【正文】 德意志銀行和匯豐銀行不是僅僅簡(jiǎn)單地希望威脅不會(huì)發(fā)生，它們?yōu)槠渌髽I(yè)在面對(duì)可能的威脅時(shí)如何進(jìn)行處理樹(shù)立了榜樣。 5．挑選一家公司（任一規(guī)模、任一行業(yè)、任一地點(diǎn)），描述流感的蔓延是如何對(duì)它產(chǎn)生影響的。 [解答提示 ] 14 你可能會(huì)將整個(gè)班級(jí)分為幾個(gè)小組并把這作為一個(gè)小組作業(yè)。提醒學(xué)生在這種情況下他們既要做短期計(jì)劃也要做長(zhǎng)期計(jì)劃?？梢酝ㄟ^(guò)組成不同的小組來(lái)完成這個(gè)任務(wù)。注意在正式開(kāi)始研究之前，首先設(shè)計(jì)好收集信息的方式。 3．有一種觀點(diǎn)認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的概念對(duì)非營(yíng)利性組織和營(yíng)利性組織同樣重要，你是否同意這種觀點(diǎn)？說(shuō)明你的理由，并運(yùn)用實(shí)例來(lái)支持你的觀點(diǎn)。和營(yíng)利性組織一樣，正確的戰(zhàn)略是非營(yíng)利性組織完成 目標(biāo)和任務(wù)的重要保證。 4．在組織的內(nèi)部和外部環(huán)境分析中應(yīng)該考慮道德因素嗎？為什么？請(qǐng)解釋?？勺寣W(xué)生進(jìn)一步思考道德因素色括哪些。這些信息可以幫助管理者面對(duì)不斷變化的環(huán)境條件，制定有效的戰(zhàn)略管理決策。通過(guò)使命陳述來(lái)描述組織可能會(huì)運(yùn)用什么樣的公司層和業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略履行使命。 [解答提示 ] 學(xué)生可以通過(guò)小組合作，在更廣泛的范圍內(nèi)選擇公司及其使命陳述來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題。為了在這一活動(dòng)中更多地接觸企業(yè)戰(zhàn)略，確保每個(gè)小組在討論中至少分析一個(gè)公司。首席執(zhí)行官?gòu)埲?敏說(shuō)：“持續(xù)創(chuàng)新是海爾企業(yè)文化的靈魂。在全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，該公司正在實(shí)施差異化戰(zhàn)略，向世 15 界各地的用戶提供被廣泛承認(rèn)的高質(zhì)量產(chǎn)品。他以首席執(zhí)行官的身份，用行動(dòng)支持他的 戰(zhàn)略目標(biāo)，即帶領(lǐng)海爾集團(tuán)創(chuàng)建一個(gè)真正的全球性品牌。 3．張瑞敏是怎樣使用 SWOT分析的？ [解答提示 ] 為了在全球市場(chǎng)上有效地競(jìng)爭(zhēng)，張瑞敏必須對(duì)外部環(huán)境中不斷改變的機(jī)會(huì)和威脅保持警覺(jué)；調(diào)配資源，充分利用內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)；認(rèn)識(shí)到海爾內(nèi)部的劣勢(shì)，保持現(xiàn)實(shí)的態(tài)度。 4．張瑞敏可能會(huì)用其他什么戰(zhàn)略簪理理念來(lái)幫助他繼續(xù)管理海爾集團(tuán)以獲得輝煌的業(yè)績(jī)？ [解答提示 ] 由于海爾所處的 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，張瑞敏可能利用邁克爾隨著公司不斷成長(zhǎng)，張瑞敏可以用波士頓矩陣評(píng)估公司產(chǎn)品線的可行性和業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)。 [解答提示 ] 張瑞敏表明了這樣一些特點(diǎn)：他是一個(gè)有效的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者，一個(gè)對(duì)公司擁有強(qiáng)有力的遠(yuǎn)見(jiàn)和使命感并將其傳遞給他的追隨者和利益相關(guān)群體。 第九章 思考題解答 1. 為一些可能從來(lái)不會(huì)發(fā)生的情況開(kāi)發(fā)一套復(fù)雜的腳本是 浪費(fèi)時(shí)間和資源，你是否同意這種說(shuō)法？解釋你的理由。在開(kāi)發(fā)腳本的過(guò)程中（無(wú)論是簡(jiǎn)單的腳本還是復(fù)雜的腳本），管理者所鍛煉的創(chuàng)造力和批判性思維的能力可以幫助他在無(wú)關(guān)聯(lián)的環(huán)境下快速、有效地作出反應(yīng)。所以，開(kāi)發(fā)那些意義深遠(yuǎn)的腳本并不完全是在浪費(fèi)時(shí)間。 [解答提示 ] 是的。計(jì)劃工具和技術(shù)給管理者提供了定量評(píng)估情況的方式，但是管理者仍然需要在建立研究對(duì)象時(shí)具有創(chuàng)造性。例如，內(nèi)外部的經(jīng)濟(jì)狀況可能變得不利，技術(shù)進(jìn)步取代了公司現(xiàn)有的產(chǎn)品，或者新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可能進(jìn)入到了市場(chǎng)中。相反，對(duì)不同的腳本進(jìn)行頂測(cè)可以增強(qiáng)預(yù)測(cè)的有效性。 4．管理一個(gè)項(xiàng)目與管理一個(gè)部門或其他結(jié)構(gòu)化的工作領(lǐng)域在方式上有什么不同？在哪些方面是相同的？ [解答提示 ] 項(xiàng)目是一次性的一組活動(dòng)，它具有確定的開(kāi)始時(shí)間和結(jié)束時(shí)間。項(xiàng)目管理與部門工作管理有所不同，因?yàn)橛身?xiàng)目經(jīng)理管理的項(xiàng)目是一次性的一組活動(dòng)，它具有確定的開(kāi)始時(shí)間和結(jié)束時(shí)間，而部門工作管理是持續(xù)的、沒(méi)有終點(diǎn)的 一組活動(dòng)。此外，這兩種管理都包括四大職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制?！蹦阍趺纯催@種觀點(diǎn)？它對(duì)管理者意味著什么？ [解答提示 ] 是的，人們可以用統(tǒng)計(jì)方法來(lái)證明他們想證明的一切。管理者需要獲得精確的定量信息，并通過(guò)定量的規(guī)劃工具或技術(shù)來(lái)解釋和評(píng)估這些信息。管理者 如何 降低未來(lái)發(fā)展的難度？他們能做 到嗎？為什么？ [解答提示 ] 對(duì)每一個(gè)計(jì)劃組織未來(lái)成功的管理者來(lái)說(shuō)，時(shí)刻與當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)和商業(yè)趨勢(shì)保持一致是必不可少的。 7．以下情況可能會(huì)有什么預(yù)警征兆： (a) 個(gè)新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)入你的市場(chǎng)； (b)一名員工罷工；(c) 一項(xiàng)能改變你的產(chǎn)品需求的新技術(shù)誕生。這些活動(dòng)在上述問(wèn)題6中已經(jīng)提到，是組織發(fā)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)者消息和科技發(fā)展趨勢(shì)的重要途徑。如果員工相信當(dāng)他們向管理者匯報(bào)了即將到來(lái)的負(fù)面事件的影響時(shí)管理者不會(huì)懼怕，管理者就可以及時(shí)了解更多的潛在問(wèn)題以避免災(zāi)難的發(fā)生。 [解答提示 ] 在案例應(yīng)用中，學(xué)生會(huì)閱讀到有關(guān)在 Tampa Bay Devil Rays的非傳統(tǒng)環(huán)境中使用定量的規(guī)劃工具和技術(shù)的價(jià)值 。腳本規(guī)劃對(duì)安德魯他可以安排或預(yù)測(cè) Devil Rays在未來(lái)遇到的不同情況，以尋求最適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略。 2．在棒球運(yùn)動(dòng)中，評(píng)估運(yùn)動(dòng)員潛力和表現(xiàn)的傳統(tǒng)方法包括觀察其在不同環(huán)境下的比賽（偵察運(yùn)動(dòng)員），而團(tuán)隊(duì)中大多數(shù)管理人員沒(méi)有商業(yè)背景，你如何克服“傳統(tǒng)主義者”對(duì)使用 定量工具和技術(shù)的疑惑？ [解答提示 ] 17 有一句老話叫“沒(méi)有比成功還要成功的事”，這句話道出了在自己的公司和其他組織，尤其是在你的行業(yè)使用定量工具和技術(shù)的積極成果。應(yīng)尋求傳統(tǒng)觀念者的建議，向他們顯示定量技術(shù)不會(huì)取代其他方法，而是對(duì)其他方法給予補(bǔ)充，有助于打消他們的疑慮。 [解答提示 ] 為了獲得 Devil Rays的其他官員和雇員在士氣和積極性方面的必要支持，弗里德曼必須建立 所使用的定量工具的控制機(jī)制。這些統(tǒng)計(jì)數(shù)字可能與增加球隊(duì)在美國(guó)職業(yè)棒球大聯(lián)盟的排名和球員的工資息息相關(guān)。一個(gè)小組織的結(jié)構(gòu)改變可以比一個(gè)大組織快得多。 2．你更喜歡在機(jī)械式組織中工作，還是在有機(jī)式組織中工作？為什么？ [解答提示 ] 這個(gè)問(wèn)題的答案不唯一。向?qū)W生提出這樣的問(wèn)題：“我更喜歡怎樣的組織結(jié)構(gòu)？”確認(rèn)是否你的每個(gè)學(xué)生都喜歡在官僚式機(jī)構(gòu)（即機(jī)械式組織）中工作。 3．管理者要在實(shí)行項(xiàng)目型結(jié)構(gòu)的組織中有效地工作，他需要什么類型的技能？在無(wú)邊界組織中，或者在學(xué)習(xí)型組織中，又需要什么樣的技能？ [解答提示 ]在所有這些類型的組織中，靈活性與適應(yīng)性是最重要的。在無(wú)邊界組織中， 與組織中不同區(qū)域的不同層級(jí)上的人打交道的技能必不可少。 4。這也是一個(gè)很有意思的值得辯論的話題。在向全班同學(xué)進(jìn)行展示之前，給學(xué)生一個(gè)機(jī)會(huì)以小組的形式討論他們的戰(zhàn)略。而這是組織工作所包括的內(nèi)容，因此組織工作仍然是一項(xiàng)重要的管理職能。 [解答提示 ] 當(dāng)馬克公司的高級(jí)企業(yè)客戶告訴他，他們 18 不知道向惠普公司中的哪些員工咨詢他們的問(wèn)題。此外，惠普公司的銷售人員的工作時(shí)間中，只有大約 1/3的時(shí)間在與客戶打交道，剩下的時(shí)間全花在了公司內(nèi)部煩瑣的官僚機(jī)構(gòu) 流程中。赫德首先終止了與績(jī)效不佳者的雇傭合同，并取消了三個(gè)層次的銷售管理。公司的高層管理者和銷售團(tuán)隊(duì)都將欣慰地看到，在提高效率的組 織中，他們能夠更迅速地作出決策，并花費(fèi)更多的時(shí)間與客戶互動(dòng)。 3．惠普適合更機(jī)械式還是更有機(jī)式的組織？為什么？ [解答提示 ] 考慮到瞬息萬(wàn)變的產(chǎn)品，尤其是服務(wù)的性質(zhì)，適合于惠普公司的組織結(jié)構(gòu)是有機(jī)式結(jié)構(gòu)。 4．你認(rèn)為在公司的效率和效果中，組織結(jié)構(gòu)發(fā)揮了什么作用？解釋一下?，F(xiàn)在，越來(lái)越少的管理層能夠促進(jìn)創(chuàng)新。 第十一章 口 思考題解答 1．為什么有效的溝通并不是達(dá)成一致意見(jiàn)的同義詞？ [解答提示 ] 信息可以被準(zhǔn)確理解，但不一定被認(rèn)同。 2．正確表述與積極傾聽(tīng)，何者對(duì)管理者更為重要？為什么？ [解答提示 ] 學(xué)生的反應(yīng)可能會(huì)有所不同，但他們必須為他們的答案舉出有力的理由。正如學(xué)生所學(xué)到的，溝通障礙可能出現(xiàn)在溝通過(guò)程中的每個(gè)步驟。積極傾聽(tīng)是至關(guān)重要的，它使得接收者能夠準(zhǔn)確理解信息并為信息的發(fā)送者提供有價(jià)值的反饋。員工必須相信他們的管理層能夠積極傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和擔(dān)憂。”你同意這種說(shuō)法嗎？為什么？ [解答提示 ] 這個(gè)題目的答案不唯一。學(xué)生可以自由發(fā)表他們的看法，或?qū)嗉?jí)分成兩個(gè)小組，每個(gè)小組持有相反的觀點(diǎn)。管 理者可以借此了解雇員關(guān)注的消息，通過(guò)使很多信息公開(kāi)化來(lái)阻止謠言的傳播，也可以使用小道消息散布某種類型的信息。 [解答提示 ] 是的，信息技術(shù)會(huì)使管理者變得更有效。同時(shí)，它也使一個(gè)組織中的成員無(wú)論在何時(shí)何地都變得完全可接近。 [解答提示 ] Voyant存在各種各樣的溝通問(wèn)題，包括工程師和產(chǎn)品經(jīng)理由于行話差異而產(chǎn)生的語(yǔ)言差距。高層管理者沒(méi)有建立起跨職能體系，從而限制了公司滿足顧客需要和需求的創(chuàng)造力和能力。 2． Voyant的員工可能會(huì)使用本章提供的哪些建議來(lái)克服溝通障礙？ [解答提示 ] 作為溝通技巧的積極傾聽(tīng)和培訓(xùn)應(yīng)該在組織內(nèi)部促進(jìn)和發(fā)揚(yáng)。 3．為什么結(jié)構(gòu)改革對(duì)溝通改革的成功是重要的？ [解答提示 ] 隨 著組織結(jié)構(gòu)的改革，員工可以和他們的產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行直接交流，從而把他們關(guān)注的和變革的建議更有效果和有效率地提交給管理層。紀(jì)堯姆，管理層更容易得到員工的信任和對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)技能的信任。進(jìn)一步講，由于組織內(nèi)部改進(jìn)的溝通，使得員工更有效果和有效率地同顧客溝通。 第十二章 口 思考題解答 1．人力資源管理如何影響所有的管理者？ [解答 提示 ] 由于管理者最有價(jià)值的資源是在組織中工作的員工，因此在合適的時(shí)間獲得正確的員工并將他們安排在合適的崗位對(duì)于管理的成功非常重要。 2．雇主有權(quán)不受政府干預(yù)選用員工嗎？請(qǐng)論證你的觀點(diǎn)。事實(shí)上，這也是一個(gè)值得辯論的問(wèn)題。 3． 些批評(píng)家聲稱，公司的人力資源部門已失去了作用，它幫助不了員工，但是可以使組織 20 免遭法律問(wèn)題。正如在本章中所學(xué)到的，人力資源部門關(guān)注的是一系列范圍廣泛的職能，對(duì)法律方面的考慮也納入了這些人力資源的職能。 4．研究顯示，女性的薪資仍然比男性的低。對(duì)于這種不公平，你可以有各種不同的建議。事實(shí)上，你可以在這里對(duì)這些因素進(jìn)行總結(jié)分析。 6．真實(shí)工作預(yù)覽的好處和問(wèn)題各是什么？（從組織和員工兩個(gè)角度思考這一問(wèn)題） [解答提示 ] 這是一個(gè)值得辯論的問(wèn)題。當(dāng)然，你應(yīng)該給出具體的例子，而且也應(yīng)該結(jié)合你所從事的工作的情境和特征來(lái)進(jìn)行分析。 [解答提示 ] 這是一個(gè)值得辯論的問(wèn)題。在小組討論之后的班級(jí)會(huì)議中，讓學(xué)生分享關(guān)于這個(gè)問(wèn)題提出的一些觀點(diǎn)的答復(fù)和看法。寫(xiě)一份信息摘要，在摘要的末尾詳述這個(gè) 主題對(duì)管理者的意義。你的大學(xué)是否有 SHRM的分會(huì)？你的學(xué)生是否體會(huì)到加入和參與這個(gè)組織的許多好處？如果你的學(xué)校沒(méi)有 SHRM的分會(huì)，鼓勵(lì)你的學(xué)生探索 SHRM網(wǎng)站并學(xué)會(huì)怎么在你的學(xué)校建立 SHRM的分會(huì)。 口 案例 應(yīng)用討論問(wèn)題解答 1．丹佛鑄幣局存在哪些明顯的人力資源問(wèn)題？ [解答提示 ] 在美國(guó)的公司必須建立一系列的 程序，以防止它們的組織內(nèi)發(fā)生性騷擾。 2． 些企業(yè)使用了零容忍政策，即在任何情況下，不可接受的和有害的行為都是不能容忍的。任何政策或規(guī)則必須保持一致性才能有效。 [解答提示 ] 學(xué)生的反應(yīng)可能各異，他們的回答應(yīng)該包括重點(diǎn)關(guān)注人力資源政策、尊重個(gè)人、零容忍政策，并強(qiáng)調(diào)工作場(chǎng)所的安全、質(zhì)量和生產(chǎn)力。gclid=CLz4n97rwYYCFQpb UAodymkwog]． 搜尋防止和解決工作場(chǎng)所性騷擾的培訓(xùn)方法的其他信息。） [解答提示 ] 學(xué)生回答這個(gè)問(wèn)題的建議會(huì)有所不同。在回答這個(gè)問(wèn)題時(shí) ， 學(xué)生應(yīng)該訪問(wèn)美國(guó)鑄幣戰(zhàn)略計(jì)劃的網(wǎng)站 ／ downloadslfoia/2021— final_ Strat— plan. pdf]。”其他組織可以了解到，忽視可實(shí)施的性騷擾政策的重要性可能會(huì)導(dǎo)致雇員士氣低下，且耗費(fèi)大量的費(fèi)用。 [解答提示 ] 如果低層的員工是低層管理者，那么他可能扮演變革分解者的角色，就好像任何管理者都是變革推動(dòng)者一樣。 2．創(chuàng)新要求并允許人們犯錯(cuò)誤。你贊成這種觀點(diǎn)嗎？為什么？這對(duì)培育創(chuàng)新有什么啟示？ [解答提示 ] 這個(gè)問(wèn)題是適合進(jìn)行課堂辯論的。必須認(rèn)識(shí)到并能綜合培育創(chuàng)新與錯(cuò)誤之間的關(guān)系。 3．機(jī)會(huì)、限制和要求怎么產(chǎn)生壓力？請(qǐng)各舉一例。你可以結(jié)合大學(xué)教師給你創(chuàng)造的機(jī)會(huì)、限制和要求來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題。然后大家可以就處于不同的 壓力水平的例子進(jìn)行分析。無(wú)計(jì)劃的變革會(huì)不會(huì)也是有效的？請(qǐng)解釋。但是，在討論時(shí)，你可以考慮一下你今晚或這周末的計(jì)劃。你會(huì)去嗎？這是否可以表現(xiàn)為無(wú)計(jì)劃的組織變革呢？ 5． 一 般來(lái)說(shuō)，組織所能吸納的變革總有個(gè)限度。如果變革對(duì) 員工的工作績(jī)效與行為產(chǎn)生了負(fù)面影響，這也是組織可能超過(guò)其接受變革限度的另一個(gè)征兆。哪些內(nèi)外部力量產(chǎn)生了對(duì)變革的需要？ [解答提示 ] 該公司在更大程度上面臨著風(fēng)平浪靜型的環(huán)境。斯丘達(dá)莫爾所說(shuō)，他們的公司是一個(gè)“奇特的混血兒”。技術(shù)的發(fā)展、政府法規(guī)的變化 ，以及經(jīng)濟(jì)的衰退都是導(dǎo)致該企業(yè)變革的外部力量；而迅速的擴(kuò)張和重組是企業(yè)可能導(dǎo)致變革的內(nèi)部力量。 [解答提示 ] 根據(jù)圖表 138 以及為管理持續(xù)變革而做準(zhǔn)備的組織特征，你應(yīng)該能發(fā)現(xiàn)用以描述有變革能力的組織屬性在 l800GotJunk?中都能得到體現(xiàn)。 3．根據(jù)圖表 1311 中的信息，斯丘達(dá)莫爾如何在 l800GotJunk?和公司的特許經(jīng)銷商中激發(fā)和培育 創(chuàng)新？ [解答提示 ] 仔細(xì)研究圖表 1311，你會(huì)發(fā)現(xiàn)該公司的組織結(jié)構(gòu)、文化和人力資源實(shí)踐都是為了培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新：結(jié)構(gòu)上強(qiáng)調(diào)高能量和動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)；文化上強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)；企業(yè)對(duì)其員工進(jìn)行授權(quán)。 第十四章 口 思考題解答 1．對(duì)于組織中不同層級(jí)的管理人員來(lái)說(shuō)，組織行為學(xué)領(lǐng)域的知識(shí)對(duì)他們的重要性是否不同？請(qǐng)具體說(shuō)明。低層管理者可能直接管理雇員，所以他們需要關(guān)于態(tài)度、認(rèn)知和學(xué)習(xí)方面的知識(shí)。中層管理者可能需要關(guān)于態(tài)度和人格的知識(shí)，因?yàn)?