【正文】 步，沒有什么重大的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)還忽略了部門與員工之間、部門與部門之間、員工與員工之間的協(xié)作性。這主要表現(xiàn)在兩方面，一方面，績(jī)效反饋不良且不及時(shí)，績(jī)效反饋是企業(yè)將績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的一些問題和現(xiàn)象及時(shí)與員工溝通，幫助他們改進(jìn)工作提高 績(jī)效水平，減少評(píng)估中的副作用的有效手段。企業(yè)如果沒有就在績(jī)效管理中的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考評(píng)過程及時(shí)的與被考評(píng)者進(jìn)行溝通，而是在績(jī)效考評(píng)結(jié)果出之后，才與被考評(píng)者探討他們存在什么問題，這是為時(shí)已晚，此時(shí)企業(yè)的損失已經(jīng)造成，而考評(píng)的結(jié)果已經(jīng)不能再更改，成為既定事實(shí)，這是再來批評(píng)被考評(píng)者，就會(huì)引起被考評(píng)者的 不滿情緒，以至于使被考評(píng)者將這種消極的情緒帶到工作中來，影響企業(yè)的整體績(jī)效水平。例如，將被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)與別人的進(jìn)行比較，而沒有看到被考評(píng)者與他之前績(jī)效相比的進(jìn)步之處，說別人如何如何能干，你怎么就這么差，甚至是一味指責(zé)被評(píng)估者，這些行為都會(huì)嚴(yán)重的挫傷被考評(píng)者的自尊心，使得面談適得其反。而采取什么樣的績(jī)效反饋方式，大部分是取決于管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者，喜歡什么事情都要親力親為，事事都要過問，就會(huì)在事前和事中的績(jī)效考核中隊(duì)存在的問題做出反饋，而民主式的領(lǐng)導(dǎo)，喜歡將權(quán)力下放，將精力都集中在重大事情的處理上，所以一般喜歡在事后對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋?？?jī)效管理是一種管理思想，企業(yè)要想建立起一套科學(xué)完整的績(jī)效管理體系，管理者就必須要有績(jī)效管理的思想，對(duì)績(jī)效管理有比較全面的認(rèn)識(shí)。所以績(jī)效管理的思想不是一成不變的，需要在企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大中對(duì)績(jī)效管理體系也要采取相應(yīng)的手段進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，使它跟上時(shí)代 的步伐，不斷地推陳出新，適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際情況。 企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)歷史條件下 ,企業(yè)在管理活動(dòng)中所創(chuàng)造和形成的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富以及物質(zhì)形態(tài)的總和。 不同的企業(yè)文化會(huì)給企業(yè)帶來不同的影響，好的文化對(duì)企業(yè)績(jī)效水平有直接的推動(dòng)作用 ,而不好的企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效水平產(chǎn)生巨大的阻礙作用。所以企業(yè)只有將企業(yè)的績(jī)效管理體系上升到企業(yè)的戰(zhàn)略管理層面，并與企業(yè)文化融合，經(jīng)過企業(yè)的培訓(xùn)，形成有本企業(yè)特色的績(jī)效管理思想的企業(yè)文化，這樣績(jī)效管理思想才有生存的根基，和不斷成長(zhǎng)的充足養(yǎng)料。 績(jī)效管理的目的是通過提高員工的績(jī)效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效 ,為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù) ,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工和組織的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)各個(gè)員工的年度工作目標(biāo)，再結(jié)合各個(gè)崗位的工作分析情況，確定初步該崗位要考核的各項(xiàng)要素。在具體的指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)對(duì)不同類別的人員應(yīng)該采用不同考核導(dǎo)向的考核指標(biāo)。 保持持續(xù)不斷的雙向績(jī)效溝通。因此績(jī)效管理體系要想順利的實(shí)施下去，就必須保證在績(jī)效管理的全過程中，績(jī)效溝通時(shí)刻都在，在績(jī)效計(jì)劃開始時(shí)，要將已經(jīng)制定的績(jī)效目標(biāo)反饋給員工，管理者在此期間要考察績(jī)效目標(biāo)是在員工的能力范圍之內(nèi)，還是在員工的能 力范圍之外，績(jī)效目標(biāo)的制定要符合“跳一跳，摘桃子”的原理，充分發(fā)揮員工的潛在能力，目標(biāo)設(shè)立的過高會(huì)打消員工的工作積極性，懷疑自己的能力，甚至?xí)榱诉_(dá)到目標(biāo)做出有違道德的事情，而目標(biāo)過低會(huì)使員工產(chǎn)生惰性心理。針對(duì)不同的員工采用不同的績(jī)效溝通方式，使他們對(duì)績(jī)效管理 體系給予足夠的重視，而不是敷衍了事，做表面功夫。 建立完善的績(jī)效管理體系 ,走出績(jī)效考核等同于績(jī)效管理的誤區(qū)?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程 ,而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié) ,績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高 ,績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估。鑒于二者的關(guān)系 ,建立完善的績(jī)效管理體系則是有效實(shí)施績(jī)效考核的前提 ,科學(xué)的績(jī)效考核又是績(jī)效管理發(fā)揮效用的基礎(chǔ)。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效實(shí)施與管理是績(jī)效管理流程中的第二個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考核是績(jī)效管理流程中的第三個(gè)環(huán)節(jié) ,客觀、公正的績(jī)效考核評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定 ,是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù) ,構(gòu)建客觀準(zhǔn)確的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系首先要設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù) ,企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)適合企業(yè)特點(diǎn)和戰(zhàn)略需要的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)。最后 ,根據(jù)企業(yè)自身文化特點(diǎn)和績(jī)效評(píng)價(jià)的目的 ,確定不同指標(biāo)的權(quán)重。績(jī)效反饋是績(jī)效管理流程中的第四個(gè)環(huán)節(jié) ,績(jī)效管理的過程并不是到績(jī)效考核評(píng)估就結(jié)束了 ,還要通過績(jī)效反饋面談 ,使評(píng)估雙方達(dá)成一致 ,消除分歧和矛盾 ,使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)缺點(diǎn) ,從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用?？?jī)效管理體系下的五個(gè)環(huán)節(jié)各自承擔(dān)著不同的職責(zé) ,他們之間相輔相成有著不可或缺的聯(lián)系 ,所以不能厚此薄彼 ,也不能避重就輕。要建立客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估何體系 ,提高績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、可操作性 ,充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用 ,一要進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的工作分析 ,制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn) ,二要形成有效的人力資源管理機(jī)制 ,把績(jī)效考核的結(jié)果放大到員工的選、育、用、留等環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略導(dǎo)引指標(biāo)是績(jī)效考核資源中最有價(jià)值的部分 ,只有抓 住了戰(zhàn)略導(dǎo)引指標(biāo) ,績(jī)效考核工作才有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。通常情況下 ,更多的使用定量化的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) ,有利于確定清晰的標(biāo)度 ,從而提高評(píng)價(jià)的客觀準(zhǔn)確性。三是少而精原則 ,只要能反映評(píng)價(jià)的目的 ,不一定要面面俱到 ,生硬地搬弄眾多考核工具 ,只需選取一些自己企業(yè)實(shí)際能操作的指標(biāo)即可 ,當(dāng)然隨著企業(yè)逐步發(fā)展 ,可以逐步建立完善的考核指標(biāo)評(píng)價(jià)。 績(jī)效管理是一個(gè)自上而下、自下而上、循環(huán)往復(fù)、持續(xù)改進(jìn)、需要全員參與的一個(gè)科學(xué)管理系統(tǒng) ,組織中不同層次的人在績(jī)效管理體系中都扮演著不同的角色 ,都應(yīng)承擔(dān)不同的職責(zé)。其次績(jī)效管理的有效實(shí)施要得到高層領(lǐng)導(dǎo)支持。高層管理者如果積極推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施 ,給予員工必要的支持 ,會(huì)使績(jī)效管理水平得到有效的提升。如果人力資源部門對(duì)績(jī)效管理全傾投入 ,加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的宣傳、組織必要的績(jī)效管理培訓(xùn)、完善績(jī)效考核的流程 ,就可為績(jī)效管理的有效實(shí)施提供有利保證。如果員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的最終目的是幫助他們改進(jìn)績(jī)效而不是單純?yōu)榱霜?jiǎng)罰 ,績(jī)效管理系統(tǒng)就能發(fā)揮功效 ,反之 ,如果員工認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是填寫各種表格應(yīng)付上級(jí)或?qū)?jī)效管理存在嚴(yán)懲的抵觸情緒 ,那么 ,績(jī)效管理就 很難落到實(shí)處。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該擔(dān)當(dāng)績(jī)效管理的氛圍營(yíng)造者、資源支持者、政策設(shè)計(jì)師和制度的推動(dòng)者角色 ,也就是說主要負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效管理制度的制定與修改 ,對(duì)企業(yè)各主要部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 ,對(duì)有爭(zhēng)議的績(jī)效評(píng)估結(jié)果有最終的裁決權(quán)。人力資源部在整個(gè)績(jī)效管理過程中扮演著績(jī)效管理制度 的制定者、實(shí)施組織者、咨詢者、培訓(xùn)者和宣傳者角色 ,只能在績(jī)效管理過程中起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用 ,而不是績(jī)效管理的主體。 五、結(jié)論 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了急劇的變化，傳統(tǒng)的角色、經(jīng)營(yíng)方式、管理理念等正經(jīng)受者嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。我國(guó)企業(yè)在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向全面競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)的重要性已經(jīng)為當(dāng)前國(guó) 內(nèi)企業(yè)所重視。我們需要掌握科學(xué)的績(jī)效管理知識(shí)，更應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和行業(yè)特點(diǎn)，選擇不同的績(jī)效管理模式，把績(jī)效管理放到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，合理設(shè)置企業(yè)績(jī)效管理體系，通過綜合利用績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋機(jī)制，讓高效合理上網(wǎng)績(jī)效管理為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力和不竭的發(fā)展源