?根據(jù)業(yè)績(jī)的優(yōu)劣決定每個(gè)任職者的浮動(dòng)收入數(shù)量 ，主要通過(guò)業(yè)績(jī)考核結(jié)果 35 職位的分類 ?管理類 以組織資源、控制資源、協(xié)調(diào)關(guān)系或提供支持為主要職責(zé)特征的職位。管理類職位以目標(biāo)評(píng)估方式發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。 ?市場(chǎng)營(yíng)銷類 以面向客戶、開(kāi)拓市場(chǎng)，通過(guò)直接銷售活動(dòng)而帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益為主要職責(zé)特征。銷售部和國(guó)際業(yè)務(wù)部經(jīng)理由于其職位的特殊性，其職位歸屬為市場(chǎng)營(yíng)銷類。市場(chǎng)營(yíng)銷類職位以銷售目標(biāo)評(píng)估方式發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。 ?專業(yè)技術(shù)類 以專業(yè)的資質(zhì)，或者技術(shù)和工藝的策劃、提供支持、攻關(guān)和創(chuàng)新為主要職責(zé)特征，并且其職位等級(jí)在 6級(jí)以上的職位。專業(yè)技術(shù)類職位以目標(biāo)評(píng)估方式發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。 ?操作類 以按照既定的技術(shù)、工藝、任務(wù)要求，通過(guò)具體操作或提供支持實(shí)現(xiàn)工作過(guò)程為主要職責(zé)特征。操作類職位以目標(biāo)評(píng)估方式發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。 36 職位級(jí)別的確定 ——職位評(píng)估 職位評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，確定職位等級(jí)： ?職位對(duì)知識(shí)水平的要求 ?所承擔(dān)的決策責(zé)任 ?工作失誤所帶來(lái)的影響 ?內(nèi)部溝通的復(fù)雜程度 ?外部溝通的復(fù)雜程度 ?對(duì)外聯(lián)系建立的難度 ?管理對(duì)象的性
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