【正文】 對國際競爭力， 建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化人才隊伍，已成為當(dāng)今時代的當(dāng)務(wù)之急。一個國家國民受教育水準(zhǔn)之高低，肯定會對公共部門人力資源的發(fā)展產(chǎn)生滲透和影響力。人力資源是第一資源，只有加大對人力的教育投資，才能使人力投資轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為物質(zhì)成果 ，為國家的經(jīng)濟(jì)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對公共部門人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。當(dāng)許多具有較多工作經(jīng)驗和技能的老年員工退休時，各個部門的人力資源將面臨重要的挑戰(zhàn)。另外，針對不同類型、不同層次人力的 特點，注重人才隊伍的合理搭配，也是目前公共部門人才資源管理健康發(fā)展的內(nèi)容之一。 人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價值的生產(chǎn)能力。 十六、人力資本具有哪些特點？【答】： 人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響； 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時使用； 人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域， 7 當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。勞動辦可以自然人力和人力資本兩個層面進(jìn)行分析；（二）人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（三）人力資本是經(jīng)濟(jì)增長與發(fā)展的根本基礎(chǔ)。 十八、如何評價人力資本理論？【答】： 人力資本拓展了 “ 資本 ” 的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆； 作為一個 理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性； 如何對人力資本進(jìn)行測量乃是今后我們需要解決的問題； 人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系；最后，重知識，輕技能。 十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？【答】： 公共部門人力資本具有社會延展性。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、以社會資本為中介的。 公共部門人力資本具有成本差異性。 公共部門人力資本具有績效測定的困難性。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱其為 “ 非市場產(chǎn)出 ” 。其貢獻(xiàn)無法用勞動邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率確定。 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。所以，在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。這個定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點： 公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進(jìn)行 調(diào)整。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對其進(jìn)行分析預(yù)測，將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強(qiáng)環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性，使組織能夠盡快地學(xué)習(xí)和對環(huán)境做出反應(yīng)，不斷擴(kuò)大組織競爭優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動態(tài)的制定工作指南的過程。 公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。 二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？【答】： 維持政治穩(wěn)定； 促進(jìn)行政發(fā)展； 提高人力資本使用效率； 實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； 幫助員工實現(xiàn)個人價值?？傮w規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，在 分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動的橋梁。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取 、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計劃。 二十三、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？【答】： 人力資源規(guī)劃是否得到實現(xiàn)，實現(xiàn)值與期望值是否相符；是否符合公共部門總體發(fā)展的目標(biāo)要求，在人力資源的總體結(jié)構(gòu)上是否與工作性質(zhì)、工作崗位的需求相一致；人力資源規(guī)劃是否能彌補(bǔ)現(xiàn)有人力資源不足，解決人力資源發(fā)展中存在的問題；人力資源規(guī)劃是否能促進(jìn)公共部門工作績效的提高，提高對公眾的服務(wù)質(zhì) 量；人力資源規(guī)劃是否能滿足預(yù)算額度的要求，是否能長期推行；人力資源提供的各種人才發(fā)展路徑是否經(jīng)濟(jì)合理，為了達(dá)到同樣的目標(biāo)，是否可以選擇其他方式，以降低錄用培訓(xùn)成本；人力資源規(guī)劃給社會帶來何種影響或效益，是否有利于社會優(yōu)秀人才的成長，等等。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持； 問題 表設(shè)計應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù) 8 的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； 進(jìn)行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論； 提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷； 只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。 二十六、公共部門人力資源流動的意義有哪些？【答】： 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。同時通過人員流動，可以從其他組織向公共部門輸送新鮮血液，帶來新的管理理念和管理思想，激發(fā)公職人員在新的崗位上努力學(xué)習(xí) ，培養(yǎng)開拓進(jìn)取的精神，從而防止公共部門及公職人員因循守舊、不思進(jìn)取、封閉僵化的現(xiàn)象，保持和發(fā)展整個公職系統(tǒng)的朝氣和活力，實現(xiàn)穩(wěn)定與流動、維持與發(fā)展之間的平衡。公共組織績效不僅取決于公職人員的個體素質(zhì)和能力，而且取決于整個公職人員的結(jié)構(gòu)。公共部門人力資源的合理流動，可以優(yōu)化人才配置，實現(xiàn)適才適用，提高組織效益。在公職系統(tǒng)中，存在著一些專業(yè)不對口、學(xué)非所用、能力不足或才能難以發(fā)揮的現(xiàn)象。人與事不匹配，既影響工作的有效完成，也影響個人能力和積極性的發(fā)揮。 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系。但是由于人們的思維方式、價值觀念、利益及性格等方面的不同，相互之間很容易產(chǎn)生矛盾和沖突。公職人員一旦身陷其中，就會受到人為的干擾和困擾，既影響能力的發(fā)揮，也影響執(zhí)行公務(wù)的公正性。因此，合理的人員流動，既可以使組織維持正常的、融洽的人 際關(guān)系，也有利于使公職人員擺脫關(guān)系網(wǎng)的羈絆，廉潔奉公，公正執(zhí)法，自覺維持公眾的利益。 二十七、公共部門人力資源流動的原則有哪些？【答】： 用人所長的原則。過去我國對人力資源進(jìn)行統(tǒng)一計劃調(diào)配的管理方式，對于保證新開發(fā)地區(qū)、邊遠(yuǎn)地區(qū)、重點項目等對人才的需要、對于穩(wěn)定人才隊伍，發(fā)揮了積極 作用，但也出現(xiàn)了管得過多，統(tǒng)得過死的弊端，相當(dāng)程度上造成學(xué)非所用、用非所長、人才缺乏與人才積壓并存的現(xiàn)象。 人事相宜的原則。為處理好人與工作的關(guān)系，必須詳細(xì)了解不同崗位、不同職位的工作內(nèi)容，以及工作對人員資格條件的要求。為處理好人與人的關(guān)系，要分析員工群體的結(jié)構(gòu)是否合理，彼此的性格、年齡、能力等要素是否匹配，是否有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)，通過人力資源流動實現(xiàn)優(yōu)化組合，促進(jìn)組織內(nèi)形成良好的人群關(guān)系，提高工作效率。公共部門人力資源，特別是政府機(jī)關(guān)人力資源的流動，必須按照法定的條件、程序進(jìn)行。只有按照法律、法規(guī)和政策規(guī)定的條件和程序進(jìn)行流動，才能較好地防范流動中任人唯親、裙帶關(guān)系等不正之風(fēng)的出現(xiàn)，真 正保證有能力的人員被安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧先?。合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。同時，由于公共部門的特性，公職人員有義務(wù)服從組織因工作需要而做出的流動安排，并按規(guī)定的期限到職就任，不得拖延或拒不服從安排。一是機(jī)關(guān)以外的人員調(diào)入機(jī)關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺；二是必須具備職得公務(wù)員身份的基本條件；三是必須符合擬任職位所要求的條件與資格；四是要對調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時還要對調(diào)任人選進(jìn)行考試。轉(zhuǎn)任是公務(wù)員交流最為常見的方式，只要符合法定條件。 轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題。轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會降低轉(zhuǎn)任者的級別和工資待遇。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源流動主要依賴于組織調(diào)配，不需要借助于市場這一中介。用人單位通過市場搜尋合適的人才，人才個人通過市場選擇合適的崗位。 9 人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動 的方式。有效的人力資源市場作用的發(fā)揮，是人力資源供求雙方地位平等為前提條件的，勞動者個人能根據(jù)自身條件選擇要服務(wù)的組織，而組織也可按照自身工作需要決定雇傭人選，這種交換關(guān)系是通過簽訂契約的形式來實現(xiàn)的，流動方式更趨于自愿和平等。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，各部門、各地區(qū)人力資源互相分割和封鎖，人力資源流動數(shù)量少，范 圍狹窄，許多人從開始參加工作直到退休，在一個崗位上從一而終。 人力資源市場提高人力資源流動的效益。無論從個人、組 織，還是從整個社會來看，市場競爭機(jī)制更能發(fā)揮人力資源這一稀缺資源的效益。長期以來，我們一直實行高度集中和統(tǒng)一管理的計劃經(jīng)濟(jì)體制，人才由國家計劃分配，統(tǒng)一管理，一切服從于計劃，這種體制阻礙了人才的合理流動。調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。人力資源市場的建立和完善，大大緩解了我 國在人才流動問題上的矛盾，為人才選擇單位和職業(yè)、單位選擇人才提供了方便。通過開放人力資源信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，實現(xiàn)供求雙方在人才市場實現(xiàn)了有機(jī)的結(jié)合。人力資源市場不僅為人力資源的合理流動提供了方便，而且可為人力資源的再就業(yè)提供便利。人力資源市場還可通過人才的需求信息，為失業(yè)者、落聘者、知識老化者舉辦各種社會急需人才的培訓(xùn)教育，開辦各種適合市場經(jīng)濟(jì)需要的培訓(xùn)班，使他們盡快通過培訓(xùn)成為有用的人才。人力資源市場可通過國家的宏觀調(diào)控對人力資源進(jìn)行有效的管理和監(jiān)督，綜合協(xié)調(diào)市場行為，規(guī)劃預(yù)測人才流向，保護(hù)用人單位和個人雙方的合法權(quán)益，引導(dǎo)人力資源市場健康發(fā)展，促進(jìn)人才合理有序流動。 三十二、工作分析的程序師什么？【答】： 工作分析應(yīng)遵循以下六個程序來進(jìn)行：一、合理確定工作分析信息的目的；二、科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；三、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；四、收集工作分析信息；五、讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息；六、編寫工作說明書和工作規(guī)范書。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法，訪談?wù)咄ㄟ^與工作承擔(dān)者面對面的交流來收集有關(guān)工作目的、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職條件等方面的信息。訪談法的缺點表現(xiàn)在：工作分析人員的個人觀點可能影響工作分析結(jié)果的正確判斷；而任職者則可能出于自身利益的考慮，有意無意地夸大自身工作的重要性從而導(dǎo)致信息失真。 問卷法。它通過員工對各種工作行為、工作特征出現(xiàn)的頻數(shù)、重要性、難易程度及與整個工作的關(guān)系等特點進(jìn)行回答，根據(jù)其回答結(jié)果進(jìn)行描述和分級，進(jìn)而對結(jié)果進(jìn)行整理和分析，獲得有關(guān)工作特性或 任職者特點方面的信息。其不足之處主要表現(xiàn)在：一是設(shè)計問卷工作技術(shù)要求高，費時費力；二是由于個人認(rèn)知能力的差異，不同任職者對問卷中同一問題的理解不一致，進(jìn)而導(dǎo)致收集到的信息失真，影響調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性。 直接觀察法。這種方法對主要由身體活動構(gòu)成的工作進(jìn)行工作分析時特別有效。此外，對于一些只是偶然發(fā)生，但是卻非常重要的工作活動（如緊急醫(yī)療事故、搶險等），觀察法可能也會失效。 工作實踐法。工作分析者直接體驗工作的特點使得工作實踐法能夠獲得真實的信息，從而能彌補(bǔ)直接觀察法的不足，但同時也限制了其應(yīng)用范圍。因此，工作實踐法只適用于一些所需知識和技能相對簡單的工作，或者適用于在短期內(nèi)就可掌握工作方法的工作，而不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或具危險性的工作的分析。工作日志法就是要求從事工作的員工每天以日志的形式記錄下所進(jìn)行的工作活動，即將自己所從事 的每一項活動按照時間順序記錄下來。但同時，工作日志的信息整理量大，歸納工作煩瑣；此外，員工有可能具有夸大自己工作重要性的傾向，從而會 10 有意無意地夸大某些活動，同時對某些活動低調(diào)處理。 功能性工