【正文】 部集團(tuán)人資部提出整理初審核審核提出用人需求整理用人需求審核需求審核企業(yè)用人需求用人部門(mén)企業(yè)人資部集團(tuán)人資部提出整理初審核審核提出用人需求整理用人需求審核需求審核企業(yè)用人需求 所有用人需求都需要填寫(xiě)相應(yīng)的表單，最后匯總到集團(tuán)總部，形成集團(tuán)的招聘需求。 但是人力資源規(guī)劃制定的依據(jù)沒(méi)有明確，而且規(guī)劃的作用不僅僅停留在指導(dǎo)企業(yè)未來(lái)的招聘計(jì)劃上。僅僅通過(guò)用人部門(mén)提出需求的方式，無(wú)法預(yù)見(jiàn)集團(tuán)在未來(lái)兩年甚至更長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的人員需求。如何去判斷一個(gè)崗位、一個(gè)部門(mén)合理的編制，是一個(gè)比較困難的問(wèn)題。 因此，未來(lái) XX 集團(tuán)的人力資源規(guī)劃需要考慮集團(tuán)的業(yè)務(wù)發(fā)展，通過(guò)建立科學(xué)的人力需求預(yù)測(cè)模型，從而為企業(yè)的招聘、編制設(shè)定、培訓(xùn)提供較好的依據(jù)。 崗位價(jià)值的評(píng)估需要有專(zhuān)門(mén)的獲得普遍認(rèn)可的崗位評(píng)價(jià)模型，并且有專(zhuān)家的參 與，才能保證評(píng)價(jià)的結(jié)果是客觀的。目前， XX 將集團(tuán)所有的崗位按業(yè)務(wù)性質(zhì)和所需專(zhuān)業(yè)知識(shí)，劃分成了若干組群。 此種方法的好處是可以從崗位工作性質(zhì)和崗位職責(zé)兩個(gè)方面來(lái)確定崗位的工資級(jí)別，但難點(diǎn)是有時(shí)很難判斷一個(gè)員工是屬于哪個(gè)職 組，操作起來(lái)比較復(fù)雜，職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和職組標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)無(wú)法區(qū)分，例如崗位職責(zé)的大小可以從崗位的性質(zhì)上，也可以從崗位的內(nèi)容上判斷；另外，每個(gè)職組都有 10個(gè)等級(jí)的話，至少會(huì) 形成 40 種職組職級(jí)組合，而假如每個(gè)職級(jí)都有 5個(gè)工資等級(jí)的話，會(huì)形成至少 200個(gè)工資等級(jí)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果等級(jí)過(guò)多、過(guò)于復(fù)雜，在管理上也是不利的。 綜合管理 工作性質(zhì)以管理為主，靠專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)做支持，通常管理幅度在兩個(gè)職系以上，其工作輸入內(nèi)容主要為：上級(jí)指令，較復(fù)雜的綜合性問(wèn)題，業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，各方面信息等；其工作輸出內(nèi)容主要為：指令、方案。 專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù) 工作性質(zhì)以職能管理參謀服務(wù)為主，靠專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)做支持，其工作輸入內(nèi)容主要為：上級(jí)指令，專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題，業(yè)務(wù)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，各方面信息，辦公用品等；其工作輸出內(nèi)容主要為：方案、業(yè)務(wù)行為。 工程技術(shù) 工作性質(zhì)以提供工程技術(shù)管理服務(wù)為主，靠專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)做支持，其工作輸入內(nèi)容主要為：上級(jí)指令，專(zhuān)業(yè)技術(shù)問(wèn)題，專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，各方面信息，辦公工具等；其工 作輸出內(nèi)容主要為：方案、技術(shù)行為。 操作 工作性質(zhì)以提供操作為主，靠體力和業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)做支持，其工作輸入內(nèi)容主要為：上級(jí)指令，體力，業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，各方面信息，操作工具、物料、設(shè)備、設(shè)施等；其工作輸出內(nèi)容主要為：操作對(duì)象屬性的改變。 職系劃分原則 在同一職組中按工作性質(zhì)和工作所需的主要專(zhuān)業(yè)知識(shí)技術(shù)工具分類(lèi)，工作性質(zhì)相同或相近，運(yùn)用同一專(zhuān)業(yè)知識(shí)技術(shù)工具的，為一個(gè) 職系。 10 9 8 7 6 5 集團(tuán)部室某類(lèi)專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)工作負(fù)責(zé)人，對(duì)全集團(tuán)該類(lèi)專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)工作起指導(dǎo)作用，或協(xié)助集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人工作；成員企業(yè)部室工作負(fù)責(zé)人；成員企業(yè)一級(jí)生產(chǎn)單位工作負(fù)責(zé)人；大、中專(zhuān)學(xué)歷，中高級(jí)職稱(chēng)；具備豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及專(zhuān)業(yè)技能，有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn) 4 集團(tuán)部室某類(lèi)專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)工作的某幾項(xiàng)工作的負(fù)責(zé) 人，或集團(tuán)部室 5 級(jí)崗位工作人員助理；成員企業(yè)部室副職；成員企業(yè)一級(jí)生產(chǎn)單位副職；成員企業(yè)高級(jí)技術(shù)管理人員；中高級(jí)職稱(chēng)；中高級(jí)職業(yè)資格；高級(jí)技工、技師；具備較豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及專(zhuān)業(yè)技能，有較豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn) 3 集團(tuán)部室某類(lèi)專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)工作的某項(xiàng)重要工作負(fù)責(zé)人，或集團(tuán)部室 4 級(jí)崗位工作人員助理；成員企業(yè)部室某類(lèi)專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)工作負(fù)責(zé)人；成員企業(yè)二級(jí)生產(chǎn)單位正副負(fù)責(zé)人；成員企業(yè)中級(jí)技術(shù)管理人員；高中、中專(zhuān)、技校、職高以上學(xué)歷；中初級(jí)職業(yè)資格；需有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及專(zhuān)業(yè)技能，有一定的從業(yè)經(jīng)驗(yàn) 2 集團(tuán)部室某類(lèi)專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)工作的某項(xiàng) 工作負(fù)責(zé)人；成員企業(yè)部室某一類(lèi)專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)工作的某項(xiàng)主要工作負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)骨干；成員企業(yè)部室輔助服務(wù)工作的基層負(fù)責(zé)人；成員企業(yè)三級(jí)生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人、主要技術(shù)工種、骨干操作崗位；成員企業(yè)初級(jí)技術(shù)人員；初、高中、中專(zhuān)學(xué)歷，需進(jìn)行短期專(zhuān)業(yè)理論學(xué)習(xí)，需經(jīng) 3月以上的實(shí)際操作培訓(xùn) 1 集團(tuán)部室的輔助服務(wù)性工作人員；成員企業(yè)部室的簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)工作和輔助服務(wù)性工作人員；成員企業(yè)部室輔助服務(wù)工作的基層負(fù)責(zé)人；成員企業(yè)生產(chǎn)單位的簡(jiǎn)單操作工作和輔助服務(wù)性工作；初中學(xué)歷，經(jīng)短期操作培訓(xùn)或由用人單位告知即可從業(yè) 薪酬管理 XX 有三種薪資結(jié)構(gòu)： 崗位技能工資結(jié)構(gòu)，基本工資 +崗位工資 +技能工資（普通員工）； 密薪制 （高管）； 提成制（商貿(mào)公司） 工資審批流程： 薪資按計(jì)算方式分為計(jì)時(shí)工資制和計(jì)件工資制，按構(gòu)成內(nèi)容分為基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資。 對(duì)于薪資的變動(dòng)、薪進(jìn)人員的套薪等， XX 集團(tuán)都已有了規(guī)范的流程。 從總體上看，目前的薪酬體系仍然是以固定薪酬為主（除計(jì)產(chǎn)人員外），尤其對(duì)集團(tuán)各下屬公司的高級(jí)管理人員（總經(jīng)理和副總經(jīng)理），沒(méi)有建立完善的業(yè)績(jī)管理和激勵(lì)方案，例如對(duì)各 SBU（為論述方便，在此將各下屬單位成為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位）的考核應(yīng)以戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和核心能力培養(yǎng)指標(biāo)為主，相應(yīng)地，其報(bào)酬體系中也應(yīng)加大變動(dòng)薪酬的比重，例如引入分工基金。 績(jī)效管理 XX 集團(tuán)目前的考核方式是人事考核和業(yè)績(jī)考核相結(jié)合的考核模式；考核層級(jí)分為高層管理人員的考核和高層以下的考核；考核方式 采用上兩級(jí)聯(lián)合考核方式（針對(duì)人事考核）；業(yè)績(jī)考核的周期是每個(gè)月（高管以下）和半年度（高管），人事考核是半年度。目前的條件下，進(jìn)行 360度的考核，采用權(quán)重結(jié)合方式進(jìn)行打分，操作較困難。 在人事考核績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)上，比較全面地考查了員工的綜合素質(zhì)，既注重業(yè)績(jī)指標(biāo)，又注重對(duì)業(yè)績(jī)其支撐作用的滯后性指標(biāo)。 績(jī)效考核項(xiàng)目 考評(píng) 項(xiàng)目 項(xiàng)目 內(nèi)容 項(xiàng)目?jī)?nèi)容描述、等級(jí)劃分及對(duì)應(yīng)分值 A 等（最佳） B 等（達(dá) 標(biāo)） C 等（及格） D 等（差） 德(25%) 責(zé)任感忠誠(chéng)度 全面深層長(zhǎng)遠(yuǎn)地站在企業(yè)的立場(chǎng)考慮問(wèn)題 () 通常情況下能站在企業(yè)的立場(chǎng)考慮問(wèn)題 (6) 較少站在企業(yè)的立場(chǎng)考慮問(wèn)題 () 很少站在企業(yè)的立場(chǎng)考慮問(wèn)題 (2) 公正心正義感 能全面公正地處理問(wèn)題 () 通常情況下能公正地處理問(wèn)題() 較少公正地處理問(wèn)題 (4) 很少公正地處理問(wèn)題(2) 廉潔性誠(chéng)信 無(wú)不廉潔思想和行為表現(xiàn)；誠(chéng)信(6) 通常情況下表現(xiàn)較好；誠(chéng)信 () 偶爾有不廉潔不誠(chéng)信傾向() 有不廉潔不誠(chéng)信思想和行為 表現(xiàn)(2) 團(tuán)隊(duì) 精神 有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神和大局觀念，能很好地與職員團(tuán)結(jié)、互助、協(xié)作；（ 5） 有團(tuán)隊(duì)精神，能與其它職員團(tuán)結(jié)、互助、協(xié)作； (4) 偶爾有與其它職員團(tuán)結(jié)、互助、協(xié)作不好現(xiàn)象； (3) 經(jīng)常發(fā)生與其它職員團(tuán)結(jié)、互助、協(xié)作不好現(xiàn)象； () 能(20%) 專(zhuān)業(yè)知識(shí) 能保證工作超常發(fā)揮 ,有創(chuàng)新和突破 (4) 能夠滿足工作需求() 免強(qiáng)能夠滿足工作需求() 不能滿足工作需求() 工作經(jīng)驗(yàn) 能保證工作超常發(fā)揮 ,有創(chuàng)新和突破 (4) 能夠滿足工作需求() 免強(qiáng)能夠滿足工作需求() 不能滿足工作需求() 工作能力 能保證工作超常發(fā)揮 ,有創(chuàng)新和突破 (4) 能夠滿足工作需求() 免強(qiáng)能夠滿足工作需求() 不能滿足工作需求() 工作潛力 很有潛力 (4) 有潛力() 潛力很小() 無(wú)潛力() 心理素質(zhì) 能保證工作超常發(fā)揮 ,有創(chuàng)新和突破 (4) 能夠滿足工作需求() 免強(qiáng)能夠滿足工作需求() 不能滿足工作需求() 勤(15%) 努力程度 非常努力敬業(yè) (5) 努力敬業(yè)(4) 一般 (3) 較差 () 招聘管理 XX 目前針對(duì)不同 類(lèi)型的員工都有不同的招聘流程，例如財(cái)務(wù)人員、總部人力資源工作者都有不同的招聘流程。但是由于沒(méi)有應(yīng)用人力資源信息系統(tǒng)，無(wú)法自動(dòng)生成集團(tuán)的招聘需求庫(kù)，根據(jù)需求庫(kù)安排招聘計(jì)劃。無(wú)法建立一個(gè)結(jié)構(gòu)化的后備人才庫(kù)，供隨時(shí)調(diào)用。 關(guān)鍵需求及管理意見(jiàn) 職等職級(jí)管理 崗位的職等職級(jí)的設(shè)定是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，在做完工作分析，確定了崗位職責(zé)和崗位要求后，就必須根據(jù)工作分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。 以下是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)模型設(shè)計(jì)的軟件評(píng)估系統(tǒng)，通過(guò)該系統(tǒng)，可以快速地評(píng)價(jià)出各崗位的職級(jí)。專(zhuān)業(yè)職級(jí)指財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)、法律及其他技術(shù)人員。 工資序列工資范圍 ( 元 / 月 ) 管理職級(jí)1234總裁級(jí)1 0 , 0 0 0 1 8 , 0 0 02 0 , 0 0 0 3 2 , 0 0 0652 7 , 0 0 01 5 , 0 0 03 , 0 0 0 6 , 2 0 01 , 5 0 0 2 , 7 0 0專(zhuān)業(yè)職級(jí) *6 , 0 0 0 1 0 , 8 0 0高級(jí)職務(wù)中級(jí)職務(wù)初級(jí)職務(wù)782 5 , 0 0 01 3 , 0 0 01 0 , 0 0 0 1 8 , 0 0 0副總裁級(jí)部門(mén)總經(jīng)理級(jí)高級(jí)員工級(jí) ( II)普通員工級(jí)高級(jí)員工級(jí) ( I)SBU 總經(jīng)理級(jí)SBU 副總經(jīng)理級(jí)工資范圍 元 月 管理職級(jí)總裁級(jí)專(zhuān)業(yè)職級(jí)高級(jí)職務(wù)中級(jí)職務(wù)初級(jí)職務(wù)副總裁級(jí)部門(mén)總經(jīng)理級(jí)高級(jí)員工級(jí)普通員工級(jí)高級(jí)員工級(jí)總經(jīng)理級(jí)副總經(jīng)理級(jí) 同時(shí)，需要注意，職級(jí)工資需要確定相應(yīng)的寬度，確定每一職級(jí)工資的上限和下限，再根據(jù)一定的參數(shù)設(shè)定，確定同一職級(jí)不同等級(jí)的工資水平，如下圖中的一檔、二檔、三檔。這樣，在企業(yè)的業(yè)績(jī)或者經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生變更時(shí)，就能快速地進(jìn)行薪資調(diào)整，做到科學(xué)、高效。 結(jié)果分析：根據(jù)輸入的數(shù)據(jù)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析、匯總并形成結(jié)果。 管理建議： 第一，對(duì) XX集團(tuán)總部來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)管理主要針對(duì)以下兩個(gè)層次： 集團(tuán)薪酬激勵(lì)體系集團(tuán) 高 級(jí) 管理 人 員? 總 部 職能 部門(mén) 總 經(jīng) 理? 二 級(jí) 公司 正、 副 總 經(jīng) 理總 部 員 工? 高 級(jí) 員 工? 一 般 員 工高 級(jí) 管理 人 員總 部 職能 部門(mén) 總 經(jīng) 理二 級(jí) 公司 正、 副 總 經(jīng) 理總 部 員 工高 級(jí) 員 工一 般 員 工 不同層次的員工，相應(yīng)的考核重點(diǎn)也不同。 對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，確定一個(gè)被評(píng)估對(duì)象的工作產(chǎn)出是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作?？蛻絷P(guān)系示圖的方法以被評(píng)估對(duì)象為核心，列出該個(gè)體或團(tuán)隊(duì)對(duì)組織內(nèi)部和外部客戶提供的工作產(chǎn)出分別是什么。 同時(shí)，客戶關(guān)系示圖的方法有利于提高客戶服務(wù)意識(shí)，使組織中的工作能夠以客戶為中心，以客 戶的滿意為目標(biāo)。 銷(xiāo)售部文秘部門(mén)經(jīng)理業(yè)務(wù)人員 財(cái)物部? 訂票? 會(huì)議通知? 報(bào)銷(xiāo)事宜? 起草文件? 安排日程? 報(bào)送相關(guān)票據(jù)KPI ：會(huì)議安排質(zhì)量文件起草的準(zhǔn)確性打字的速度和質(zhì)量單據(jù)整理的條理性和準(zhǔn)確性銷(xiāo)售部文秘部門(mén)經(jīng)理業(yè)務(wù)人員 財(cái)物部訂票會(huì)議通知報(bào)銷(xiāo)事宜起草文件安排日程報(bào)送相關(guān)票據(jù)：會(huì)議安排質(zhì)量文件起草的準(zhǔn)確性打字的速度和質(zhì)量單據(jù)整理的條理性和準(zhǔn)確性 對(duì)于一般的員工，制定評(píng)價(jià)指標(biāo)可以借助關(guān)系示圖的方法來(lái)進(jìn)行。 這里設(shè)計(jì)的指標(biāo)非常的明確，是一種可行為化或者量化的指標(biāo)，例如會(huì)議安排質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)：會(huì)議進(jìn)行中沒(méi)有出現(xiàn)應(yīng)準(zhǔn)備不足導(dǎo)致會(huì)議出現(xiàn)中斷，這就是一個(gè)行為化的標(biāo)準(zhǔn)。例如對(duì)人力資源部總經(jīng)理的考核，就涉及到其在 招聘、培訓(xùn)、部門(mén)費(fèi)用控制、本部門(mén)員工管理等多個(gè)方面的考核，下圖僅僅列舉了其中的幾個(gè)方面： 對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)，可以借助使用管理軟件，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果的自動(dòng)匯總分析。 招聘和甄選 關(guān)鍵需求： （ 1）應(yīng)聘報(bào)名與集團(tuán)網(wǎng)站報(bào)名對(duì)接；（應(yīng)聘報(bào)名來(lái)源渠道現(xiàn)在是唯一的） （ 2）應(yīng)聘登記表與人才庫(kù)對(duì)接，以便在不符合錄用條件下，能夠直接轉(zhuǎn)入人才庫(kù)。 （ 3）提供科學(xué)的素質(zhì)測(cè)試模型、勝任能力模型、招聘題庫(kù)。應(yīng)用管理軟件，在系統(tǒng)中完成招聘需求的征集匯總，發(fā)布招聘信息。所有未錄用人員可以進(jìn)入后備人才庫(kù)，供隨時(shí)調(diào)用?？舍槍?duì)主管、段長(zhǎng)（車(chē)間主任）及以上崗位。 （ 3）為重要職位（如中層、高層）創(chuàng)建人才梯隊(duì)計(jì)劃，排定接班人的順序。 （ 4）員工培訓(xùn)后的結(jié)果應(yīng)鏈接進(jìn)入員工檔案（或員工信息中） 管理建議： 建立整個(gè)集團(tuán)的培訓(xùn)需求庫(kù)。 所有培訓(xùn)學(xué)員的培訓(xùn)成績(jī)都進(jìn)入系統(tǒng)，作為相關(guān)人事決策的依據(jù)。例如日常的人事審批、招聘需求征集、人事報(bào)表制作，都可以通過(guò)系統(tǒng)自動(dòng)進(jìn)行，減少工作量。通過(guò)在整 個(gè)集團(tuán)內(nèi)應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)，整個(gè)集團(tuán)的人員流動(dòng)情況、薪資成本都可以快速地獲得；