【正文】 準 劃分原則 在同一職組職系中，按崗位責任大小、工作難易程度、管理 幅度，所需業(yè)務、技術(shù)、知識、技能高低，經(jīng)驗多少， 將各 崗位劃分為若干等級。共建中人網(wǎng) 4 集團部室某類專業(yè)業(yè)務工作的某幾項工作的負責人，或集團 部室 5 級崗位工作人員助理；成員企業(yè)部室副職；成員企業(yè) 一級生產(chǎn)單位副職；成員企業(yè)高級技術(shù)管理人員；中高級職 稱；中高級職業(yè)資格；高級技工、技師 ；具備較豐富的專業(yè) 知識及專業(yè)技能，有較豐富的從業(yè)經(jīng)驗 3 集團部室某類專業(yè)業(yè)務工作的某項重要工作負責人，或集團 部室 4 級崗位工作人員助理；成員企業(yè)部室某類專業(yè)業(yè)務工 作負責人；成員企業(yè)二級生產(chǎn)單位正副負責人；成員企業(yè)中 級技術(shù)管理人員；高中、中專、技校、職高以上學歷；中初 級職業(yè)資格；需有一定的專業(yè)知識及專業(yè)技能，有一定的從 業(yè)經(jīng)驗 2 集團部室某類專業(yè)業(yè)務工作的某項工作負責人；成員企業(yè)部 室某一類專業(yè)業(yè)務工作的某項主要工作負責人、業(yè)務骨干； 成員企業(yè)部室輔助服務工作的基層負責人；成員企業(yè)三級生 產(chǎn)單位 負責人、主要技術(shù)工種、骨干操作崗位；成員企業(yè)初 級技術(shù)人員；初、高中、中專學歷，需進行短期專業(yè)理論學 習，需經(jīng) 3 月以上的實際操作培訓 1 集團部室的輔助服務性工作人員；成員企業(yè)部室的簡單業(yè)務 工作和輔助服務性工作人員；成員企業(yè)部室輔助服務工作的 基層負責人；成員企業(yè)生產(chǎn)單位的簡單操作工作和輔助服務 性工作；初中學歷，經(jīng)短期操作培訓或由用人單位告知即可 從業(yè) 薪酬管理 XX 有三種薪資結(jié)構(gòu)： 崗位技能工資結(jié)構(gòu)，基本工資 +崗位工資 +技能工資（普通員工）；密薪制（高管）； 提 成制（商貿(mào)公司） 工資審批流程： 分享中人網(wǎng) 計時工資制包括：年薪制、月薪制、日薪制；計件工資制包括：承包工資制、定額工資 制、包工工資制、提成工資制。接下來的工作是 進一步地將績效考核同員工的個人報酬結(jié)合起來，將薪酬管理系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)結(jié)合起 來，作為一種實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，保持集團上下統(tǒng)一努力方向的有效工具。 固定薪酬將以職務的重要性、崗位所需的能力和經(jīng)驗、市場薪酬行情作為主要考慮因素； 變動薪酬將以經(jīng)營業(yè)績的完成程度、戰(zhàn)略目標、對集團的貢獻大小作為主要考慮因素。 針對高管層的業(yè)績考核是由集團財審部確定指標并執(zhí)行操作的，人事考核主要是德、勤 等定性考核。 現(xiàn)在的績效考核主要采用財審部執(zhí)行的業(yè)績考核方式。 需要進一步改進的是對考核指標進行細化，對普通員工的考核必須反映出員工所在崗位 企管考核，確 定 分廠或部門根據(jù) 考核，進行二次分配 報人力資源部審 核 發(fā)放 分享中人網(wǎng) 績效考核項目 考評 項目內(nèi)容描述、等級劃分及對應分值 項目 項目 內(nèi)容 A 等（最佳） B 等（達標） C 等（及格） D 等（ 差） 責任感 忠誠度 全面深層長遠地站在企 業(yè)的立場考慮問題 () 通常情況下能 站在企業(yè)的立 場考慮問題 (6) 較少站在企業(yè)的立 場考慮問題 () 很少站在企業(yè)的 立場考慮問題 (2) 公正心 正義感 能全面公正地處理問題 () 通常情況下能 公正地處理問 題 () 較少公正地處理問 題 (4) 很少公正地處理 問題 (2) 廉潔性 誠信 無不廉潔思想和行為表 現(xiàn)；誠信 (6) 通常情況下表 現(xiàn)較好；誠信 () 偶爾有不廉潔不誠 信傾向 () 有不廉潔不誠信 思想和行為表現(xiàn) (2) 德 (25%) 團隊 精神 有很強的團隊精神和大 局觀念，能很好地與職 員團結(jié)、互助、協(xié)作； （ 5） 有團隊精神，能 與其它職員團 結(jié)、互助、協(xié)作； (4) 偶爾有與其它職員 團結(jié)、互助、協(xié)作 不好現(xiàn)象； (3) 經(jīng)常發(fā)生與其它 職員團結(jié)、互助、 協(xié)作不好現(xiàn)象； () 專業(yè)知 識 能保證工作超常發(fā)揮 , 有創(chuàng)新和突破 (4) 能夠滿足工作 需求 () 免強能夠滿足工作 需求 () 不能滿足工作需 求 () 工作經(jīng) 驗 能保證工作超常發(fā)揮 , 有創(chuàng)新和突破 (4) 能夠滿足工作 需求 () 免強 能夠滿足工作 需求 () 不能滿足工作需 求 () 工作能 力 能保證工作超常發(fā)揮 , 有創(chuàng)新和突破 (4) 能夠滿足工作 需求 () 免強能夠滿足工作 需求 () 不能滿足工作需 求 () 能 (20%) 工作潛 力 很有潛力 (4) 有潛力 () 潛力很小 () 無潛力 () 心理素 質(zhì) 能保證工作超常發(fā)揮 , 有創(chuàng)新和突破 (4) 能夠滿足工作 需求 () 免強能夠滿足工作 需求 () 不能滿足工作需 求 () 努力程 度 非常努力敬業(yè) (5) 努力敬業(yè) (4) 一般 (3) 較差 () 工作態(tài) 度 非常積極主動 (5) 積極主動 (4) 一般 (3) 較差 () 勤 (15%) 認真務 實 非常認真務實 (5) 認真務實 (4) 一般 (3) 較差 () 日常工 作 出色完成 ,有創(chuàng)新 (15) 較好完成 (12) 基本完成 (9) 未完成 (5) 計劃目 標 出色完成 ,有創(chuàng)新 (15) 較好完成 (12) 基本完成 (9) 未完成 (4) 績 (40%) 臨時任 務 出色完成 ,有創(chuàng)新 (10) 較好完成 (8) 基本完成 (6) 未完成 (3) 合計 100 分 80 分 60 分 30分 分享中人網(wǎng)主體的流程如下圖 需求提出后，可以通過 OA 報集團人力資源部審核。由于應聘來源信息大多來 源于集團網(wǎng)站等外部渠道，應聘人員信息登記的工作量也較大。 對應聘人員進行測試時，還沒有成熟的甄選工具，例如快速地調(diào)用特定的考核試卷；提 供有關(guān)崗位能力素質(zhì)要求 的數(shù)據(jù)等。崗位價值的 評估可以借助建立在科學的崗位評價模型基礎(chǔ)上的軟件系統(tǒng)進行快速評價，得出崗位的職 級，再在每個職級中確定不同的職等，從而形成企業(yè)的崗位工資報表。 確定需求，并審批制定招聘計劃發(fā)布招聘信息 甄選 應聘者筆試、面試 試用 不合格者錄入人才庫 試用合格，辦理入職手續(xù)（勞動關(guān)系管理） 評估，計算招聘成本 分享中人網(wǎng)專業(yè)職級指財 務、計算機、法律及其他技術(shù)人員。 工資 序列 工資范圍 (元 /月 ) 管理職級 1 2 3 4 總裁級 10,000 18,000 20,000 32,000 6 5 15,000 27,000 3,000 6,200 1,500 2,700 專業(yè)職級 * 6,000 10,800 高級 職務 中級 職務 初級 職務 7 8 13,000 25,000 10,000 18,000 副總裁級 部門 總經(jīng)理級 高級 員工級 (II) 普通 員工級 高級 員工級 (I) SBU 總經(jīng)理級 SBU 副總經(jīng)理級 同時，需要注意，職級工資需要確定相應的寬度，確定每一職級工資的上限和下限，再 根據(jù)一定的參數(shù)設(shè)定，確定同一職級不同等級的工資水平，如下圖中的一檔、二檔、三檔。共建 中人網(wǎng) 下圖中的 L541 的中位值，即可得出其他各等級的工資。 業(yè)績評級和報酬激勵體系 關(guān)鍵需求： 根據(jù)各成員企業(yè)行業(yè)性質(zhì)和具體情況的不同量身訂做不同的考核體系指標，考核管理 的內(nèi)容有些可以固定下來，并設(shè)計出固化（但可修改）的模式，如出勤率、日常獎懲、工 作目標完成情況、培訓情況等。 考核結(jié)果的應用：與員工檔案、員工薪酬、人事任免和業(yè)績改進談話及計劃聯(lián)系 起來， 并充實人力素質(zhì)模型。共建中人網(wǎng) 集團薪酬 激勵體系 集團高級管理人員 . 總部職能部門總經(jīng)理 . 二級公司正、副總經(jīng)理 總部員工 . 高級員工 . 一般員工 不同層次的員工，相應的考核重點也不同。共建中人網(wǎng) 考核形式和方法 分解到各經(jīng)營年度 目標管理考核 標相結(jié)合 計的年度財務報表數(shù) 據(jù)為準 義描述 定性指標為主，定量 指標為輔 義描述 定性指標為主，定量 指標為輔 義描述 考核人集團績效考評委員會集團績效考評委員會本部門總經(jīng)理 第二，對總部的員工的考核，在設(shè)計考核指標時，可以利用“客戶關(guān)系圖”這一常用工 具來幫助設(shè)計。如果定 義了錯誤的工作產(chǎn)出或片面的工作產(chǎn)出，將會使績效管理的效果受到不良影響。這種方法有利于全面、準確地得到被評估對象的工作產(chǎn)出。另外，通過內(nèi)部的客戶關(guān)系將組織中的各個工作環(huán)節(jié)聯(lián)系起來， 有助于審視和提高各個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量，真正實現(xiàn)全面質(zhì)量管理。共建中人網(wǎng) 銷售部文秘 部門 經(jīng)理 業(yè)務人員財物部 .訂票 .會議通知 . 報銷事宜 .起草文件 .安排日程 .報送相關(guān)票據(jù) KPI： 會議安排質(zhì)量 文件起草的準確性 打字的速度和質(zhì)量 單據(jù)整理的條理性和準確性 對于一般的員工，制定評價指標可以借助關(guān)系示圖的方法來進行。 這里設(shè)計的指標非常的明確，是一種可行為化或者量化的指標，例如會議安排質(zhì)量標準： 會議進行中沒有出現(xiàn)應準備不足導致會議出現(xiàn)中斷，這就是一個行為化的標準。例如對人力資源部總經(jīng)理的 考核，就涉及到其在招聘、培訓、部門費用控制、本部門員工管理等多個方面的考核，下圖 僅僅列舉了其中的幾個方面： 分享中人網(wǎng)關(guān)于這個方面，將在后面的解決方案中進行闡述。符 合錄用且被錄用后直接進入員工檔 案。 管理建議： 建立整個集團的招聘需求庫，鼓勵員工在內(nèi)應聘。 應聘人員從網(wǎng)站上錄入應聘信息后，自動進入人力資源管理系統(tǒng)，減少重復錄入工作量。 培訓管理 關(guān)鍵需求： （ 1）根據(jù)上一年度和前幾年度的考核、觀察，尋找合適的潛在接班候選人（人才梯隊）。 （ 2）能夠?qū)忛啙撛诤蜻x人履歷，篩選候選人 。并為候選 人制定發(fā)展培訓計劃。應用管理軟件，在系統(tǒng)中完成培訓需求的征集匯總，發(fā) 布培訓信息。 分享中人網(wǎng)例如日常的人事審批、招聘需求征集、人事報表制作，都可以通過系統(tǒng)自 動進行，減少工作量。通過在整個集團內(nèi)應用人力資源 管理系統(tǒng)，整個集團的人員流動情況、薪資成本都可以快速地獲得；通過應用人力資源預測 模型，可以有效地掌握集團未來在哪些崗位、哪些部門會出現(xiàn)較大的用人需求，從而為進行 相關(guān)人事決策，提供依據(jù)。通 過人力資源工作平臺即員工互動中心的開發(fā)，提供了一個暢通無阻的信息交互 渠道。能夠?qū)⒔M織員工熔煉成一個精誠協(xié)作的團隊。采購工作有一部分（專業(yè)性的采購、零星采購）由下屬企業(yè)執(zhí)行，但大部分也是由 XX 商貿(mào)公司代辦。負責下屬成員企業(yè)的供應、 采購業(yè)務的具體代辦。下屬成員 企業(yè)全部是 獨立法人資格的企業(yè)。供應鏈操作全 部手工在操作。共建中人網(wǎng) 君正商貿(mào) [代辦成員 企業(yè)的業(yè)務 ] 倉 儲 部 行 政 部 財 務 部 銷 售 部 采 購 部 公 路 運 輸 部 鐵 路 運 輸 部 統(tǒng)一銷售： XX 商貿(mào)采用典型的緊密型集中銷售模式，要點是商貿(mào)公司負責客戶資源 管理、評估、信用控制工作，負責制定銷售價格政策、價保返利政策、銷售內(nèi)部激勵政策等； 當各工廠有銷售需求時，由總部進行統(tǒng)一貨源分配，確定貨物供方及發(fā)貨地點、發(fā)貨計劃， 由供方進行銷售發(fā)貨；之后，由各工廠完成銷售結(jié)算，并進行貨物內(nèi)部交易的內(nèi)部結(jié)算；另 外，商貿(mào)公司還負責進行銷售業(yè)績匯總統(tǒng)計分析，并據(jù)此制定銷售計劃。 分享中人網(wǎng)要點是集團商貿(mào)公司 負責供應商選型、管理、評估工作，負責制定價格政策、批量政策，負責訂單的下達與跟蹤， 負責收貨通知及安排，負責與 供應商進行外部貨款結(jié)算；各成員公司按指令收貨，并與供應 商進行結(jié)算。共建中人網(wǎng) 實地考察 選擇預入圍廠家 產(chǎn)品取樣化驗 合格后小批量供貨 復樣 整改 生產(chǎn)單位、 商貿(mào)公司采 購人員、質(zhì) 檢人員 不合格 出現(xiàn)批次不合格 不合格 否 市場調(diào)研 公司采購會議審議 使用穩(wěn)定大批量供貨 建立供應商目錄及檔案 進入招標采購程序 簽訂供貨協(xié)議合同 流程說明： 采購部人員進行市場調(diào)研。 供應商提供樣品，質(zhì)量部門進行產(chǎn)品試樣檢查。若檢驗合格后，供應商提供小批量供貨。 大批量供貨后，公司采購會議審議通過后，可以建立供應商目錄及檔案。 分享中人網(wǎng)1