[人力資源管理]如何搭建適宜大型企業(yè)集團的培訓體系(已改無錯字)
2023-03-24 22:52:17 本頁面
【正文】 編制中基層干部培訓教材 人力資源現(xiàn)場診斷 組織中基層干部培訓并考試 中基層干部提出自我改善計劃 中基層干部一對一指導改善 中基層干部勝任升級計劃 設計中基層干部勝任級別評估標準 組織中基層干部勝任級別評估 中基層干部勝任級別評估報告 中基層干部勝任級別指導記錄 咨詢要點 咨詢成果 時間安排： 月 工作人日： 個 咨詢安排 中基層干部勝任級別評估 中基層干部團隊素質(zhì)“ 4+1” 提升工程 (7) 中基層干部升級計劃實施指導 設計培訓方案并研討確認 44 編制中基層干部培訓教材 人力資源現(xiàn)場診斷 組織中基層干部培訓并考試 中基層干部提出自我改善計劃 中基層干部一對一指導改善 中基層干部勝任升級計劃 根據(jù)中基層干部勝任級別評估報告編制升級計劃 組織與中基層干部升級計劃對話和溝通 中基層干部升級計劃 中基層干部升級計劃對話和溝通記錄 咨詢要點 咨詢成果 時間安排： 月 工作人日： 個 咨詢安排 中基層干部勝任級別評估 中基層干部團隊素質(zhì)“ 4+1” 提升工程 (8) 中基層干部升級計劃實施指導 設計培訓方案并研討確認 45 編制中基層干部培訓教材 人力資源現(xiàn)場診斷 組織中基層干部培訓并考試 中基層干部提出自我改善計劃 中基層干部一對一指導改善 中基層干部勝任升級計劃 根據(jù)中基層干部升級計劃進行實施指導 根據(jù)中基層干部升級計劃實施進程和要求進行評估 中基層干部升級計劃實施指導記錄 中基層干部升級評估報告 咨詢要點 咨詢成果 時間安排： 月 工作人日： 個 咨詢安排 中基層干部勝任級別評估 中基層干部團隊素質(zhì)“ 4+1” 提升工程 (9) 中基層干部升級計劃實施指導 設計培訓方案并研討確認 46 創(chuàng) 新 ,決 定企 業(yè) 命 運 企 業(yè)創(chuàng) 新 環(huán) 境 和激 勵 機制 企 業(yè)創(chuàng) 新 組織 管理 企 業(yè)創(chuàng) 新 目 標 管理 企 業(yè)創(chuàng) 新 基 礎 工作 自主 創(chuàng) 新成果 行之有效的創(chuàng)新，在一開始可能并不起眼。 彼得 .杜拉克 領導作用； 企業(yè)創(chuàng)新文化； 創(chuàng)新鼓勵機制 人才庫； 知識庫； 企業(yè)規(guī)范化管理系統(tǒng) 企業(yè)信息化建設系統(tǒng) 企業(yè)創(chuàng)新體系構(gòu)建模塊 47 從人才管理走向人才經(jīng)營 48 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可 持續(xù)發(fā)展 客戶滿意 為客戶創(chuàng)造 價值帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn) 品與服務 客戶忠誠 企業(yè)人力資源 開發(fā)與管理 系統(tǒng) 員工需求得到 滿足與個人 價值體現(xiàn) 員工滿意與 優(yōu)勢發(fā)揮 員工生產(chǎn)率與 素質(zhì)的提高 企業(yè)人力資源 服務的提供 經(jīng)營人才 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 兩大經(jīng)營：客戶和人才！ 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理是一個經(jīng)營人才的體系！ 49 人力資源管理者在組織中的新角色 角色 行為 結(jié)果 戰(zhàn)略伙伴 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 專家（顧問） 運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 員工的服務者 與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持 挖掘員工優(yōu)勢，提高員工滿意度，增強員工忠誠感 變革的推動者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐 提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程 50 企業(yè)人力資源管理責任承擔圖 高層管理著的責任與角色 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制定者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者 直線管理人員的責任與角色 現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應承擔起相應的職責 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營造者 人力資源部門的責任與角色 人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)秘書、咨詢機構(gòu)，對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的指定者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者、人力資源管理人員的專業(yè)者 員工自我開發(fā)與管理的責任與角色 由他律到自律，自我優(yōu)勢開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作 51 企業(yè)人力資本類型圖 核心人才 獨特人才 輔助性人才 通用人才 高價值 低價值 普通性 唯一性 企業(yè)人力經(jīng)營與人力資本的分類管理 印刷技師 財務經(jīng)理 賬務會計 秘書 一個有效的職業(yè)生涯規(guī)劃應實施分類管理！ 52 差異化的人力資源政策圖 稀缺的人力資本 方式：伙伴 人力資源：合作 —— 依賴過去的經(jīng)驗選擇 —— 發(fā)展關系 —— 擴大范圍 —— 獎勵創(chuàng)新 核心人力資本 方式：知識工作 人力資源：責任為基礎 —— 基于潛力的雇員 —— 培訓（根據(jù)公司實際） —— 增加薪水、利潤 —— 自主 —— 犯錯是必要的 輔助性人力資本 方式：合同工 人力資源：服從 —— 標準化 /簡單 —— 關注制度和流程 —— 范圍窄 —— 避免錯誤 —— 按小時付薪 通用新型人力資本 方式：培訓工作 人力資源：生產(chǎn)率為基礎 —— 基于現(xiàn)在的技能雇
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